在2025年8月8日对Bivens诉Zep公司案的裁决中，美国第六巡回上诉法院驳回了美国平等就业机会委员会的指导方针（并与其他多个巡回法院产生分歧），认定雇主对非雇员行为承担直接责任的标准应采用更高的故意标准，而非过失标准。
第六巡回法院面临的问题：根据《民权法案》第七章，雇主可能因自身行为直接承担责任，也可能因其代理人的行为承担替代责任。在Bivens诉Zep公司案中，第六巡回法院面临的问题是：雇主在何种情况下（如果存在）需对非雇员的行为承担责任？
美国平等就业机会委员会指南：
美国平等就业机会委员会（EEOC）指出，当雇主、其代理人或管理人员知悉或理应知悉职场性骚扰行为（由非雇员实施），却未能立即采取适当纠正措施时，雇主可能需承担法律责任。参见《联邦法规汇编》第29卷第1604.11(e)条。 第一、第二、第八、第九、第十及第十一巡回上诉法院均采纳此项EEOC指导意见，并适用过失责任标准。
第六巡回法院驳回过失标准，要求雇主对非雇员的行为承担故意责任。
在Bivens诉Zep公司案中，第六巡回上诉法院驳回了美国平等就业机会委员会的指导意见及其他巡回法院的做法。相反，法院认为过失不能构成雇主对非雇员行为承担责任的依据。 第六巡回法院通过分析代理法原则指出，过失责任之所以能作为故意侵权行为（《民权法案第七章》主张即属故意侵权）的责任基础，是因为雇主对雇员活动具有控制权。但在泽普公司案中，被指控的骚扰者并非公司雇员或代理人，而是公司客户。 第六巡回法院认定该事实具有决定性意义，据此裁定法院不能依据代理法将客户的不当意图归责于Zep公司。
由于法院认定替代责任并非救济途径，其进而分析泽普公司是否应为自身行为承担直接责任，即该公司是否蓄意纵容客户实施骚扰。依据最高法院对"故意"的定义，第六巡回法院提出两个判断标准：泽普公司是否意图引发客户的骚扰行为，或是否实质确信客户行为必然导致骚扰发生。 第六巡回法院最终认定，Zep公司完全未参与所指控的骚扰行为，因此陪审团不可能认定该公司因Bivens的性别而故意对其实施差别对待。
第六巡回法院对拒绝平等就业机会委员会指导意见及与其他巡回法院立场相左一事“毫不介意”。
第六巡回法院在作出裁决时强调，美国平等就业机会委员会（EEOC）的职权范围有限——该机构仅有权颁布程序性法规，无权制定实体性法规。因此，第六巡回法院明确指出，EEOC的解释性指南对法院不具有约束效力。 即便EEOC的指导具有约束力，法院仍须独立解释《民权法案第七章》。第六巡回法院明确表示，其对EEOC解释的尊重仅限于认为该机构解释具有说服力时。
第六巡回法院对其对《民权法案第七章》的解释充满信心，进而批评其他巡回法院未能独立解释该法规，且在雇主替代责任的语境下未能适用代理法。 第六巡回法院指出，平等就业机会委员会及其采纳其指导意见的巡回法院存在不当适用过失标准的问题——在将主管或雇员的意图归责于雇主时，未考虑雇主与非雇员之间缺乏代理关系的事实。 该法院认为，非雇员并非雇主的代理人，因其既未同意代表雇主行事，亦不受雇主控制。第六巡回法院更明确指出："法律上不存在将顾客非法意图归责于其常光顾企业的机制。"
对雇主的实际影响
第六巡回法院的意图标准强化了雇主在第七条诉讼中的法律抗辩权，该诉讼基于非雇员（包括独立承包商和客户）的行为提起。更广泛而言，该裁决为雇主辩称平等就业机会委员会（EEOC）指南不具说服力铺平了道路——并提供了重要依据——使其能在涉及EEOC管辖法律的案件中寻求更有利的司法解释。
