2026年4月22日，美国劳工部（DOL）工资与工时司发布了一项拟议规则，旨在确立一项联邦标准，用于判定两个或多个实体在《公平劳动标准法》（FLSA）、《家庭和医疗休假法》（FMLA）以及《移民和季节性农业工人保护法》（MSPA）下何时构成“联合雇主”。 该提案侧重于对劳动者的实际控制，而非宽泛的理论上的管理权。若最终通过，预计该提案将降低多个实体因违反工资与工时规定而被认定为连带责任的可能性。公众可在2026年6月22日前对该提案提出意见。
该拟议规则对依赖劳务派遣机构、分包商、特许经营商和现场供应商的企业尤为重要。任何使用第三方劳动力（无论是生产线的临时工、签约的保洁团队，还是特许经营业务）的公司都应予以高度关注。
什么是“联合雇主”？
“联合雇主”的身份不仅仅是一个分类问题，更是一个法律责任问题。如果两个实体被认定为联合雇主，双方均可能因违反工资和工时规定而承担责任，包括拖欠工资和加班费。实际上，这意味着与劳务派遣公司合作的企業，即使并未直接“雇佣”该员工，也可能因违反工资法规而承担法律责任。拟议规则描述了两种联合雇佣的情形：
- 垂直联合雇佣：指一名员工在某个岗位上工作一定时间，但有两个或多个雇主同时从该工作中获益。关键问题在于，另一方实体——通常是劳务派遣机构的客户或上游承包商——是否也符合该员工的雇主资格。
- 横向联合雇佣：指一名员工在同一工作周内，为两个或两个以上相关实体分别工作。如果这些实体之间存在充分关联——例如通过共享服务、共同所有权或为彼此利益行事——则在计算加班时间时，必须将该员工的工作时间合并计算。
根据具体法律的不同，“联合雇主”认定所产生的后果也各不相同：
- 《公平 劳动标准法 》（FLSA）： 违反最低工资和加班规定将承担连带 责任；为计算加班费，可在各联合雇主处的工作时间予以合并计算。
- 《家庭和医疗休假法》（FMLA）：该法影响员工在保险覆盖范围和资格认定方面的计算；并明确了主要雇主与次要雇主在通知、健康福利及岗位恢复方面的责任划分。
- MSPA：将关于强制性披露、薪酬、住房和交通合规方面的责任，扩展至实际控制该工作的上游实体。
美国劳工部提出了什么建议？
拟议规则采用四因素测试法来分析垂直联合雇佣关系。该分析旨在审查潜在的联合雇主是否：
- 聘用或解雇员工；
- 在很大程度上监督和控制员工的工作时间表或雇佣条件；
- 确定员工的薪酬标准和支付方式；以及
- 负责维护员工的雇佣记录。
如果这四个因素均指向联合雇佣关系，则该实体“极有可能”属于联合雇主；反之，如果这四个因素均指向相反方向，则该实体极有可能不属于联合雇主。拟议规则允许考虑其他因素，但上述列举的四个因素具有最大权重。
虽然该框架与美国劳工部（DOL）2020年的最终规则相呼应，但两者在实质内容上存在重要差异，包括：
- 保留的控制权如今变得至关重要。拟议规则将实体在指导工作、批准薪酬标准或影响雇佣决策方面的合同权利纳入考量，尽管实体对劳动者实际行使的控制权仍是决定性因素。相比之下，2020年的规则则认为保留的或合同上的控制权无关紧要。
- 经济依赖性再次成为考量因素。拟议规则并未完全排除与劳动者经济依赖性相关的因素，尽管此类因素的权重低于核心四项。2020年的规则曾完全禁止将此因素纳入考量。
拟议规则还明确将某些常见的商业惯例排除在联合雇主分析之外，包括：
- 与健康、安全或法律合规相关的合同协议
- 提供一份员工手册范本
- 提供协会健康保险或退休计划
- 共同参与学徒培训项目
- 作为特许经营商开展业务，或签订品牌与供应协议
- 提供质量控制标准
排除这些做法，使雇主在维护品牌形象和确保合规的同时，拥有更大的灵活性，且不会引发共同雇主责任。
别忘了当地的规定
即使拟议规则最终获得通过，它也仅作为解释性指南，对法院不具有约束力。联邦和州法院采纳的各种“联合雇主”分析方法将继续有效，雇主必须继续遵守州法律下可能适用的、更为严格的标准。
