深入解析SECURE 2.0法案：美国国税局发布指引，扩大长期兼职员工参与401(k)储蓄计划的资格
《2022年安全法案2.0》（SECURE 2.0） 《2022年保障退休金安全法案2.0版》（SECURE 2.0） 该法案对美国退休计划的法律与行政合规环境产生重大影响。富乐律师事务所正撰写系列深度解析文章，重点剖析《SECURE 2.0法案》中将影响雇主设计与管理401(k)计划、养老金计划及其他雇主赞助退休计划的关键条款。
在我们之前的《SECURE 2.0法案》系列文章中，已探讨过学生贷款、401(k)计划匹配供款、旨在简化计划管理的变更、最低强制分配规则的调整以及小型雇主计划的改革。本文将聚焦近期发布的拟议法规，重点阐述该法案为特定长期兼职员工扩大401(k)计划储蓄渠道的相关条款。
我们曾在2020年2月19日、2022年12月30日及2023年7月19日的文章中，描述过401(k)计划对特定长期兼职员工的覆盖范围扩展。 简而言之，根据2019年《保障法案》（SECURE 1.0），自2024年起，401(k)计划发起人必须允许连续三年每年完成500小时服务的员工开始进行自愿推迟缴款。 自2025年计划年度起生效的SECURE 2.0法案将该要求调整为连续两年达到500小时服务时长。实际操作中，允许雇员在入职后尽早进行自愿递延缴款的计划可豁免此项规定。
2023年末，美国国税局（IRS）发布了关于长期短期实体（LTPTE）的拟议法规，提供了备受期待的指导意见。我们将在下文讨论几个关键领域。
“长期兼职员工”的定义及资格要求
如上所述，401(k)计划发起人必须允许特定长期兼职员工自2024年起开始进行自愿延期缴款。美国国税局将"长期兼职员工"(LTPTE)定义为符合以下条件的员工——
- 在三个连续的12个月周期内，每个周期完成至少500小时的服务（适用于2024计划年度），或在两个连续的12个月周期内完成（适用于2025计划年度），且
- 在相关12个月期间结束时已年满21周岁。[1]
换言之，拟议法规仅适用于因符合长期临时雇员（LTPTE）身份而具备选择性递延缴款资格的雇员。美国国税局（IRS）明确指出，通过满足"任何其他服务要求"而获得401(k)计划参与资格的雇员不属于长期临时雇员范畴。
当雇员在计划年度（或401(k)计划规定的其他相关12个月计量期）内累计完成1,000小时服务，或不再满足计划的资格条件（年龄或服务年限条件除外）时，即不再属于长期临时雇员（LTPTE），转为前长期临时雇员（Former LTPTE）。 例如，若员工调任至不符合资格的职位类别（假设该职位并非下文所述年龄或服务条件的替代标准），则该员工不再属于长期临时雇员。 再如，若雇员在计划相关12个月期间完成1,000小时服务，则其不再被视为长期短期雇员，转为常规参与者，可能有资格获得雇主缴款。
确定12个月期间及参与入职日期
与适用于计算12个月期间内1,000小时服务时间的历史规则类似，雇主可通过以下任一方式衡量相关12个月期间：
- 基于员工入职周年的方法。（若计划采用此方法，则2021年1月1日前开始的12个月周期无需计入。） 例如，某员工于2021年5月1日入职，并在2021年5月至2022年4月、2022年5月至2023年4月、2023年5月至2024年4月期间各完成500小时服务，则该员工将于2024年4月底被认定为长期临时员工（LTPTE）。
- 该方法基于员工入职周年日及其后计划年度的组合。在此方法下，首个12个月的测量期以员工入职周年日为终点，随后各12个月周期与计划年度同步，自员工入职后的首个计划年度开始。 再次强调，2021年1月1日前开始的12个月周期无需纳入考量。 例如：某员工于2021年5月1日入职，在2022年4月30日前完成500小时服务，且在2022及2023两个计划年度各完成500小时服务，则该员工将于2023年12月底被认定为长期兼职员工（LTPTE）。
