高管雇佣关系鲜少具有永久性。当高管或其他高级别员工离职时，企业往往需要处理因员工离职而产生的复杂税务、股权及福利问题。
本文是系列文章的第三篇，旨在探讨设计离职后福利时的重要合规要点，以及企业处理高管离职事宜时的相关问题与考量。在前两篇文章中，我们已分别探讨了《雇员退休收入保障法》(ERISA)是否适用于高管离职补偿计划，以及《国内税收法》第409A条是否适用于离职补偿福利。
本月，我们将深入探讨高管在离职时需考虑的关键问题：当其作为公司已归属股东，且/或持有未行权股权激励（如股票期权、限制性股票或虚拟股权安排）时，相关事项的处理要点。 本文重点梳理高管股权及未行权股权奖励的核心问题与决策节点，着重阐释股权奖励处理方式中"强制性"与"可协商性"的差异及其重要性。同时探讨《国内税收法典》（Code）如何影响企业在高管离职情境下对股权及未行权股权奖励的决策。
理解当前格局：合同体系与终止情形
- 当高管终止雇佣关系时，首要步骤是迅速追踪并审查可能涉及该高管股权相关权利与义务的关键文件。相关文件范围可能包括雇佣协议与离职协议、股权激励计划、个人股权奖励、离职补偿计划或政策、股东协议、运营协议、竞业限制条款以及公司政策或惯例。 该高管是否已持有先前已结算股权激励授予的归属股权（即已归属的限制性股票授予）？是否存在任何未归属或未行权的股权授予（即未归属或未行权的期权）？ 各文件对高管离职情形作何规定？这些问题的解答可能较为复杂，因文件中往往存在多层权利义务条款，可能存在冲突或相互抵触的表述，需通过详细分析确定每份文件的影响及适用条款。全面审慎地审查所有相关文件，是妥善处理股权激励安排的重要前提。
- 除对适用文件进行常规审查外，公司与高管的合同权利义务将取决于高管离职的具体情形（自愿离职、退休、因故解雇、正当理由辞职、雇佣协议未续签、控制权变更相关解雇等）。 股权激励通常会根据高管离职性质适用不同规则，因此公司需明确特定情形下应遵循的条款。此外，若文件中对"正当理由"、"合理理由"或"控制权变更"采用不同定义，则不同激励计划可能产生不同结果，故需结合当前事实仔细核查具体定义条款。
公司在确定终止类型并分析所有相关文件后，股权激励奖励涉及的问题通常分为两类。第一类是公司和/或高管在股权激励方面必须履行的义务，或自动适用的权利（强制性合同权利）；第二类是公司与高管可就未行权股权激励进行协商的事项（酌情性合同权利）。 下文将探讨常见的股权相关问题，以及这些问题如何影响高管离职时股权的处理方式。
既得股权——股份回购
公司是否拥有在高管离职时回购股份的“认购权”或义务？高管是否享有“认沽权”并可要求公司回购其股权？双方是否将协商离职协议，其中应包含新的回购权条款或放弃现有回购权以限制高管未来在公司的股权权益？ 通常，任何认购权或认沽权的行使期限仅限于离职后的短期选择窗口期，因此公司需做好准备：在高管离职后迅速作出回购决策，并/或确保有充足资金支付回购款项。
如何计算流通股的回购价格？公司章程等治理文件可能规定具体的估值公式或提供其他参数来确定回购价格的计算方式。但对于私营企业而言，这个问题可能相当棘手，且估值决策可能无意中对所有相关方产生连锁影响（包括与股权回购无关的其他公司治理、税务、会计及融资事项）。
股票期权——延长行权期限
若离职属友好协商，公司通常会（或高管可能要求）延长已归属但尚未行权的期权的行权期限。 通常，股票期权授予条款会为离职高管设定有限的离职后行权窗口期——最常见的是30至90天（对于激励性股票期权，为符合激励性股票期权税务规则，离职后行权期限不得超过90天）。 虽然在多数情况下可延长离职高管的期权行权期，但需综合考量多项规则以合理设计延期方案，包括《税法》第409A条限制、激励性股票期权的税务与证券合规要求，以及财务会计影响。企业在同意延长离职高管期权行权期前，务必咨询税务及法律顾问，确保符合相关法规要求。
未归属限制性股票——税务申报义务
当限制性股票首次授予时，该高管是否及时作出《国内税收法》第83(b)条规定的选择（须在授予日起30天内完成）并向公司提供证明？ 若因合同义务或双方协商将额外归属条款纳入离职补偿方案，导致高管离职时未归属的限制性股票将予以归属，则公司的税务申报与代扣义务（及高管的税务后果）将取决于多重因素，包括有效83(b)选择权的适用性。 公司应向高管确认是否已作出有效的83(b)选择，并咨询税务及法律顾问以确保税务申报合规。此外，若限制性股票将归属，公司可能需处理因高管离职而产生的回购权利或义务。
符合《国内税收法》第409A条的期权与虚拟股权——修订与替代限制
若未行权的股票期权或影子股权奖励被认定为受《国内税收法》第409A条约束的非合格递延薪酬，通常极难修改该协议（即使双方达成共识），亦难以用支付形式或时间表不同的替代协议取代。 如未遵守《税法》第409A条规定，纳税人将面临惩罚性消费税，且公司需遵循复杂的税务申报规则——详见我们先前文章的论述。 若您认为股权或影子股权奖励可能涉及延期薪酬税务规则，在调整奖励方案或支付结算方式前，务必咨询税务及法律顾问——即使变更看似微不足道，或公司与高管在商业层面达成一致！
达成协议并获得解约并非终点——终止后的考量事项
即使公司在高管离职时（或之前）与其就未行权股权奖励的处理达成共识，公司仍可能承担超出协商协议范围的离职后义务。若公司设有股权回购政策，在触发该政策的情形下，未来可能要求追回包括股权及股权类奖励在内的离职后报酬。 若公司发生控制权变更（包括高管离职后12个月内），可能无意中触发《国内税收法》第280G条和第4999条（即黄金降落伞条款）对离职高管的适用。若公司为上市公司，根据高管在公司所任职位，离职协议、股权结算或回购安排可能触发美国证券交易委员会的披露义务。
综上所述，当高管雇佣关系终止时，公司必须审慎评估其已归属股权及任何未兑现股权激励奖励应如何（或必须）进行结算、向美国国税局申报，以及在此情形下公司还需采取哪些必要或建议措施，同时需预见可能产生的意外后果。
欲了解更多关于高管离职时的合规问题，敬请关注我们系列文章的后续内容。
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