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福里·拉德纳律师事务所（Foley & Lardner LLP）合伙人唐纳德·施罗德（Donald Schroeder）在《Law360》的文章 《第一巡回上诉法院就“穆尔德罗案”后绩效改进计划（PIP）提供指引：四大要点》中，就绩效改进计划（PIP）对雇主的关键启示分享了见解。
施罗德表示，该裁决“对第一巡回上诉法院具有指导意义，因为它显然指出了在‘穆尔德罗案’之后，哪些行为可能构成不利的雇佣行为，哪些则不构成。该裁决实际上详细阐述了判断绩效改进计划（PIP）是否属于不利雇佣行为范畴时应关注的关键指标。”
针对法院关于限制员工发展机会的警告，他指出：“我认为这是许多雇主没有做到、但理应做到的：将薪酬和晋升决策与绩效改进计划（PIP）分开处理。”他补充道，如果绩效改进计划确实影响了薪酬或晋升，那么这很可能属于“穆尔德罗案” （Muldrow ）的适用范围，从而 增加雇主面临索赔的风险。
“我认为，如果你试图让PIP适用于所有情况，从而影响广泛的雇佣条款和条件，而不是将其作为一种绩效辅导工具，那么你就输了这场辩论，”施罗德补充道。
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