本文最初发表于 Law360 2025年10月14日，经授权在此转载。
美国最高法院在2024年6月对"洛珀·布莱特企业诉雷蒙多案"的裁决，推翻了数十年来要求联邦法院在解释联邦法规时必须推崇负责发布、执行和解释这些法规的机构的先例。
颠覆了曾经被视为既定法律的观点，Loper Bright公司消除了所谓的 雪佛龙 推崇原则。根据该原则，自1984年最高法院在雪佛龙美国公司诉自然资源保护委员会案中的裁决以来，司法机关对行政机关对模糊法律条款的解释一直予以推崇。 案以来，行政机关对模糊法律条款的解释一直享有司法推崇。案以来，行政机关对模糊法律条款的解释一直享有司法推崇。
最高法院在洛珀·布莱特案中的裁决引发了诸多猜测，即下级法院将如何处理机构规章，尤其涉及那些负责管理和执行联邦就业法律的机构时。
一年多后的今天，我们才在联邦巡回法院近期作出的裁决中，看到洛珀·布莱特案对司法推崇——或缺乏推崇——所产生的影响，这些影响体现在美国平等就业机会委员会、美国劳工部和美国司法部颁布的法规上。
自《民权法案》第七章颁布以来，美国平等就业机会委员会（EEOC）一直是负责执行第七章所赋予美国工人歧视和报复保护的主要机构。
作为补充说明，《第七章》保护员工免受基于种族、肤色、宗教、性别和国籍的职场歧视，并免受因行使《第七章》权利而参与受保护活动所导致的报复。
同样，《家庭和医疗休假法》要求劳工部负责解释并执行该法规为符合条件的雇员提供的无薪休假福利。
此外，《美国残疾人法案》将平等就业机会委员会和司法部均列为有权颁布法规以执行该法案相关条款的机构。
尽管《第七章》、《家庭和医疗休假法》、《美国残疾人法案》等法规构成了就业法的骨架，但平等就业机会委员会、劳工部和司法部在塑造雇主的日常决策中发挥了关键作用——它们既作为顾问，又作为初审裁决者，就其所解释法规所赋予的保护措施的适用问题提供指导。
然而，在洛珀·布莱特案之后，美国平等就业机会委员会、劳工部和司法部的法规不过是众多机构资源中的一部分——这些资源虽然曾被依赖，如今却可能不再那么可靠。
在日益显现的司法分歧中，美国第六巡回上诉法院对适用就业法规时推崇机构规章的做法采取了强硬反对立场，而第三巡回上诉法院则更为谨慎地保持中立。
这很可能只是冰山一角，导致全国范围内监管机构法规适用存在不确定性和不一致性。请继续阅读，了解现有裁决和解释的摘要，以及随着该领域法律持续演变应采取的行动指南。
法律分歧
第六巡回法院
第六巡回法院毫不犹豫地援引Loper Bright案，无视美国平等就业机会委员会（EEOC）既定的指导方针，并据此对联邦就业法作出自主解释。该法院对Loper Bright案的适用，表明其有意行使司法权限，对联邦法规进行独立诠释。
比文斯诉泽普公司案
在Bivens诉Zep公司案中，原告依据《民权法案》第七章起诉雇主，指控其遭受公司客户的非法骚扰，并主张Zep公司应对该客户的骚扰行为承担责任。
8月8日，第六巡回上诉法院维持了密歇根东区联邦地区法院对Zep公司作出的即决判决，认定Zep公司无需为客户的骚扰行为承担责任。
第六巡回上诉法院对《民权法案》第七章的法定条款进行了独立分析，认定Zep公司必须有意纵容客户实施骚扰行为，才需对该骚扰行为承担法律责任。
第六巡回法院此举偏离了美国平等就业机会委员会一项长期存在的规定——《联邦法规汇编》第29编第1604.11(e)条，该条款认为雇主的疏忽足以使其对非雇员实施的工作场所骚扰行为承担责任。
法院驳回了平等就业机会委员会的规章，认为其仅属解释性指导，根据洛珀·布莱特案的判例，该规章对法院不具有约束效力。
