本文最初发表于 Law360 2022年11月14日，经授权转载。
那些完全基于远程服务提供模式的企业，面临着诸多独特的劳动法挑战。
在高度监管的远程医疗行业，这些挑战尤其令人头疼。数字医疗服务提供商的合规重点往往恰当地聚焦于患者所在的州——例如，确保执业医师持有在特定州治疗患者的有效执照。
然而在劳动法合规方面，情况恰恰相反——在多数情况下，适用的是从业者实际所在州（即其对着屏幕工作时所在的州）的法律。因此该领域的雇主必须熟悉各州繁杂的劳动法规，因为与远程工作相关的劳动诉讼正日益增多。1
例如，自8月以来，已有约1500起州级和联邦诉讼指控违反加州费用报销法规，其中多数案件涉及远程办公情形。
以下是几个特别值得关注的领域。
入职相关问题
许多远程医疗公司将远程医疗从业者作为独立承包商而非W2雇员聘用，其依据在于从业者本人同意此类安排。然而，关于独立承包商分类的法律规定极为复杂，劳动者的同意仅是分析的起点，并不能保证该安排会被认定为合法有效。
根据美国国税局、美国劳工部或法院在分析歧视申诉时所考察的雇佣关系性质，可能适用多种不同的判定标准。针对独立承包商定义的各种修订正在政府各部门逐步推进。
例如，劳工部于10月11日公布、10月13日正式颁布的新提案规则，提议回归该部门所称的40年先例——即在经济实质测试下采用综合情况分析法。2这些持续变化要求雇主不断评估个人的分类方式。
具体而言，员工的工作内容、方式、时间和地点——包括对工作时间的掌控权、竞争能力、设备提供及政策适用等诸多因素——都会影响对该人员是否属于公司雇员的判定。若未能正确分类雇员，可能因最低工资和加班费索赔，导致违反《公平劳动标准法》及各州同类法规，面临集体诉讼和集体诉讼的重大风险。
各州关于雇佣分类的法律拼凑成一片，使得远程医疗雇主在合规方面更加头疼。例如，加利福尼亚州的A.B. 5法案对独立承包商的分类实施了特别严格的ABC测试。然而，该法案明确豁免了医生和心理学家等特定职业群体遵守ABC测试的要求。这些从业人员适用的是更为宽松的审查标准。
但执业护士、医师助理和持证临床社工等医疗服务提供者并不豁免，需接受更严格的ABC测试审查。因此，地理位置、职位名称及工作职责对于判定远程医疗工作者能否作为独立承包商受雇至关重要。
另一个热门的合规问题：费用报销
远程员工入职后需处理高度敏感的患者信息，远程医疗雇主应确保数据得到充分保护。这通常意味着雇主需为员工配备或由员工自行购置防火墙防护、精密硬件及其他数据保护措施。由此引发复杂问题：根据州法律规定，此类措施的费用是否可报销，以及具体报销标准如何界定。
联邦法律仅要求雇主报销使员工收入低于联邦最低工资标准的费用，而各州及地方对员工费用报销的处理规定差异显著。加利福尼亚州、伊利诺伊州、爱荷华州、马萨诸塞州、蒙大拿州、纽约州及哥伦比亚特区均要求雇主报销各类工作相关费用，其中部分州更将费用报销款项视为工资，须遵循与常规薪资相同的支付时限要求。
关于雇主未妥善报销员工远程办公相关费用的诉讼正如雨后春笋般涌现。这些诉讼要求报销电话费、网络费及办公用品等常规工作开支。值得注意的是，加州近期多起诉讼还新增了两项诉求：一是员工为维持居家办公环境所需的额外供暖或制冷费用，二是若将家庭办公室出租而非用于工作，员工本可获得的潜在租金收入。
这些费用加起来，每月每位员工可能高达数百美元，若持续数年，对雇主而言将构成可观的财务负担。
作为最佳实践，雇主应制定并严格执行——重点在于执行——关于费用报销的明确书面政策，特别是针对远程工作者。这些政策可针对员工居住和工作的每个州分别制定，也可采用综合最宽松要求（如伊利诺伊州和加利福尼亚州）的通用政策，以实现统一管理。
离职后义务
谈及值得保护的机密和有价值信息，任何远程医疗公司的核心价值既体现在提供服务所使用的知识产权上，也体现在通过这些服务建立的患者关系中。员工竞业禁止协议和客户不招揽协议常被用于保护这些宝贵资产。
但此类协议的执行难度日益增加，尤其是在当前法律环境对其日益持否定态度的情况下。
事实上，加利福尼亚州和俄克拉荷马州完全禁止竞业禁止协议；马萨诸塞州和罗德岛州则分别仅允许在特定情况下对自愿离职的员工及非豁免员工执行此类协议。得克萨斯州对医师群体设有特殊规定——例如，医师必须被赋予买断竞业禁止条款的权利。
然而，即便在其他州竞业禁止条款通常具有可执行性，当员工能够在任何地点接诊患者时，竞业禁止条款中常见的必要要素——地域限制——就更难获得合理依据。
因此，作为最佳实践，远程医疗雇主应考虑避免采用传统的竞业禁止协议，转而签订强有力的保密协议和商业秘密协议，并在法律允许的情况下签订禁止挖角协议。此类条款在员工携重要信息离职时，能有效实现保护公司利益的同等目标，且通常更具可执行性。
当使用竞业禁止条款时，雇主在界定限制区域时需要采取策略性且富有创造性的方式。若办公地点可能遍布全国，则以办公地点为中心20英里范围的限制显然不可行。
这只是冰山一角
本文仅探讨了远程医疗服务提供商面临的若干重要雇佣法律问题。然而，在管理分布广泛的远程员工队伍时，还需考虑诸多其他因素。
例如，当员工不在实体办公场所时，追踪其工时需要严格有效的流程来确保所有工作时间都被记录。工作时间与非工作时间的界限——当家即为职场时，这种界限往往变得模糊——必须被清晰划定。
同样，员工在各种互联网连接环境下工作——无论是家庭成员在旁，还是身处当地咖啡馆的过路人近在咫尺——都将引发重要的数据安全与受保护健康信息挑战。远程医疗服务提供商面临的众多独特劳动法挑战，不会就此消失。
但只要提前规划并了解从业者所在州的法律要求，远程医疗雇主就能避免那些看似简单却代价高昂的错误——这些错误可能从雇佣开始到结束都导致法律责任。
2 https://public-inspection.federalregister.gov/2022-21454.pdf.
