尽管 尽管近年来美国离婚率总体呈下降趋势，但每年仍有超过180万美国人选择离婚。离婚是人生中最 复杂且压力重大的生活事件 之一，不仅影响员工的家庭生活，还可能引发工作中的重大变动或干扰。当员工宣布离婚时，人力资源（HR）部门与员工福利团队必须协同评估离婚对员工受益人指定、退休福利、团体健康保险及整体福祉可能产生的影响。
本指南以逐项计划的形式，为员工离婚时如何处理各项福利安排提供了高层次的参考资源，并就公司在应对员工离婚时可能出现的福利问题，提供了一些实用建议。
本指南所提供信息仅为一般性说明，并非旨在涵盖员工离婚过程中可能涉及的所有福利或税务问题，亦未详尽说明员工离婚对公司福利计划影响时可能出现的细微差别。 此外，本指南所述任何税务或其他规则均以指南发布日期为准，且不暗示所述规则是唯一适用的规则（无论税务或其他），相关规则可能随时变更。因此，我们始终建议您在处理与员工离婚相关的薪酬福利问题时，聘请内部或外部法律顾问及其他税务或员工福利顾问提供专业指导。
本指南属于 福莱律师事务所员工福利与高管薪酬业务组 “福利基础”资源系列——当员工离职时，请参阅我们其他资源指南了解重要福利考量事项 员工身故、 或或 被解雇。
相关法律概述
在探讨员工离婚对贵公司薪酬福利计划管理的影响之前，我们需要先对离婚案件的处理流程有宏观层面的理解。 州法院对员工离婚案件的裁决将直接影响公司福利计划中员工与前配偶的权益分配。此外，理解《1974年雇员退休收入保障法》（ERISA）——这项规范多数雇主赞助退休及福利计划的联邦法律——在员工离婚时如何与州法律相互作用，同样具有重要意义。
州法律管辖离婚事宜
在美国，离婚主要受各州法律管辖，各州均制定了规范婚姻解除的法规。这些法律规定了离婚的实质性理由以及申请离婚的程序要求，例如居住期限、申请流程和强制等待期。
离婚的具体要求 各州规定可能存在显著差异。例如，某些州允许以"过错"和"无过错"两种理由申请离婚，而另一些州则已取消"过错"作为离婚依据。此外，各州法院必须根据离婚双方至少一方是否满足该州的居住要求来确定其受理离婚案件的管辖权，居住期限可能短至六周，长达六个月至一年不等。
州法院对离婚诉讼拥有主要管辖权，处理诸如婚姻财产分割（包括雇主赞助福利计划下累积的福利）、子女监护权与抚养费以及配偶赡养费等事项。
《雇员退休收入保障法》与州法律的相互作用
《雇员退休收入保障法》第514(a)条明确规定，凡涉及该法管辖的雇员福利计划的州法律均被联邦法律优先适用，仅对特定联邦保险、银行及证券法律存在有限例外。法院始终将第514(a)条解释为：任何直接涉及雇员福利计划或间接影响此类计划的州法律，均不得适用于受《雇员退休收入保障法》管辖的计划。
例如，许多州都存在某种形式的“离婚即撤销”法律—— 即该法律规定，当夫妻离婚时，个人配偶作为特定福利受益人的指定将自动撤销。对于受《雇员退休收入保障法》（ERISA）管辖的福利计划，该法优先于此类州法律适用。 若ERISA计划要求离婚参与者在离婚后主动变更受益人指定，则该计划条款将优先于州级离婚撤销法生效。（参见美国最高法院2001年在 埃格尔霍夫诉埃格尔霍夫案 案确认了此立场，裁定《雇员退休收入保障法》优先于州法中关于离婚时撤销受益人指定的规定。）
《雇员退休收入保障法》计划与非《雇员退休收入保障法》计划
