深入解析SECURE 2.0：新规调整减轻计划发起人行政负担

《2022年保障退休金安全法案2.0版》（SECURE 2.0）对美国退休计划的法律与行政合规环境产生重大变革。 富乐律师事务所正撰写系列深度解析文章，聚焦《SECURE 2.0法案》中将影响雇主设计与管理401(k)计划、养老金计划及其他雇主赞助退休计划的关键条款。

上月我们探讨了《SECURE 2.0法案》中新增的最低强制提取额（RMD）规定。本文将聚焦该法案中旨在简化定额供款计划（包括《税法》第401(k)条、403(b)条及457(b)条计划）^1的承办方行政管理流程，并鼓励员工为退休储蓄的若干改革措施。

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在1986年的一次记者会上，罗纳德·里根总统曾抛出那句臭名昭著的俏皮话："英语中最令人毛骨悚然的九个字是：'我是政府官员，来帮您'。" 尽管影响退休计划的立法有时令人沮丧地复杂（您听说过"ERISA"吗？），《SECURE 2.0法案》包含多项旨在减轻401(k)计划发起人（雇主）行政负担的条款。

可选变更/生效日期

下文所述的各项行政变更均为可选措施——雇主无义务采用其中任何一项。

然而，若雇主选择实施这些变更，通常自《SECURE 2.0法案》颁布后开始的计划年度起生效。 因此，采用日历年度计划（即计划年度为1月1日至12月31日）的雇主，可在2023年将其401(k)计划纳入这些变更（具体取决于雇主自身目标及其记录保管人的变更适应能力）。

放宽困难提取证明文件要求

许多401(k)计划允许参与者申请困难提款，从其计划账户中提取资金以缓解面临的"紧急且重大的"财务需求。 特定人生事件（如丧葬费用、大学学费、参与者住所维修费用等）自动构成"紧急且重大的"财务需求。过去，申请困难提款的401(k)计划参与者必须同时证明：(i)导致财务困境的事件已发生，且(ii)参与者缺乏现金或其他资源应对该事件。

然而，随着2019年美国国税局规则的变更，雇主被允许依据参与者本人出具的证明——即其现金或流动资产不足以合理满足财务需求——来批准困难提款。但参与者仍需证明困难事件确实发生，方可获得此类提款。

根据新版《SECURE 2.0法案》的修订条款，参与者可自行证明：(i) 遭遇了经济困难事件，且 (ii) 缺乏缓解该困难的财务资源。除非雇主知悉参与者的声明不实，否则在决定是否批准困难提款时，可依据其声明作出判断。 雇主仍应提醒参与者保留困难事件及财务状况的原始证明文件，以备国税局在审计时要求雇主提供此类材料。

此项变更将大幅简化困难提款流程。雇主无需再判定参与者是否遭遇真正困境或缺乏应对资金，参与者也能更快获得所需资金。

取消向未注册参与者发送不必要的计划通知

雇主们深知，印刷并分发必要的参与者通知（说明投资选项、费用以及参与者在401(k)计划下的权利）并非易事。即便雇主选择电子化通知，仍需投入时间和精力确保通知流程符合美国国税局（IRS）和劳工部（DOL）的标准。

另一项《保障计划2.0》的修订旨在减轻这一负担。 根据该变更，雇主若未能向符合资格但未参保的个人提供规定通知，将不构成违反《雇员退休收入保障法》（ERISA）。但此豁免仅适用于这些个人（《SECURE 2.0法案》称之为"未参保参与者"）在首次符合401(k)计划参保资格时已收到计划概要说明及其他参保资格通知的情况。

为响应国会提升美国劳动力退休准备度的目标^，雇主不得忽视未参保员工。根据《2020年保障退休金安全法案》，雇主须向未参保员工提供年度通知，提醒其具备参保资格。通知内容还须包含雇主缴费比例、权益归属时间表及选择截止日期。此外，雇主必须应要求向未参保员工提供其他法定文件。

