如读者所知，拜登总统在2022年底签署《怀孕员工公平法案》（PWFA）使其正式生效。该法案要求雇员人数达15人及以上的雇主，必须为符合条件的员工或求职者提供合理便利，以应对其因怀孕、分娩或相关医疗状况所导致的已知限制——除非此类便利会给雇主造成过重负担。
该法律旨在填补现有法律漏洞，并在《民权法案》第七章关于怀孕歧视的保护条款以及《美国残疾人法案》（ADA）关于合理便利措施的保障基础上进一步完善相关制度。
美国平等就业机会委员会（EEOC）负责执行《产假公平法案》，并于2023年6月27日——该法案生效之日——开始受理依据该法案提出的歧视指控。 2023年8月11日，EEOC在《联邦公报》上公布了《产假公平法案》的拟议法规。该法规包含该机构对新法的解释，并提供了大量详细案例，旨在帮助雇主理解新法并履行其法律义务。公众可在60天内就这些拟议法规提出意见。
尽管这些法规目前仅处于提案阶段，但《公平工资法》自2023年初起已全面生效，雇主必须遵守。拟议法规为当前美国平等就业机会委员会的执法立场提供了有益指引。
拟议法规的关键要点
产前及产后状况的扩展保障范围
根据《美国残疾人法案》（ADA），对于"已知限制"必须提供合理便利，这些限制无需达到"残疾"的程度。在拟议法规中，"限制"一词没有规定的严重程度要求。身体或精神状况可以是"轻微、次要和/或间歇性的障碍或问题"。 该范畴涵盖维持孕期员工健康或妊娠健康的必要需求或相关问题，亦包括员工单纯寻求妊娠相关医疗服务的状况。美国平等就业机会委员会（EEOC）预期，"已知限制"的判定将通过雇主与员工在互动流程中的对话直接完成，无需文件证明或核实——这与《美国残疾人法案》规定的便利措施流程存在差异。
“妊娠”的定义也较为宽泛，涵盖既往妊娠以及潜在或计划中的妊娠。
拟议规则还列举了"相关医疗状况"的具体示例，包括：终止妊娠；不孕症及生育治疗；焦虑、抑郁、精神病或产后抑郁；月经周期；避孕措施使用；哺乳及哺乳相关状况。
为无法履行基本工作职能的"合格"员工提供扩展保护
与《美国残疾人法案》类似，《残疾人就业公平法案》保护那些能够履行其工作基本职能的"合格"雇员或求职者，无论其是否需要合理便利。
此外，《产假公平法案》将"合格"雇员的范围扩大至包括无法履行一项或多项核心工作职能的员工，前提是：（1）该能力缺失属于"暂时性"；（2）核心工作职能可在"近期"恢复；（3）履行工作职能的障碍可通过合理便利措施予以解决。 拟议法规将"近期"定义为40周，但同时明确这并不意味着核心职能必须持续暂停40周，具体时长取决于员工的实际需求。 美国平等就业机会委员会的解释表明，当员工因工作职能暂时中断而申请合理便利时，40周期限将重新启动——例如：怀孕员工在分娩前暂时无法履行某项核心职能，产假结束后因再次暂时丧失该职能而申请便利。 这意味着雇主可能面临该岗位核心职能长期无人履行的状况，总时长可能超过40周。拟议法规同时考虑了将核心职能临时分配给其他人员的可能性。
美国平等就业机会委员会（EEOC）正就延长40周期限至52周一事征求公众意见。
推定合理便利措施
拟议法规列举了《产假公平法案》下可能的合理便利措施示例，包括但不限于：频繁休息、坐/站工作、调整工作时间及兼职工作、远程办公、岗位重组，以及暂时暂停一项或多项核心工作职能。美国平等就业机会委员会同时征求公众意见，以确定是否需要补充更多示例。
《美国残疾人法案》中关于合理便利程序的拟议法规存在显著差异，因为暂时中止一项基本工作职能的便利措施通常不被视为符合该法案的"合理"标准。 美国平等就业机会委员会（EEOC）建议在合理性评估中考虑的因素之一是：是否有其他雇员、临时工甚至第三方能够履行或被临时雇佣来履行相关基本职能，或者该基本职能是否可以简单地推迟或无限期不履行。
拟议条例规定以下四项具体便利措施本身即属合理，且推定不构成过重负担：(1) 在员工工作区域携带饮用水并饮用；(2) 增加如厕休息次数；(3) 坐立交替工作；(4) 休息进食饮水。
拟议法规禁止雇主要求符合条件的员工休假（无论带薪或无薪），只要能提供其他合理便利措施使该员工得以继续工作。
根据拟议法规，对合理便利请求作出回应时若存在"不必要的延误"，可能构成《残疾人平等就业法》的违规行为。
参与互动过程
如上所述，拟议法规禁止雇主对申请合理便利的员工提出统一要求，即必须接受雇主指定的医疗保健提供者的检查。 虽然在特定情况下要求提供证明文件是合理的（尽管该"特定情况"未作定义），但美国平等就业机会委员会的拟议条例限定雇主仅可要求提供合理证明文件，例如足以描述或确认以下情况的文件：该身体或心理状况与妊娠、分娩或相关医疗状况有关、受其影响或由此产生；以及需要在工作中进行调整或变更。
展望未来
雇主可通过电子方式在http://www.regulations.gov网站上对拟议法规提出意见。意见提交截止日期为2023年8月11日起60天内。
与此同时，企业还应考虑实施《怀孕工作公平法》政策，或完善现有便利措施政策，明确纳入与怀孕相关的便利安排。雇主也可决定重新制定针对怀孕员工的互动流程及文件要求，并考虑准备专门用于《怀孕工作公平法》便利措施的表格和函件。但雇主需谨慎确保所要求的文件符合拟议法规的规定且在法规允许范围内。
