¿«Unidos» por la cadera? La nueva propuesta del Departamento de Trabajo podría redefinir la responsabilidad de los empleadores conjuntos
El 22 de abril de 2026, la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) publicó una propuesta de norma que establecería un criterio federal para determinar cuándo dos o más entidades pueden considerarse «empleadores conjuntos» en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) y la Ley de Protección de los Trabajadores Agrícolas Migrantes y Estacionales (MSPA). La propuesta se centra en el control efectivo sobre los trabajadores, más que en una autoridad amplia y teórica. Si se aprueba, se espera que la propuesta reduzca la probabilidad de que se considere a varias entidades responsables solidarias por infracciones en materia de salarios y horarios. El público puede presentar comentarios sobre la propuesta hasta el 22 de junio de 2026.
La norma propuesta es especialmente relevante para las empresas que recurren a agencias de trabajo temporal, subcontratistas, franquiciados y proveedores que prestan servicios in situ. Cualquier empresa que utilice mano de obra externa —ya sean trabajadores temporales en una cadena de producción, equipos de limpieza subcontratados u operaciones franquiciadas— debería prestar mucha atención.
¿Qué significa ser un empleador conjunto?
La condición de empleador conjunto no es solo una cuestión de clasificación, sino también una cuestión de responsabilidad. Si se considera que dos entidades son empleadores conjuntos, cada una de ellas puede ser considerada responsable de infracciones en materia de salarios y horarios, incluidos los salarios impagados y las horas extras. En la práctica, esto significa que una empresa que trabaje con una agencia de trabajo temporal podría verse obligada a responder por infracciones de la legislación laboral, incluso aunque no haya «contratado» directamente al trabajador. La norma propuesta describe dos situaciones de empleo conjunto:
- Empleo conjunto vertical: una persona trabaja un determinado número de horas en un puesto, pero dos o más empleadores se benefician simultáneamente de su trabajo. La cuestión es si la otra entidad —normalmente una agencia de trabajo temporal, un cliente o un contratista de nivel superior— también puede considerarse empleador del trabajador.
- Empleo conjunto horizontal: una persona trabaja en horarios distintos para dos o más entidades vinculadas durante una semana laboral. Si dichas entidades están suficientemente vinculadas —por ejemplo, a través de servicios compartidos, propiedad común o por actuar en interés mutuo—, las horas trabajadas por el empleado deben sumarse a la hora de calcular las horas extras.
Las consecuencias de una resolución sobre la condición de empleador conjunto varían en función de la ley:
- Ley de Normas Laborales Justas (FLSA): Responsabilidad solidaria por incumplimientos en materia de salario mínimo y horas extras; las horas trabajadas para distintos empleadores conjuntos pueden sumarse a efectos del cálculo de las horas extras.
- FMLA: Influye en el recuento de empleados a efectos de la cobertura y la elegibilidad; establece las responsabilidades del empleador principal frente a las del empleador secundario en materia de notificaciones, prestaciones sanitarias y reincorporación al puesto de trabajo.
- MSPA: Amplía la responsabilidad en materia de cumplimiento de las obligaciones de información, remuneración, alojamiento y transporte a las entidades de la cadena de suministro que controlan efectivamente el trabajo.
¿Qué propone el Departamento de Trabajo?
La norma propuesta adopta un criterio basado en cuatro factores para analizar las relaciones de empleo conjunto vertical. El análisis examina si el posible empleador conjunto:
- Contrata o despide al empleado;
- Supervisa y controla en gran medida el horario de trabajo o las condiciones laborales del empleado;
- Determina la tarifa y la forma de pago del empleado; y
- Lleva al día los expedientes laborales de los empleados.
Si los cuatro factores apuntan hacia la co-empleabilidad, existe una «probabilidad sustancial» de que la entidad sea un co-empleador; y, a la inversa, si los cuatro apuntan en sentido contrario, existe una probabilidad sustancial de que no lo sea. La norma propuesta permite tener en cuenta factores adicionales, aunque los cuatro factores enumerados son los que tienen mayor peso.
Aunque este marco se hace eco de la norma definitiva de 2020 del Departamento de Trabajo, existen diferencias sustantivas importantes, entre las que se incluyen:
- El control reservado ahora es relevante. La norma propuesta tiene en cuenta los derechos contractuales de una entidad para dirigir el trabajo, aprobar las tarifas salariales o influir en las decisiones de contratación, aunque el ejercicio efectivo del control de una entidad sobre los trabajadores sigue siendo el factor más determinante. Por el contrario, la norma de 2020 consideraba irrelevante el control reservado o contractual.
- La dependencia económica vuelve a estar sobre la mesa. La norma propuesta no excluye de forma categórica los factores relacionados con la dependencia económica del trabajador, aunque dichos factores tienen menos peso que los cuatro fundamentales. La norma de 2020 había prohibido por completo tener en cuenta este aspecto.
La norma propuesta también excluye expresamente ciertas prácticas empresariales habituales del análisis de la figura del empleador conjunto, entre ellas:
- Acuerdos contractuales relacionados con la salud, la seguridad o el cumplimiento normativo
- Presentación de un modelo de manual del empleado
- Oferta de planes de salud o de jubilación para asociaciones
- Participar conjuntamente en programas de formación profesional
- Operar como franquiciador o celebrar un acuerdo de marca y suministro
- Establecimiento de normas de control de calidad
La exclusión de estas prácticas ofrece a los empleadores mayor libertad para mantener la integridad de la marca y garantizar el cumplimiento de la legislación sin incurrir en responsabilidad como empleador conjunto.
No te olvides de las normas locales
Aunque se apruebe definitivamente la norma propuesta, esta serviría únicamente como orientación interpretativa y no sería vinculante para los tribunales. Los distintos criterios sobre la figura del «empleador conjunto» adoptados por los tribunales federales y estatales seguirán vigentes, y los empleadores deberán seguir cumpliendo las normas potencialmente más estrictas que puedan aplicarse en virtud de la legislación estatal.