确定福利计划是否受《雇员退休收入保障法》(ERISA)管辖可能较为复杂。大多数常见的雇主赞助的广泛退休福利和福利计划，如401(k)计划、养老金计划以及医疗、牙科、视力或其他福利计划，均受ERISA约束。 然而，ERISA规则中的细微差异可能允许某些计划（如特定伤残福利或遣散费政策）通过特殊设计获得豁免。奖金计划、延期薪酬计划及其他自愿性福利或薪酬实践通常不受ERISA约束。若不确定贵公司福利计划是否受ERISA管辖，请咨询福利计划顾问。
这对贵公司福利计划的管理意味着什么？
- 涉及《雇员退休收入保障法》(ERISA)计划时，只需查阅计划条款即可确定离婚情况下配偶受益人的处理方式。 您可忽略本州可能颁布的任何离婚撤销条款——《雇员退休收入保障法》将优先适用。相反（假设计划文件未自动撤销该指定），参与者最近的受益人指定将继续有效，直至（且除非）参与者更新指定（即使该指定仍为参与者的前配偶）。
- 对于非《雇员退休收入保障法》(ERISA)计划，您还需参照相关州法律来确定受益人指定的效力范围。因此，对于此类计划，若所在州实施离婚即撤销受益人指定的法律，参与者将前配偶指定为受益人的行为将自动失效（除非夫妻双方的离婚判决另有规定）。
雇员是否必须向您告知其离婚事宜？
由于这是个人隐私事件，部分员工可能不愿告知即将或刚完成的离婚事宜，希望将此信息保密。另一些员工则可能未意识到离婚对其福利计划和税务选择可能产生的影响。 遗憾的是，无论员工是故意还是无意未告知离婚情况，都可能对贵公司福利计划的管理造成不利影响。错误的税务预扣选择及未能及时更新福利保障选项，将给员工带来压力和财务困扰（详见下文关于COBRA条款的讨论）。
因此，您应鼓励员工在离婚手续完成后（或某些情况下在离婚程序进行期间）通知公司人力资源及福利团队。在员工手册或福利计划摘要说明（SPD）中加入提醒员工履行此义务的条款可能有所帮助。 此外，尽管法律未作强制要求，雇主可考虑制定政策，要求员工向公司人力资源及福利部门申报离婚事宜。
当收到员工离婚通知时应采取的实际步骤
通知与初步步骤
通知。在多数情况下，您将通过以下两种途径获悉员工离婚信息：一是员工主动告知（例如主动更新婚姻状况或变更受益人），二是公司收到离婚判决书或家庭关系命令书，其中涉及分割员工福利计划事宜。 部分雇主可能制定政策，要求员工在离婚生效后短期内申报离婚事实，并提供离婚判决书或其他婚姻状况变更证明。此类政策有助于确保员工能满足各类福利相关的选择截止期限。
审查计划与安排。 一旦获悉员工离婚（或正在办理离婚）的情况，首要步骤是确定该员工参与的各项计划及福利安排，并评估离婚对其可能产生的影响。这通常包括退休计划、健康福利计划、人寿保险保障以及非合格延期薪酬计划。相关计划信息可通过内部人力资源档案或第三方管理机构（记录保管人、计划管理人、保险公司等）获取。
召集团队。人力资源和福利团队将主导公司计划及福利记录的审查工作。若员工退休计划福利需依据"合格国内关系命令"（详见下文）进行分割，或需判定特定计划或安排是否受《雇员退休收入保障法》约束，则法律团队或外部法律顾问也需参与其中。 如前所述，受ERISA约束的计划与不受约束的计划处理方式存在显著差异。最后，若员工离婚导致其税款预扣与免税额变更、工资扣押等情况，薪酬团队也将参与处理。
员工福利计划
合格退休计划
一般而言，雇员不得转让其合格退休计划福利（例如401(k)、403(b)及养老金计划）转让给他人。该规则（ 禁止转让规则）旨在保护参与者的退休计划福利，防止其被用于外部贷款的抵押品，或被参与者的债权人扣押以偿还参与者的债务。
