许多人力资源（HR）团队已经习惯于录制工作场所的访谈，无论是通过 Teams、Zoom 还是其他能够自动录制音频并生成文字记录的工具。虽然录音看似高效，甚至能起到保护作用，但如果后续调查演变为诉讼，这可能会带来法律风险。特别是，即使是在律师指导下进行的调查，录音也会显著增加调查材料被要求披露的可能性。
从宏观层面来看，调查材料可能依据各种法律特权（例如律师-客户特权或律师工作成果原则）而免于披露。律师-客户特权取决于为获取法律建议而进行的沟通能否保持保密性。当调查材料的主要目的是提供法律建议时，法院通常会将其纳入律师-客户特权的保护范围。 然而，如果调查是在正常业务过程中进行，或者根据州或联邦法规的要求进行（例如，职业安全与健康管理局（OSHA）的调查），法院则更可能认定律师-客户特权不适用。此外，当雇主依赖调查事实来抗辩骚扰指控时，法院也往往会认定相关特权已被放弃。
即使调查是由外部律师进行或由外部律师指导进行的，对访谈进行录音也会使相关分析变得复杂。现代平台通常将录音和文字记录存储在第三方服务器上，而这些材料的共享、访问或处理方式可能会损害保密主张。因此，原告律师可以质疑录音访谈是否真正被作为受律师-客户特权保护的通信予以保密，特别是在录音在组织内部可被广泛访问或通过外部供应商传输的情况下。
录音还会改变公司在调查过程中所产生材料的性质。法院长期以来一直将律师撰写的法律分析和摘要（更可能受到保护）与证人的逐字陈述（较少受到保护）区分开来。 当询问过程被录音或转录时，其实质上便成为一份详细的事实记录，而非律师的工作成果。这一区别在实践中至关重要——因为事实材料被要求披露的可能性要大得多，即使调查本身是由律师进行或由律师指示进行的。
最近的判例法进一步印证了这些风险。在最近的一起加利福尼亚州案件中，帕克纳德诉高等法院案 （加州上诉法院，2026年）一案中，法院裁定：当雇主依赖内部调查来为其雇佣决定辩护时，通常必须披露该调查的基础事实，包括证人陈述。法院明确指出，公司不能一边将调查结果作为辩护依据，一边又隐瞒其背后的事实记录。如果访谈被录音，那么该“事实记录”的范围将更为广泛——且更难控制。 其他法院也拒绝将保密特权扩展至由律师制作或人力资源调查过程中产生的逐字音频记录。这些案例突显了一个与现代人力资源实践高度相关的更广泛原则：调查材料，特别是作为逐字事实记录的材料，即使涉及律师，也必须予以披露。
需要明确的是，录制访谈并不意味着在所有情况下都会自动放弃保密特权。但在实践中，这会显著增加以下风险：
因此，在处理敏感事务时，最稳妥的做法通常是完全避免对面谈进行录音。相反，人力资源专业人员和公司内部法律顾问应考虑由律师（或由律师指导的人力资源人员）现场进行面谈，并起草经过深思熟虑、由律师指导的摘要，将事实陈述与法律分析区分开来。这种做法既能保持灵活性，又能加强律师-客户特权的抗辩，同时还能限制可被要求披露的逐字证据的产生。
结论
虽然录音工具使用起来很方便，但在职场调查中，它们往往带来的风险大于价值。组织在处理录音问题时应持谨慎态度，在大多数情况下，当涉及律师-客户特权和诉讼风险时，应将“禁止录音”作为默认规则。
