早在三年前的2022年11月，纽约市便加入了科罗拉多州等众多已颁布各类薪酬透明化法规的市级及州级行政区行列。与同期出台的其他法规类似，纽约市的这项法律旨在推进薪酬公平目标，并保护所有纽约市民免受潜在非法就业歧视的侵害。
该法律的首项限制规定载于《纽约市行政法典》第8-107(25)条，禁止在招聘过程中询问求职者的薪资历史。 具体而言，该规定禁止雇主在招聘流程任何环节询问、依赖或核实求职者的薪资历史。但根据法律，雇主仍可就求职者的薪资预期进行一般性讨论；若求职者自愿透露薪资历史，雇主可参考该信息。 纽约市薪酬透明度法规的第二项内容（见《纽约市行政法典》第8-107(32)条）涉及职位发布要求，规定雇员人数达四名及以上的雇主，须在所有招聘广告（包括内部晋升及调岗公告）中标注年度薪资或时薪范围。 所披露的薪资区间须基于雇主在发布时对该职位实际薪酬水平的善意评估。
该法律初次生效时，曾引发纽约市雇主们的热议并引发诸多焦虑，因为根据该法，雇员被赋予了在民事法庭提起私人诉讼的权利。雇主们对可能面临的诉讼浪潮深感忧虑。然而过去三年的实际情况表明，这种担忧似乎有些多余。 纽约市的薪酬透明度法案几乎未引发任何民事诉讼。事实上，纽约法院将如何解读该法规的措辞，以及关键的民事处罚与损害赔偿如何评估和实施，仍有待观察。
诚然，纽约市人权委员会（以下简称委员会）已对几乎所有行业的企业提起数十起执法行动——涵盖酒店餐饮、各类零售店、媒体机构、科技公司、律师事务所、非营利组织及职业中介等诸多领域。 然而这些案例虽能说明委员会处理违规行为的范围和性质，但均以私下和解告终，未公开委员会的裁决和命令。因此，它们几乎无法揭示薪酬透明度法律的具体内容或相关申诉的处罚力度。
从委员会迄今提起的案件中可以推断出，任何违规行为都不会因其轻微而被忽视。例如，某项执法行动仅指出两份招聘启事未如实提供薪资范围。同样，另一起投诉指控某薪资范围仅覆盖94,000美元（针对高薪职位）的区间，在现行法律下仍因过宽而无法通过审查。 最后，委员会似乎还对某企业采取了合规与处罚措施——该企业招聘申请表要求提供薪资历史信息，用于筛选某职位候选人（尽管委员会的诉状至少指出该申请表很可能被企业用于其他职位招聘）。
鉴于迄今为止采取的执法行动类型，在纽约市拥有雇员的企业务必严格遵守该市薪酬透明法的字面规定，以避免遭到纽约市人权委员会的起诉。 此外，在等待员工提起的诉讼案件于纽约法院审理期间，雇主可通过NYC.gov网站关注执法动态。目前这些执法案例仍是我们了解纽约市薪酬透明度法律的最佳途径。