根据拟议的法规，长期短期雇员（LTPTE）进行自愿推迟缴款的入职日期不得晚于以下较早日期：
- 员工成为LTPTE的6个月纪念日，或
- 员工成为长期临时雇员（LTPTE）之日后开始的计划年度的第一天。
重新聘用的长期临时员工
若长期临时雇员（LTPTE）终止雇佣关系——无论是在其开始选择性推迟缴款的入职日期之前或之后——若其后被重新雇佣，仍将被视为长期临时雇员。若在原定入职日期之后被重新雇佣，该长期临时雇员必须自雇佣之日起立即具备选择性推迟缴款的资格。
职位分类排除条款
拟议法规并未要求计划发起人允许所有长期临时雇员（LTPTE）参与计划。与适用于退休计划的历史规则类似，计划发起人可继续基于真实的职位分类排除雇员，但前提是此类排除不得成为以年龄或服务年限为由排除雇员的替代手段。
采用经过时间法的计划
采用累计时间法确定服务年限以判定资格的计划，并不考虑实际完成特定服务小时数的情况。因此，根据累计时间法获得选择性递延资格的雇员，在拟议法规中将不被视为长期临时雇员（LTPTE）。
雇主缴费与归属服务年限
美国国税局确认，401(k)计划发起人无需为长期临时员工（LTPTE）提供匹配或非自愿性供款，即使该供款针对的是根据计划其他资格条款获得参与资格的员工，或是在安全港401(k)计划（除SIMPLE 401(k)计划外）下进行的供款。 但若长期临时雇员成为"常规"参与者（例如在计划年度内完成1,000小时服务），则有资格获得雇主供款。
关于归属服务年限，对于每12个月内累计服务时长至少达到500小时的长期临时雇员（LTPTE），必须计入一年的归属服务年限（该标准优于401(k)计划普遍采用的1000小时服务要求）。 需特别注意的是，此项更优惠的归属规则仍适用于前LTPTE员工。与上述确定500小时服务时长的规则类似，2021年1月1日前的12个月周期无需纳入考量。
非歧视性与覆盖范围测试
根据拟议法规，401(k)计划发起人可选择将所有（而非部分）长期临时雇员排除在非歧视性测试、覆盖范围测试及人员结构失衡福利之外，但长期临时雇员仍须计入人员结构失衡测试。
关于安全港计划，必须有符合要求的计划条款（例如计划修订）才能使该选择生效。
对于非安全港计划，拟议法规明确规定：计划文件必须排除长期临时雇员（LTPTE）获得顶薪福利的资格，且若雇主希望将长期临时雇员排除在非歧视性测试和覆盖范围测试之外，则必须包含"授权性"条款。
现在该怎么办？
依赖并修订。尽管 拟议法规尚处于草案阶段，但已清晰展现了美国国税局对长期信托实体的监管思路。在最终法规出台前，401(k)计划发起人可依据拟议法规执行2024年1月1日及之后开始的计划年度。 与其他SECURE 1.0及2.0要求的修订条款类似，计划文件必须在2026年底前完成修订。
为简化行政流程，可考虑纳入长期临时雇员（LTPTE）。计划发起人 应基于行政考量，评估是否允许雇主为长期临时雇员缴纳雇主供款。例如，雇主可能认为其薪资系统设计无法便捷地将长期临时雇员群体纳入员工供款范围，同时将其排除在雇主供款之外。
确认并传达。截至目前，401(k)计划发起方应已确认：雇佣记录与薪资系统能准确追踪兼职员工的服务时长，且长期临时雇员（LTPTE）已及时获知其选择性递延供款的资格。若未达标，现阶段需核查所有行政流程是否正常运作，必要时及时整改。
核查参与者通讯。审查 计划摘要说明及其他参与者通讯，确保长期信托计划规则（LTPTE）得到准确反映和传达。
[1]根据拟议法规，凡退休福利系经善意协商达成的集体谈判协议所涵盖的雇员，以及未获得美国来源收入的非居民外国人，均不属于长期在美工作（LTPTE）的定义范围。
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