高管雇佣关系鲜少具有永久性。当高管或其他高级别员工离职时，企业往往需要处理因员工离职而产生的复杂税务、股权及福利问题。
本文是福里尔律师事务所律师团队未来五个月内撰写系列文章的首篇，旨在探讨设计离职后福利方案的重要合规要点，以及企业处理高管离职事宜时需关注的要务。雇主若能在高管任职之初就深思熟虑这些考量因素，将更有力地应对未来可能出现的离职情况。
本系列首篇文章聚焦高管离职补偿计划，尤其探讨一个您在起草此类计划时可能已考虑过的问题：ERISA是否适用于我的高管离职补偿计划？若适用，我需要了解哪些事项？
本文探讨了构成《雇员退休收入保障法》(ERISA)管辖的高管离职补偿计划的要素、该类计划对计划管理人的要求，以及为何您可能希望计划受ERISA管辖。同时，我们预告了本系列后续文章将涉及的内容。
尽管较为罕见，但有资金保障的高管离职补偿计划始终受《雇员退休收入保障法》约束。
判断《雇员退休收入保障法》（ERISA）是否适用于更典型的未资金化高管离职补偿计划并非如此简单。美国最高法院早在1987年就确立了判定离职补偿安排是否属于ERISA计划的标准。 在《哈利法克斯包装公司诉科因案》中，法院裁定：若某项未预留资金的高管离职补偿计划需要持续的行政管理机制，则该计划很可能受《雇员退休收入保障法》约束。同时特别指出，仅因特定事件（如工厂关闭）触发一次性支付的计划不受该法管辖。
依据《哈利法克斯堡包装公司诉科因案》的判决，法院认定行政方案可通过以下途径建立：(i) 雇主行使裁量权，例如决定解雇是否具有正当理由；(ii) 持续遵守州法律的程序； (iii) 持续监督竞业禁止、客户招揽限制及医疗保障条款的履行义务，以及/或(iv) 类似高管离职协议的集合或模式。
大多数离职补偿计划将赋予雇主充分的裁量权，使其被视为受《雇员退休收入保障法》（ERISA）管辖的计划——即便这并非雇主本意。离职补偿计划受ERISA约束并无不妥，但计划发起人必须对此有所认知，方能充分利用遵守ERISA所带来的特定权益。
受《雇员退休收入保障法》（ERISA）管辖的离职补偿计划必须以书面形式制定，其管理须符合书面条款，并遵守适用的ERISA报告与披露要求，包括按年提交5500表格（如需）及向计划参与者分发计划概要说明。是否需要提交5500表格取决于多项因素，包括该离职补偿计划在ERISA框架下是否属于"养老金计划"或"福利计划"。 ERISA定义的养老金计划，是指雇主设立或维持的任何计划、基金或项目，其功能为向雇员提供退休收入，或导致收入延迟至雇佣关系终止后支付。ERISA福利计划则指雇主设立或维持的任何计划、基金或项目，其提供广泛的健康或福利保障，或包含1947年《劳资关系法》第302(c)条所述的任何福利（包括遣散费）。 受《雇员退休收入保障法》管辖的大多数遣散计划均符合福利计划的定义。遣散计划可能被认定为退休计划的典型情形是：员工仅在达到特定年龄（如65岁）时方可获得遣散福利。然而，此类结构的遣散福利设计实属罕见。
若广泛覆盖的遣散计划符合福利计划的资格（可能性极大），则仅当该计划参与人数达100人或以上时才需提交5500表格。若该计划符合养老金计划的资格，则无论参与人数多少，均须提交5500表格。
《雇员退休收入保障法》还规定了雇主与参保人员在发生争议时必须遵循的申诉与上诉程序。若雇主因未支付离职福利而被前雇员起诉，该程序可为雇主提供一定保护。只要雇主遵循了申诉与上诉程序，法院仅在认定雇主行为具有任意性与反复无常性时，才会推翻其决定。
由于高管离职补偿计划通常仅限于特定管理层或高薪员工群体，因此可被视为"高管福利计划"。 所有顶帽计划均可豁免《雇员退休收入保障法》（ERISA）的特定要求，例如前述的报告与披露义务。这意味着符合顶帽福利计划资格的离职补偿计划，无论参与人数多少，均无需提交5500表格或分发计划概要说明。 若某离职补偿计划罕见地符合顶帽养老金计划资格，则在计划生效后120日内向劳工部提交顶帽计划声明后，该计划可豁免其他特定ERISA要求。但如前所述，高管离职补偿计划通常不具备养老金计划资格，故极少需要向劳工部进行此类申报。
受《雇员退休收入保障法》约束可能为雇主带来某些好处：
是的，您应当考虑《国内税收法典》第409A条规定的结构设计与管理事项。
欲了解更多关于高管离职时的合规问题，敬请关注本系列后续文章。
如需更多信息，请联系福里律师事务所的任何一位律师。 福里律师事务所员工福利与高管薪酬业务部。