SECURE 2.0并未明确说明哪些通知受此变更影响，我们预计相关机构将就此问题发布进一步指引，并阐明年度提醒通知的具体内容。尽管如此，此项变更将使雇主得以节省时间、资金及内部资源——这些资源此前被用于印刷和分发不必要的计划通知。

提供参与的最低限度财务激励

在《SECURE 2.0法案》颁布之前，雇主唯一能用来鼓励员工加入401(k)计划的激励措施是承诺提供匹配供款。然而，为实现提升退休准备度的目标，《SECURE 2.0法案》允许雇主提供"微不足道"的财务激励以鼓励计划参与。此类激励不得从计划资产中支付。

尽管《SECURE 2.0法案》未对"微不足道"进行定义，但参议院对该法案的摘要中提及了"低面值"礼品卡，未作进一步说明。无论金额多少，雇主必须将礼品卡价值视为员工的应税收入。 该激励措施同样需缴纳所得税和雇佣税。若某些实物激励（如食品、书籍或鲜花等小额礼品）因价值较低且发放频率较低，导致雇主核算成本不合理或不切实际，则可能被排除在薪酬范畴之外。³期待美国国税局就此问题发布指导意见。

将雇主缴款视为罗斯缴款

在SECURE 2.0法案出台前，雇主仅能以税前形式向401(k)计划提供雇主匹配供款——罗斯匹配供款并不被允许。若参与者希望将税前雇主匹配供款转换为罗斯供款，必须完成计划内的罗斯转换（若计划允许），并就转换金额及任何累积收益缴纳税款。

根据《SECURE 2.0法案》，雇主可向401(k)计划参与者提供选择：以罗斯账户形式接收雇主匹配供款或利润分享/非选择性供款。但此类供款必须对参与者不可剥夺（即100%归属）。

大多数记录保管机构应能满足此项选择。即使在《SECURE 2.0法案》颁布之前，许多记录保管机构就已协助参与者完成计划内的罗斯转换。

在向参与者提供这项新的SECURE 2.0选项之前，雇主应考虑在自身具体情况下，取消对匹配或利润分享/非自愿缴款设定的归属要求是否合理。

促进自动“合并”与可移植性

根据现行法律，雇主可自动清算离职参与者账户余额不超过1,000美元的401(k)计划账户。 若离职参与者账户余额等于或超过1,000美元，但低于5,000美元（2024年将提高至7,000美元——此为《SECURE 2.0法案》的另一项变更），雇主可将该账户余额转入以参与者名义设立的个人退休账户（IRA）。

在转入个人退休账户后，前参与者的资金通常会投资于默认投资选项，该选项旨在保护前参与者的本金。尽管存在此意图，但前参与者的资金仍可能因个人退休账户提供商的费用而损失或缩水。

SECURE 2.0法案通过允许雇主及其记录保管人将前401(k)计划参与者的个人退休账户余额转移至其新雇主管理的退休计划（除非前参与者另有选择）来解决此问题。此项变更将帮助参与者将其退休储蓄整合到单一雇主赞助的退休计划中，从而降低因不作为导致资金被遗忘或流失的可能性。

雇主现在该怎么做？

如上所述，本文所述的SECURE 2.0变更属于可选项——雇主无义务采纳。但考虑实施一项或多项SECURE 2.0变更的雇主，应与记录保管机构协作，确保所请求的变更能纳入其计划的管理流程。 雇主还可能需要通过计划修订案，以正式记录某些SECURE 2.0变更在401(k)计划中的实施（例如更新计划的困难提款认定流程，或允许雇主进行罗斯匹配供款）。此类计划修订案必须在变更生效的计划年度结束前完成。

这些《安全法案2.0》的修订内容，对于希望减轻401(k)计划管理负担（及成本）的雇主而言应颇具吸引力。 我们预计，随着时间推移，美国国税局和劳工部将发布指导意见，明确这些《SECURE 2.0法案》变更的适用范围。对于希望在2023计划年度实施本文所述节省时间和资金的《SECURE 2.0法案》变更的雇主，应采取善意原则予以落实。

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