雇主能从被废除的密苏里州病假法中学到什么
本文最初发表于2025年7月14日的《Law360》杂志，经授权在此转载。
美国病假法规的不断变化——无论在数量还是范围上——都时刻提醒着雇主们必须保持警惕，持续评估并更新其福利政策。
截至12月，全美已有18个州及华盛顿特区出台了全州范围的带薪病假法规——预计今年这一数字将继续增长。[1]
去年，阿拉斯加、密苏里和内布拉斯加三个州的选民通过了全新的全州带薪病假法律。[2]
然而，自带薪病假法成为当下最热门的员工福利以来，我们首次目睹了前所未有的反应：阿拉斯加、密苏里和内布拉斯加三州的州议会，在相关法案通过不到一年后，各自试图修改或废除这些法律。
阿拉斯加州和内布拉斯加州的法案仅旨在修订病假法规，缩小其适用范围；而密苏里州今年五月通过、并于7月10日签署生效的法案，则将彻底废除该州的带薪病假法规。
美国各地的病假立法形势正持续向有利于雇主的方向转变，但这类法律给雇主带来的实际财政负担——无论跨国企业还是小本经营的家庭店铺——都使得制定既能保障员工权益又符合雇主利益的病假政策变得举步维艰。
探究这些变化背后的逻辑，有助于雇主预判未来趋势，并采取相应措施以适应当下及未来的变革。
密苏里州：变迁图景中的个案研究
11月5日，密苏里州选民通过了A提案，该提案除其他内容外，为该州雇员设立了一项新的带薪病假福利，原定于5月1日生效。该提案由选民直接批准，以58%的压倒性票数获得通过。
密苏里州的病假法从表面上看，与全美此类法律相当典型。该法要求所有雇佣至少一名员工的雇主提供病假，病假按每工作30小时累积1小时带薪休假的方式计算。
密苏里州的雇员每年可累积最多40小时带薪病假，若其雇主雇员少于15人；若雇主雇员达15人或以上，则可累积最多56小时带薪病假。
根据提案A，使用累积的带薪病假无需等待期，这意味着员工在累积病假后即可立即使用。
该法律允许使用带薪病假的理由在美国同类法律中也相当典型，包括员工自身患病、照顾家庭成员，或照顾需要员工负责安排健康或安全护理的人员。
尽管密苏里州带薪病假法与全美多项同类法规存在明显共通之处，该法案仍面临即刻挑战。至一月初，众议院第567号法案已宣布将对A提案进行修订。
最初，众议院第567号法案仅提议推迟实施A提案，以便密苏里州的雇主有更多时间准备。但到3月中旬该法案通过委员会审议时，提案内容已转变为彻底废除带薪病假法。
在此期间，举行了数次公开听证会，社区成员和各行业团体在会上就该法案提出了多项支持或反对的意见。
废除支持者的论点
特别是，废除法案的支持者提出了若干论点，包括以下几点。
准备时间不足
废除提案的支持者指出，从11月通过A提案到5月1日实施日期之间，间隔不足六个月。
支持废除该法案的人士担忧，仓促的政策调整未能给予企业充足时间制定并实施应对方案，尤其考虑到成本可能增加——而这部分支出或许并未纳入该财政年度的预算规划。
小型和季节性企业的成本增加
反对病假法的最大担忧之一，是该政策对小型企业和季节性企业的财政影响。雇主们表示担忧，认为病假要求将增加企业经营成本。
支持废除该提案的人士援引了6月致密苏里州务卿的一封信函。信中，密苏里州工商会披露了其2025年度全州首席执行官及商业领袖调查结果，显示约三分之一的雇主表示原始的A提案将阻碍他们招聘新员工。[3]
此外，人们还担忧雇主为应对带薪病假要求而减少雇员可能引发的更广泛失业问题——这种担忧在2025年初因国家贸易政策变化导致的经济不确定性，在美国各地引发共鸣。
滥用风险
废除提案的支持者还表示担忧，认为提案A仅要求员工在连续休病假三天或以上时向雇主提供证明。
所表达的担忧在于，若员工无需在休假开始时提供患病或照顾他人的证明，则可能存在滥用休假的风险。
行政负担
部分废除法案的支持者反对病假法，因为追踪和遵守病假规定会带来行政负担。
反对废除者的论点
相反，支持带薪病假法的公众成员则基于以下理由反对废除该法案。
对低收入劳动者的不成比例影响
支持保留提案A并反对H.B. 567法案的人士指出，取消带薪病假福利将对低收入群体造成不成比例的冲击——由于自身或亲人患病导致的日薪损失，他们往往难以承受由此产生的经济损失。
带薪病假作为公共卫生与劳动者保护议题
反对H.B. 567法案的人士认为，带薪病假有助于保障员工及公众的安全健康。他们指出，享有带薪病假的员工在患病时更可能选择居家休养，从而降低将疾病传播给其他员工的风险。
直接违背选民意愿
提案A的支持者进一步指出，该提案以压倒性多数获得通过，因此他们表示担忧：废除带薪病假福利的做法，与仅数月前通过投票明确表态的密苏里州民众意愿直接相悖。