然而，反转让规则存在例外情形，包括符合"合格家庭关系命令"（QDRO）要求的家庭关系命令（DRO）例外。 合格家庭关系命令（QDRO）规定了"替代收款人"（例如参与者的前配偶、受抚养子女或其他受抚养人）有权（不受禁止转让规则限制）获得计划参与者应得的全部或部分合格计划福利。 除非满足成为QDRO的法定要求（详见下文），否则州法院在离婚案件中试图分配或分割参与者《雇员退休收入保障法》覆盖福利的命令将不可执行，合格退休计划亦无法依据该命令条款分配或分割员工退休福利。
什么是DRO？如果QDRO是“满足特定要求的DRO”，那么DRO究竟是什么？根据《雇员退休收入保障法》（ERISA）， DRO 系指依据州法律作出的"判决、裁定或命令（含财产分割协议的批准）"，涉及"向参与人的配偶、前配偶、子女或其他受抚养人提供子女抚养费、赡养费或婚姻财产权利"。 DRO通常由州家庭法院在离婚诉讼中签发，可单独作为法庭命令，也可纳入经法院批准的离婚判决书或财产分割协议中。
收到DRO后该怎么办？在收到任何声称是QDRO的DRO之前， 必须建立审核和执行QDRO的流程。您的记录保管人或其他第三方管理机构可能有其偏好的操作流程，您也可采用自有流程。许多记录保管人同时为客户提供QDRO审核/批准服务。无论如何，您的退休计划都应制定书面QDRO审核与批准政策（且公司在收到离婚裁决书时必须遵循这些政策）。
虽然各公司的QDRO处理程序可能有所不同，但通常要求计划管理人同时通知参与者和替代收款人已收到DRO，并要求计划记录保管人对参与者账户实施冻结，将替代收款人主张的福利与账户其他部分隔离，以便计划管理人核实该DRO是否为有效的QDRO。 （该冻结期限最长可达18个月，旨在防止参与者在DRO的QDRO身份确定前提取账户资金。）随后，计划管理人、计划记录保管人或雇主法律顾问（无论内部或外部）必须判定该DRO是否符合QDRO要求。
合格的QDRO必须包含哪些信息？要成为合格的QDRO，离婚令（DRO）所必需包含的信息清单并不冗长——QDRO 必须包含以下信息：
- 参与者及每位替代收款人的姓名和最后已知的通讯地址；
- 每项适用该订单的计划名称；
- 支付给替代收款人的福利金额或百分比（或确定该金额或百分比的方法）；以及
- 该订单适用的付款次数或时间段。
计划管理人可要求参与者及替代收款人提供其社会保障号码和电话号码以供身份验证。但由于残疾权利人（DRO）记录属于公共档案，该信息应通过单独渠道提交给计划管理人，以避免潜在的数据隐私问题。
哪些内容不应包含在QDRO中？要成为合格的QDRO，离婚财产分配令（DRO） 不应包含：
- 要求合格计划向替代收款人提供该计划未另行规定的福利类型或形式，或任何选项；
- 要求该计划提供增加福利（根据精算价值确定）的条款；
- 要求该计划向替代收款人支付福利的规定，而该福利根据先前颁布的合格离婚令（QDRO）已须支付给另一替代收款人；以及
- 规定要求该计划以合格的联合与遗属年金形式，向替代收款人及其后续配偶支付终身福利。
满足上述所有要求的离婚令，即使在参与者死亡、离婚最终生效或参与者开始领取计划福利之后签发，也不会因此丧失其作为合格离婚令的效力。
关于DRO存在的问题——能否解决？若计划管理人（或其他审核方）在审查DRO后认为该文件不符合合格离婚令（QDRO）标准（无论因其 未包含 包含上述要求信息或 包含 包含禁止条款），解决问题的第一步是联系提交DRO的一方，要求对DRO进行必要修改以确保其被视为QDRO。
若离婚赡养令（DRO）已由主管法院签发（并签署），这可能意味着当事人需向法院申请修改命令。为避免此种情况，雇主通常会准备"标准版"合格离婚赡养令（QDRO）表格。这些表格包含所有必需的QDRO条款，并提供可供替代收款人代理律师使用的模板，用于申请分割参与人计划福利。
