自2019年特定修订以来，新泽西州《反歧视法》第10:5-12.8条已获得广泛认可 （N.J.S.A. 10:5-12.8）禁止在雇佣协议或员工和解协议中设置保密条款，若该条款"旨在或实际导致隐瞒与歧视、报复或骚扰指控相关的细节"，且此类细节可能由现任或前任雇员披露。
直到最近才稍显明朗的是，其他被标记为"禁止贬损"条款的限制性合同条款是否具有可执行性——即使这些条款对员工的言论自由同样具有类似的限制效果。
新泽西州最高法院于2024年5月在萨维奇诉尼普顿镇案中，对这一具体问题进行了审议并作出明确裁决。该案涉及前警长克里斯汀·萨维奇对尼普顿镇警察局的性骚扰、歧视及报复指控。双方在和解协议中包含一项范围广泛但措辞笼统的禁止诋毁条款。
和解达成后不久，萨维奇女士接受电视新闻采访时表示，被告方曾"虐待她长达八年"。 被告方随即以萨维奇女士的言论违反协议中的诋毁禁令条款为由，申请强制执行协议。萨维奇女士对此提出异议，主张根据《新泽西州法典》第10:5-12.8条，该诋毁禁令条款不具可执行性。
新泽西州最高法院一致裁定支持萨维奇女士，认定任何限制雇员就其歧视、报复或骚扰申诉细节进行陈述的合同条款——无论是否标注为保密条款——均违反《新泽西州法典》第10:5-12.8条的广泛禁止规定。
在作出此项裁定时，法院着重关注了法律条文的明确表述，该条款禁止"任何旨在或实际导致隐瞒歧视、报复或骚扰主张相关细节的条款（下称'保密条款'）"。 法院指出，该法律的"关键措辞"并未将法规限制限定于特定类型的合同条款，因此法律中援引"保密条款"一词，仅是依据法规本身定义作出的简略表述。 因此，该条款涵盖所有可能限制雇员自由陈述申诉的合同限制性条款，无论该条款是否被标注为保密条款。
法院同时指出，该法律的立法历史表明，新泽西州法典第10:5-12.8条的核心立法意图在于：通过确保受害者即使达成和解仍可公开讨论其主张，从而遏制歧视性及骚扰性行为。因此，任何限制此项权利的合同条款均违背了立法本意。 最后，法院认定试图通过豁免"涉及其他诉讼程序（含法律诉讼）的员工陈述"来挽救被禁止的禁止贬损条款是徒劳的。最高法院明确指出："歧视与骚扰的幸存者有权通过多种方式讲述自身经历，雇佣合同或和解协议中的保密条款不得再对其施加限制。" 因此，仅允许员工在其他程序中陈述主张远远不够，必须允许其在所有场合公开发声。
在萨维奇案裁决后，新泽西州的雇主应重新审视其标准雇佣协议与和解协议，确保其他条款中不存在隐含的保密义务。尤其需关注其禁止诋毁条款，以避免无意中限制受《新泽西州法典》第10:5-12.8条保护的言论自由。 此外，鉴于新泽西州法律并非特例，且限制保密条款与诋毁条款的州份正持续增加，全美雇主均应审慎评估并做好应对同类问题的准备。
