任何做过雇佣决策的人，都可能遇到过对同一事件存在两种（或更多）截然不同的解读。当面对职场事件的不同叙述时，如何判断现有证据是否足以决定员工去留这样重大的问题？
美国第十一巡回上诉法院——负责审理佛罗里达州、佐治亚州和阿拉巴马州案件的联邦上诉法院——在近期审理的一起案件中直面了这一问题。该案涉及两名因拒绝接受药物检测而遭解雇的煤炭公司雇员。 在德马库斯·霍尔与埃迪·休斯诉煤层服务公司及佩特控股公司一案中，第十一巡回法院现需裁定是否维持地区法院的判决——该判决支持雇主并驳回诉讼请求。
基本事实如下：霍尔先生和休斯先生是两名非裔美国员工，他们投诉称自己被分配到条件较差的工作岗位，且在培训机会分配上遭到忽视。此外，他们还指控（相较于白人员工）主管不会直呼其名。 事发当日，工地全体员工均需接受药物检测。霍尔先生与休斯先生拒绝接受检测，至少一名白人员工亦拒绝配合。 拒绝检测的白人员工在同意接受随机药物检测后获准复工。霍尔先生和休斯先生同样要求复职却遭拒绝，公司随后解除了他们的雇佣关系。二人遂提起诉讼，依据《1964年民权法案》第七章及《美国法典》第42编第1981条，指控公司存在种族歧视及报复行为。
地区法院作出有利于雇主的即决判决，认定尽管拒绝接受药物检测仍获准返岗的雇员不构成有效的比较对象。 具体而言，法院认定该白人员工并非在所有方面均处于类似处境，因其入职时间更长且职位与霍尔先生、休斯先生并不完全相同。地区法院同时指出，休斯先生和霍尔先生未能提供足以支持歧视推论的"令人信服的证据拼图"，其证据仅为零散片段。 地区法院最终认定，雇主因霍尔先生和休斯先生拒绝接受药物检测而解雇其的决定具有非借口性质的合理依据——二人在公司任职时间较短且整体经验不足。
霍尔先生和休斯先生向第十一巡回上诉法院对该裁决提出上诉，而美国平等就业机会委员会则提交了支持前雇员立场的法庭之友意见书。 2025年5月6日法庭口头辩论中审议的两大核心问题为：(1) 判定雇员是否遭受差异化待遇时，参照对象需具备何种程度的相似性；(2) 构建"令人信服的歧视证据拼图"需要多少证据支持？ 在口头辩论中，纽森法官提醒公司律师注意雇主在雇佣决策时应谨记的原则："但在我看来，这里存在两种叙事逻辑。"
审理此案的三位法官并未透露其裁决倾向，但其中一位法官确实鼓励双方通过调解或和解解决案件。 但该案目前提醒我们：雇主在决策前应全面考量事件各方面（包括对其他员工的待遇），且事情未必如最初设想那般清晰明确。决策过程未必轻松，但本案警示我们：在作出决定前必须综合权衡所有因素。