若替代收款人（或参与方）对计划管理人关于离婚令是否构成合格离婚令的裁定存在异议，该方可向法院提出异议。（不过，各方通常更倾向于在法庭外解决关于离婚令是否符合合格离婚令资格的争议。）
快速提醒：
“固定缴款”计划（包括401(k)和403(b)计划）提供的福利基于员工自身缴款、雇主缴款（匹配缴款、利润分享缴款及其他非自选缴款）以及这些缴款的投资收益或损失。员工最终获得的福利上限为上述项目的累计余额，且需自行承担市场波动风险。
“固定收益”计划（养老金计划）为参与者提供可预测的终身收入流，其金额依据退休计算公式确定，该公式综合考虑参与者的服务年限、薪资历史、年龄等因素。雇主承担市场波动风险，因其必须按公式规定提供福利，无论计划投资表现如何。
合格离婚令如何分割计划参与者的福利？合格离婚令对参与者退休福利的分割方式取决于多个因素，例如：涉及的退休计划类型（固定收益型或固定缴款型）；参与者将获得的福利类型；以及当事人寻求分割福利的原因。
常见方法。通过合格离婚令（QDRO）分割参与者计划福利有两种常见方法："共同支付"法和"独立权益"法。这两种方法均可用于固定收益计划或固定缴款计划。
在采用"共同支付"方式分配福利时，参与者的退休计划福利将根据合格离婚令（QDRO）条款，在福利发放时由参与者与替代收款人共同分割。该方式通常适用于参与者已开始从计划中领取福利的情况，且更易于应用于固定福利计划。
共同支付方案的一个弊端在于，若参与者未能达到其年金起始日（即参与者首次有资格领取退休福利的起始日期），替代收款人将无法根据QDRO获得任何款项。这种情况可能发生在参与者在达到年金起始日前身故时。
采用"独立权益"方法时，替代收款人被授予独立、自主的权利，可领取参与者全部或部分退休福利。该方法常用于处理401(k)和403(b)计划下支付的合格离婚令（QDRO），因其允许替代收款人以不同于参与者的时间和形式领取福利（具体取决于计划条款）。
采用独立权益方案时，QDRO起草人需明确指定替代受益人将获得的员工退休计划账户金额或比例。若计划允许，通过独立权益方案获得福利的替代受益人，可能有资格立即领取其被分配的计划福利份额。
如果我们知道员工已离婚，但尚未收到合格的离婚令（QDRO）怎么办？即使您知晓员工已离婚，若未收到有效的QDRO，您仍不得将员工的退休计划福利分配给其前配偶、子女或其他受抚养人。 即使对方出示离婚判决书或和解协议，若该文件不符合QDRO要求，您仍无法在退休计划中合法承认前配偶、子女或其他受抚养人的索赔请求。
然而，根据具体条款，您可将离婚判决书或和解协议视为独立的DRO（即拟作为QDRO的文件）进行审查。在此情况下，您可向提交DRO的一方说明为使判决书或和解协议获得QDRO效力所需的修改。此方法允许提交方进行必要修正，确保该文件被视为QDRO。 您亦可指示计划记录保管人将参与者账户部分资金隔离处理，但若参与者希望动用该资金，此举可能遭遇阻力。
受益人指定。除处理合格离婚令外，雇员还需考虑是否变更退休计划的受益人指定。通常已婚退休计划参与者会指定配偶为受益人。离婚后，此安排可能不再合理。
如上所述，由于大多数雇主赞助的退休计划受《雇员退休收入保障法》（ERISA）约束，各州关于离婚时撤销受益人指定的法律将不适用。因此，计划条款将决定员工先前指定的前配偶是否因离婚而自动失效。若未失效，根据适用计划的条款，前配偶可能继续被视为员工的受益人，直至员工更新其选择。
