我们此前概述了美国劳工部（DOL）近期发布的一系列意见函，但其中一封函件涉及的一个重要议题值得深入探讨：即根据《公平劳动标准法》（FLSA），雇主必须将所谓的“非酌情性”奖金收入纳入加班费计算范围。 具体而言，劳工部2026年1月的意见函提醒我们，这一常被忽视的计算方式对于确保遵守《公平劳动标准法》至关重要。让我们重新审视如何正确向非豁免员工支付非酌情奖金收入的具体操作流程。
正常工资率并不一定仅指基本时薪
第一步是确定“常规工资率”。雇主们常在此处犯错，误以为“常规工资率”仅指每工作一小时所获得的基础时薪。事实并非如此。 常规工资率涵盖了所有雇佣报酬，仅有少数例外情况。因此，常规工资率必须包含非酌情奖金。（正如我们之前所讨论的，常规工资率还必须包含其他形式的非酌情收入，如轮班津贴和佣金，但今天我们主要关注奖金。）
非酌情奖金通常基于预先设定的标准
这不禁让人产生疑问：何为非酌情奖金？《公平劳动标准法》（FLSA）更明确地界定了它“不是”什么。正如美国劳工部 （DOL）的意见书所解释的，根据 《公平劳动标准法》，一项支付要被视为可排除在外的酌情奖金，必须满足以下三个条件：（1）雇主必须完全根据其自由裁量权决定支付的事实及金额； (2) 该决定必须在领取奖金的员工完成工作期间临近结束时作出；以及 (3) 该款项不得依据任何先前合同、协议或承诺而支付，以免使员工预期定期获得此类款项。不符合这三项要素的奖金即为非酌情奖金。
通常而言，这意味着非酌情奖金是基于事先公布的标准或计算公式发放的。例如，美国劳工部（DOL）的意见函中就涉及一项激励计划，该计划采用特定标准和计算公式来奖励“守时、出勤、每日安全任务的完成情况、行车安全、遵守交通法规、着装规范以及工作效率”。 尽管雇主在决定是否发放奖金以及设定奖金条款时行使了裁量权，但美国劳工部解释称，这些奖金仍属于非酌情性奖金，因为它们基于“旨在激励特定工作表现的预先确定的计划”。非酌情性奖金的其他常见例子包括：因出勤良好、达到生产指标，或承担临时或人手不足的班次而获得的经济奖励。
计算包含非酌情奖金的常规薪酬
既然您已经知道了非酌情奖金的金额，就可以据此计算包含该奖金在内的常规工资率。具体方法是：将该员工在该工作周内获得的正常工时工资总额，除以该员工在该工作周内的总工作小时数。
例如，在劳工部（DOL）的信函中，一名员工在工作周内工作了50小时，基本时薪为12.00美元，并根据上述“安全、工作职责和绩效”奖金计划，每小时获得9.50美元的非酌情奖金。因此，其正常工资率为21.50美元，具体如下所示。
计算加班费
确定正常工资率后，计算应付的加班费：将正常工资率除以二（得出所谓的“半日工资率”），再将该金额乘以实际加班小时数，即可得出该工作周应付的加班费。参照劳工部意见书中的示例，综合上述内容：
| 美国劳工部意见书范例 | |
| 类别 | 计算 |
| 基本工资 | 12.00 美元 × 50 小时 = 600 美元 |
| 非酌情奖金 | 9.50 美元 × 50 小时 = 475 美元 |
| 已支付的正常工时工资总额 | 600 美元 + 475 美元 = 1,075 美元 |
| 标准价格 | 1,075 美元 ÷ 50 小时 = 每小时 21.50 美元 |
| 半日费率 | 21.50 美元 ÷ 2 = 10.75 美元 |
| 应付加班费 | 10.75 美元的半日工资率 × 10 小时加班时间 = 107.50 美元 |
| 应付薪酬总额 | 1,075 美元 + 107.50 美元 = 1,182.50 美元 |
关于时间安排的最后说明
上述示例假设非酌情奖金与员工在单个工作周内完成的工作相关。但通常情况下，雇主会将奖金的发放结构设定为基于员工在季度或月度（或其他）期间内的工作表现。 例如，如果一项定于3月发放的非酌情考勤奖金要求员工在2月保持全勤，则该考勤奖金应计入2月份实际工作小时数的常规工资率计算中（而非计入3月内发放该奖金的那一周）。
结论
雇主需注意的几点要点：
- 非酌情奖金必须计入常规工资率。当员工获得非酌情奖金时，常规工资率与基本时薪并不相同。
- 进而，正常工资率将作为计算应付加班费的依据。
- 此项计算可能需要追溯查看与奖金支付相关的期间（例如：发薪周期、月份、季度等）内所工作的加班小时数。
- 仅仅因为雇主有权自行决定是否发放奖金以及如何界定奖金，并不意味着该奖金在《公平劳动标准法》（FLSA）下属于酌情性奖金。
根据受影响员工的数量以及奖金发放金额，若在计算加班费时未将非酌情奖金纳入常规工资率，可能会导致需补缴大笔加班费。而这一潜在的“疏漏”无疑已引起原告律师的关注。请将美国劳工部（DOL）2026年1月的意见函视为一项善意的提醒，在发放第一季度奖金之前，务必确保相关事宜已妥善处理。