该裁决不仅偏离了美国平等就业机会委员会（EEOC）长期以来的监管标准，也与其他巡回法院对该标准的解释相悖。在Loper Bright案之前，多数曾审理过第1604.11(e)条适用问题的其他巡回法院——包括第一、第二、第八、第九、第十及第十一巡回上诉法院——均采纳了EEOC的过失标准。[1]
尽管其他巡回法院尚未依据《洛珀·布莱特案》对该法规作出解释，但第六巡回法院的裁决却就雇主对第三方骚扰其雇员行为的责任标准形成了巡回法院分歧。
第六巡回法院的裁决凸显了《洛珀·布莱特案》的实际影响——同一法律或法规条款在不同司法管辖区存在拼凑式的司法解释差异，给跨区域经营的雇主带来了额外的不确定性。
第三巡回法院
第三巡回法院已多次就《洛珀·布莱特案》的潜在影响发表评论，过去一年中至少在三起相关案件中对此作出论述。在任何案件中，援引《洛珀·布莱特案》均未成为决定性依据——相反，这些分析更像是向雇主和雇员发出的警示信号，预示着法律风向可能正在转变。
科尔曼诉费城儿童医院案
在科尔曼诉费城儿童医院案中，原告（一名护士主管）在病假结束后被医院解雇。她提起诉讼，指控医院违反《美国残疾人法案》实施残疾歧视和报复行为，同时违反《家庭医疗休假法》实施报复行为。
宾夕法尼亚州东区联邦地区法院对医院作出了即决判决，第三巡回上诉法院于2024年10月15日维持了该判决。
在裁决中，法院质疑了第三巡回法院此前对《家庭和医疗休假法》报复索赔所适用的动机因素因果关系标准——该标准基于劳工部的解释而非《家庭和医疗休假法》的法定文本——以及该标准是否"经得起最高法院在Loper Bright案判决的考验"。
法院未就此作出裁决，因原告的主张即使在较宽松的标准下亦不成立，但警告称在依赖劳工部对《家庭医疗休假法》解释的类似案件中，可能出现更重大的变化。
金德诉社会保障局局长案
在金德诉社会保障专员案中，原告对宾夕法尼亚东区法院维持其残疾福利申请被驳回的裁决提出上诉。
1月29日，第三巡回法院撤销并发回重审地区法院的裁决，因其无法确定社会保障管理局行政法官裁决的依据。
美国巡回法官大卫·波特在附议意见中同样认为，争议裁决书中的解释存在不足。此外，他还探讨了在洛珀·布莱特案之后，肥胖症是否仍可依据《社会保障法》条例或《美国残疾人法案》被确认为残疾这一法律结论是否依然成立。
历史上，社会保障局（SSA）的法规构成了认定肥胖属于残疾福利相关残疾的基础。同样地，尽管《美国残疾人法案》（ADA）将残疾定义为需要"身体或精神上的损伤"，但平等就业机会委员会（EEOC）的法规进一步将损伤限定为"生理性的"。
在解释《美国残疾人法案》及其配套的平等就业机会委员会法规的案例中，法院普遍认为肥胖本身并不构成《美国残疾人法案》所指的身体残疾，因为肥胖仅凭其本身并不等同于生理紊乱。
在洛珀·布莱特案之后，波特法官建议不应依赖法规，而应依据法律条文，并指出"未来案件应根据福利法规的文本处理肥胖问题"。这一警示同样未能将判决根植于洛珀·布莱特案，而是提醒分析方法本可且应当发生变化。
赞加拉诉国家医学考试委员会案
在赞加拉诉国家医学考试委员会一案中，原告（一名自行代理的医学生）指控该委员会在考试中采用的评分方法违反了《美国残疾人法案》。
宾夕法尼亚东区法院驳回了他的诉讼，第三巡回法院于4月28日维持了该判决。核心争议点在于原告是否对董事会提出了可成立的《美国残疾人法案》诉讼请求。
最终，法院认定原告的诉求不成立，因为他既未主张自己曾寻求合理便利（更遑论被拒绝），也未主张委员会实施的考试违反了《美国残疾人法案》。
