大多数雇主都意识到，在面对职场性骚扰指控时，他们有义务展开调查。然而，联邦上诉法院最近的一项裁决强调，此类调查必须全面且公正，不应过度依赖可能存在不当动机的证人提供的信息。
在 伯恩斯诉圣凯瑟琳医院等案圣凯瑟琳医院外科医生马修·伯恩斯向医院医疗执行委员会（MEC）主席提交投诉，指控该院另一名医生存在性骚扰护士、进行敏感检查时未佩戴手套以及不当操作某类手术的行为。 医疗执行委员会主席将伯恩斯医生的投诉转交涉事医生查阅，随后委员会主席与人力资源部门就该投诉展开内部调查。调查过程中，一名护士向委员会主席陈述称被指控医生曾对其实施不当身体接触。 医疗执行委员会主席同时获取了佐证指控的证据，包括涉事医生涉嫌未遵守手部卫生规范，以及有护士对该医生诊疗方式提出异议。
调查结束后，MEC主席与MEC成员会面，通报了投诉详情，并告知MEC成员他已对指控进行调查，认定这些指控缺乏依据。 MEC会议结束后，MEC主席及其他成员告知伯恩斯医生其投诉被认定为无理取闹。伯恩斯医生质疑MEC主席调查的充分性，并重申了对同事的投诉。MEC再次召开会议讨论伯恩斯医生的关切及其坚持指控属实的立场。 会议期间，医院外科主任表示伯恩斯医生"似乎情绪极度不稳，竟写信诋毁同事"；但外科主任仍认定伯恩斯医生保持专业能力、致力于优质诊疗且符合任职资格，医院最终重新任命其为医疗人员。
然而，在伯恩斯医生获得续聘后不久，医疗执行委员会主席便告知医院总法律顾问，伯恩斯医生对医院另一名员工提出了虚假指控，要求伯恩斯医生接受心理评估，并声明医疗执行委员会一致认为此项评估符合医院的最佳利益。 伯恩斯博士通过邮件回应医院要求，称该要求"等同于报复行为"，重申了对同事的投诉，并要求医疗执行委员会撤回心理评估要求。医疗执行委员会最终撤回了评估要求。
次月，医院收到州医疗委员会的传票，要求提供与匿名投诉相关的信息。该投诉指控伯恩斯医生行为异常且存在危及患者安全的医疗违规行为。伯恩斯医生辩称，此前被他指控性骚扰的医生向州医疗委员会提交匿名投诉，实为报复其向医院举报该医生的行为。 负责圣凯瑟琳医院临床业务管理的非营利机构Centura Health Corporation针对伯恩斯医生及匿名投诉事项展开内部调查。尽管Centura在调查中约访了十余名相关人员，但既未通知伯恩斯医生调查事宜，也未对其进行问询，更未接触任何可能掌握调查线索的护士。
经Centura调查后，基于调查期间获取的信息，Centura建议解雇伯恩斯医生。随后伯恩斯医生被告知，根据其雇佣协议条款，公司将无故解雇其职务——该协议允许任一方在提前90天书面通知的前提下，因任何理由或无理由终止雇佣关系。
伯恩斯医生被解雇后，以违反《民权法案第七章》为由起诉医院及森图拉公司，指控其实施报复行为。初审法院最初判定医院及森图拉公司胜诉，理由是伯恩斯医生未能证明其解雇与投诉行为存在因果关系，且医院及森图拉公司提供了多种非报复性解雇理由——而伯恩斯医生无法证明这些理由并非真实解雇原因。 然而上诉至第十巡回上诉法院后，该院推翻原判，裁定伯恩斯博士的诉讼可基于 "猫爪"责任理论——即当无偏见的决策者采纳其他员工的歧视性建议时，雇主可能承担歧视或报复责任，即使最终决策者本人并无歧视意图。
第十巡回上诉法院在推翻下级法院判决时强调，基于伯恩斯医生最后一次投诉与解雇之间的时间间隔极短，以及森图拉公司进行的调查存在单方面、不公正且带有偏见等事实，合理陪审团完全可能认定医院和森图拉公司存在报复性动机。 法院指出"调查中最明显的缺陷在于未对伯恩斯医生进行问询"，并进一步指出Centura似乎仅采信不利于伯恩斯医生的证据，尽管调查过程中获取的证据存在矛盾之处。
The 伯恩斯 案提醒雇主，所有涉及骚扰指控或其他不当行为的调查必须彻底且公正。雇主应确保：
- 负责调查的人员保持中立，且与调查结果无关联；
- 此类调查人员精通适用法律法规，并接受过调查工作的最佳实践培训；
- 所有相关证人均接受了调查问询；
- 被指控骚扰或不当行为的个人将获知调查过程中收集到的证据，并在作出决定和/或采取行动前获得充分的申辩机会；
- 调查不依赖于主管或其他怀有私心的员工提供的偏颇信息；
- 调查过程中获取的信息，在可能范围内通过文件或佐证证词进行独立核实；
- 决策不仓促，并预留充足时间以完成彻底调查并形成书面记录；
- 最终决策者对调查过程中获取的信息和文件进行独立客观的评估，并在必要时提出问题或要求补充信息；
- 在调查意见和/或纪律处分方面，对个人的处理方式应保持一致，并符合相关政策规定。
雇主若对调查期间或调查后的应对措施存在疑问，应咨询经验丰富的雇佣法律顾问。
