2023年3月15日，美国第三巡回上诉法院（管辖特拉华州、新泽西州和宾夕法尼亚州）裁定，带薪休假不属于《公平劳动标准法》（FLSA）所指的员工薪酬范畴。
正如多数读者所知，《公平劳动标准法》将员工分为两类：非豁免员工通常按小时计薪，享有加班费（按正常工资1.5倍计算）；而豁免员工则无权获得加班费。 要适用多数豁免条款，雇员不仅需满足特定职责测试，还必须在任何工作周内获得最低保障薪资（现为655美元），且该薪资与实际工作时长无关。雇主不得根据工作时长从这类雇员薪资中扣减，否则将导致其丧失加班豁免资格。
在近期审理的希金斯诉贝亚达家庭健康护理公司案中，第三巡回上诉法院对地方法院作出的部分即决判决（驳回部分诉求）进行了复核，该判决支持了雇主贝亚达家庭健康护理公司（"贝亚达"）的立场。多名贝亚达的医疗保健员工指控称，这家提供家庭医疗和支持服务的公司，从豁免员工的累积带薪休假（PTO）中进行了不当扣除，这实际上相当于削减了他们的薪资。
作为在Bayada公司任职的条件之一，豁免员工必须每周累积达到规定的"生产力积分"。完成特定任务可获得生产力积分，每分约相当于1.3小时的工作量。 贝亚达员工可申请调整每周最低生产力要求，相应薪资将同步增减。当员工超额完成生产力指标时，可获得额外报酬；若未达标，公司则通过削减其可用带薪休假时长来弥补差额。需特别说明的是，当员工可用休假时长不足以覆盖生产力点缺口时，公司不会从其保障性基本工资中扣除差额。
员工们辩称，由于积分值与Bayada公司预期完成特定工作任务所需时间直接挂钩，该生产力积分制度实质上是通过替代方式削减基于总工时计算的薪酬。因此他们主张，Bayada将他们视为薪资劳动者，其总薪酬与实际工作时长挂钩。 员工们指出，贝亚达从其休假银行中扣除带薪休假（PTO）的行为，构成《公平劳动标准法》所禁止的实质性不当扣除，导致该公司丧失加班费豁免资格。员工们还声称，公司刻意制造带薪休假使用规则的混乱，误导员工认为：若带薪休假用尽，当周仅能获得实际赚取的生产力积分对应的报酬。
第三巡回法院驳回了上述所有主张。法院阐明，根据《公平劳动标准法》确定雇员法律身份的关键问题，并非薪酬结构是否近似于时薪制，甚至不是雇主是否威胁要扣减固定薪资雇员的基本工资。真正的问题在于雇主是否实际实施了扣减。本案中，并无证据表明雇员基本工资曾被实际削减。
此外，尽管《公平劳动标准法》及其相关法规均未对"薪资"作出定义，但法院明确区分了薪资与带薪休假等附加福利的性质。其理由在于：雇主通过扣除带薪休假天数并不会减少雇员的周薪总额——当雇主扣减的是休假天数而非基本工资时，雇员在薪资周期结束时获得的预定金额并不会改变。 员工日后可能将带薪休假折现的事实，并不改变这一本质。
法院进一步阐明，"薪金"与"附加福利"这两个术语的含义及其历史用法，同样支持将二者视为互斥概念的结论。 其将"薪金"定义为"雇员定期获得的固定报酬"，而带薪休假则属于"不影响雇员薪金或工资的附加福利，且支付方式可能不定期，例如雇员离职时发放"。法院认为，鉴于两者概念迥异，薪金一词最恰当的理解应是不包含带薪休假等附加福利。
第三巡回法院的裁决对希望将带薪休假政策作为工具来处理豁免员工绩效问题的雇主而言，无疑是个好消息。