在讨论相关法规——特别是司法部颁布的《美国残疾人法案》第三章下的公共设施法规时，第三巡回法院援引先例再次表示，他们并未裁定这些法规在洛珀·布莱特案之后是否仍具有"法律效力"。
然而，该判决援引了洛珀·布莱特法官的观点，指出即使在该裁决下，“当特定法规在宪法限制范围内将权力授予行政机构时，法院必须尊重这种授权，同时确保该机构在授权范围内行事。”
在这三起案件中，第三巡回法院均采取了提醒诉讼当事人的做法，指出相关标准可能正在发生变化，但并未就先前标准是否会调整或调整幅度提供具体指引。
他们承认最高法院在Loper Bright案中的告诫——当法律条文含糊不清时，法院不应推崇行政机关的规则制定——但仍需等待更多或更具体的信息（包括相关事实背景），才会认定法律条文含糊不清并拒绝推崇行政机关的规则制定。
第三巡回法院究竟在等待什么尚不明确，但可以肯定的是，仅凭Loper Bright案本身不足以让该法院完全无视相关机构的实施条例。
机构法规的持续可靠性
第三巡回法院与第六巡回法院对洛珀·布莱特案适用就业法规的相异处理方式，使雇主及雇佣法律顾问难以确定哪些机构的法规仍具效力。
然而，可以明确的是，法院如今将成文法条视为特定议题的最权威依据——而非负责执行这些法律的机构所采纳的监管框架。
然而，《洛珀·布莱特案》以及此后第三和第六巡回法院的判决表明，法院如今更尖锐地聚焦于机构规章是否得到相关法定框架的支持。这些判决还体现出法院更依赖适用法律的字面表述，而非相应的监管框架。
这为司法机关对含糊不清的法律条文进行更直接的解释开辟了道路，这些解释可能像在Bivens案中那样，与数十年的机构规章相悖。无论如何，雇主应牢记：机构规章终究只是规章。
尽管在洛珀·布莱特案之后判例法不断发展，但在联邦法院裁定某项机构规章与该机构负责管理的模糊法律条款存在冲突之前，机构规章对联邦就业法的解释与实施仍将继续适用，至少能为雇主及其法律顾问在处理复杂法律和事实问题时提供有益指引。
雇主应继续参考各机构的法规，但需谨慎避免完全依赖此类法规。为确保符合联邦法律要求，必须结合相关法律条文，对平等就业机会委员会（EEOC）、劳工部（DOL）、司法部（DOJ）、社会保障局（SSA）及其他机构的法规进行审慎分析。
在多个州开展业务的雇主还应注意，全国各地司法解释不一致，导致不同司法管辖区形成新的标准。
结论
随着地区法院和巡回法院继续处理Loper Bright案的影响，这一领域值得持续关注。 鉴于美国平等就业机会委员会（EEOC）、劳工部（DOL）和司法部（DOJ）等机构的法规在实施联邦就业法中占据主导地位，该判决对就业领域产生了显著影响。
各巡回法院的裁决存在分歧，这对跨州雇主构成挑战。在裁决持续进行期间，最佳应对策略是尽可能依据法律条文本身，而非完全依赖法规。
[1] 参见 罗德里格斯-埃尔南德斯诉米兰达-维莱斯案案，132 F.3d 848, 854 (第一巡回上诉法院 1998年)； 苏玛诉霍夫斯特拉大学案案，708 F.3d 115, 124 (第二巡回上诉法院 2013年)； 克里斯特诉福克斯住宅公司案, 122 F.3d 1107, 1108 (第八巡回上诉法院 1997年); 福克森诉马戏团马戏团娱乐公司案，107 F.3d 754, 756 (第九巡回上诉法院 1997年)； 洛卡德诉必胜客公司案, 162 F.3d 1062, 1074 (第十巡回上诉法院 1998年); 沃森诉蓝圈公司案, 324 F.3d 1252, 1259 (11th Cir. 2003).