提案A的命运
在公众意见征询和听证会结束后，经过新一轮立法程序，众议院第567号法案于5月14日以三分之二多数票在密苏里州参议院获得通过，距离该法案正式生效仅过去13天。
7月10日，州长迈克·基霍签署了第567号众议院法案，该法案将于8月28日起正式废止密苏里州带薪病假法。但密苏里州雇主仍须在5月1日至8月28日期间记录并提供带薪病假。
过去九个月里，密苏里州带薪病假法案经历的反复折腾，引出了一个耐人寻味的问题：这是否会引发全国其他州议会的连锁反应？
具体而言，公众听证会上提出的担忧——例如雇主因提供带薪病假所产生的成本而不愿雇佣新员工，以及该政策对低薪工人的影响——并非密苏里州独有。类似的争议在全国各地屡见不鲜。
密苏里州发生的事情会导致现行带薪病假法律的修订或废除吗？或者，或许会让尚未颁布此类法律的其余各州立法机构在采取行动前有所迟疑？
至少，密苏里州带薪病假法案的通过与废除，充分说明了雇主为何需要保持警惕，定期评估其经营所在司法管辖区内此类法律的最新动态。
雇主的最佳做法
全美雇主——无论其业务仅分布于未设带薪病假要求的单一州，还是横跨多个设有不同带薪病假义务的州——都应定期评估现有政策，并关注新增或变更的法律要求。
鉴于过去几年间相关法规的快速变化，我们建议雇主至少每六至十二个月就应审查其经营所在各州的带薪病假法规现状。
对于在多个州开展业务且面临不同带薪病假义务的雇主而言，一个棘手的问题在于如何设计和维护政策体系，以适应这些法律的多样性及不断变化的要求。
针对这种情况，主要有两种处理方式，如下所述，二者各有其优势与挑战。
一项独特而全面的政策
对于某些雇主而言，制定一项覆盖整个组织范围内的统一政策或许更为合理，该政策应遵循其业务覆盖区域内最优厚的带薪病假义务标准。
此类政策具有管理便捷的优势，负责实施的人员只需理解和解读一项政策即可。
政策调整的需求也随之降低，因为只有当法律变更提供的福利比现行政策更为优厚时，才需要对政策进行调整。
这种做法往往被认为更公平，因为无论员工在何处工作，都能获得相同的福利。
另一方面，制定适用于组织内所有员工的统一政策，通常会导致福利成本的增加，其增幅往往超过法律要求的必要水平——包括在没有相关法律规定的州也可能需要提供带薪病假。
多项州特定政策
另一种主要方法是在整个组织运营范围内，为每个拥有独立带薪病假法规的州或市制定单独的政策，以适用于当地员工。
这种做法总体上将降低福利成本，因为雇主既无需在未立法强制要求带薪病假的州承担相关费用，也不会提供超出当地法律允许范围的休假福利。该方案在满足法律标准的同时，避免了不必要的超额支出。
这种方法的弊端在于，组织内部实施和追踪各类政策的行政负担将相应地成比例增加。
此外，在带薪病假福利较少或根本没有的州，员工若同时拥有多份福利条款不同的保险政策，可能会感到困惑或沮丧。
对于选择此方案的雇主，建议将特定州的带薪病假政策单独列为员工手册的附录，且仅向该州员工发放，以最大限度减少混淆或不公平的观感。
结论
归根结底，在美国各地遵守带薪病假法律的任务是一项艰巨的任务，其复杂性逐年增加。
唯有时间能证明，2025年上半年在密苏里州上演的这场戏剧，究竟是未来的预兆，还是全国逐步推行带薪病假制度进程中一个耐人寻味的注脚。
无论如何，雇主必须紧跟瞬息万变的形势，确保制定好既能满足当下要求、又能适应未来未知需求的计划。
福莱律师事务所暑期实习律师劳蕾尔·辛蒂为本文提供了协助。
[1]https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/WB/StatePaidSickLeaveLaws.pdf.
[2] 其中包括阿拉斯加州第1号公投提案（2024年），该提案已编纂为《阿拉斯加州法规》第23.10.066-69条（2025年7月1日生效）； 密苏里州提案A，编纂于《密苏里州修订法规》第290.600-642条（2025年5月1日生效）；以及内布拉斯加州《健康家庭与工作场所法案》，通过第463号公民提案通过，将编纂于《内布拉斯加州修订法规》第48-3801条（2025年10月1日生效）。
[3]https://mochamber.com/wp-content/uploads/2025/06/sos-ip-letterhead-draft-final.pdf,https://documents.house.mo.gov/billtracking/bills251/sumpdf/HB0567C.pdf.