无论贵公司的合格退休计划如何处理离婚后的受益人指定问题，都应提醒离异员工审查其受益人指定情况，并根据需要或意愿进行变更。（即使贵公司的计划在员工离婚时会自动撤销配偶受益人指定，此项提醒依然必要。在这种情况下，除非员工指定新的受益人，否则计划的默认受益人规则将自动生效。）
福利计划
团体健康保险计划
在员工离婚后确定其在公司团体健康计划中的权益，可能给人力资源和福利团队带来诸多困扰。假设贵公司的健康计划属于《国内税收法典》(Code)第125条规定的"自助式福利计划"，员工离婚将构成身份变更事件，允许在年中变更福利选择。 此外，离婚事件很可能构成参与者前配偶（假设其丧失贵公司健康计划的参保资格）及受抚养子女（若不再被视为员工的受抚养人）的COBRA参保资格事件。
离婚作为身份变更事件。离婚及法律分居³均构成身份变更事件，允许员工变更其在团体健康计划中的选择。因此，离婚员工可选择取消对前配偶的保险覆盖。员工需在限定时间内（通常为计划规定的30-60天）完成此类变更。
员工选择取消前配偶的保险覆盖。员工变更保险选择应符合身份变更事件——例如，员工可在离婚后选择取消前配偶的保险覆盖。但员工不得变更自身或未受离婚影响的其他受抚养人的保险选择。 失去保险资格后，前配偶及受影响子女可能符合COBRA（或迷你COBRA，具体取决于公司规模）福利资格，详见下文说明。
员工的参保选择权。若您的员工享有前配偶健康保险计划的覆盖，其离婚将构成参保资格变更事件。因此，当员工的前配偶将其从配偶保险中剔除时，该员工可因离婚及丧失前配偶计划的保障资格，选择加入贵公司的健康保险计划。
在员工失去前配偶保险计划覆盖后，可于计划规定的时限内（通常为30-60天）选择加入贵公司的健康保险计划。员工的保险覆盖将按计划条款规定生效。（《国内税收法》第125条通常不允许追溯性参保。）
时机至关重要。虽然计划规定了变更选择的窗口期，但员工必须严格遵守所有规定的截止日期。 员工若未能及时取消前配偶的保险覆盖，可能导致其继续为已失去参保资格的配偶支付保费（因前配偶无权参与您的健康保险计划）。同样地，员工若未能及时选择加入您的计划，可能意味着该员工将无法获得医疗保险，直至下个计划年度。
适用《雇员退休收入保障法》的团体健康保险计划。若因离婚导致员工的受保配偶和/或受抚养子女丧失贵公司团体健康保险计划的保障，该情形将构成《雇员退休收入保障法》规定的符合资格事件，从而触发续保权利。该法通常适用于《雇员退休收入保障法》覆盖的提供健康福利的计划，包括医疗、牙科及视力保险计划。
若贵公司提供健康灵活支出账户（FSA），则可能对员工的前配偶及受抚养子女承担有限的COBRA义务。
提供COBRA保险。一般而言，若贵公司拥有20名或以上雇员，则须遵守联邦COBRA法规。 20名或以上雇员。若贵公司的团体健康保险计划规定被保险配偶在与被保险雇员离婚后丧失参保资格，则前配偶在离婚当日即发生符合资格的事件。⁴
根据《COBRA法案》，前配偶要获得COBRA资格，必须由雇员或前配偶在离婚后60天内向健康计划的管理人提交离婚通知。 除非您独立知悉或非正式获悉雇员离婚情况，否则若未及时提交通知，计划方无义务向前配偶提供COBRA福利。⁵计划管理员在收到离婚通知后14日内，必须向前配偶提供COBRA选择通知书。
前配偶自符合资格的事件（即离婚）发生之日起，有60天时间选择COBRA续保计划。若前配偶选择COBRA续保，保险覆盖期最长可达36个月。（若因离婚导致员工子女不再属于其抚养人，则子女同样适用类似的COBRA续保期限。）
如果我们未能及时获知员工离婚情况，且配偶未及时选择COBRA续保，会产生什么后果？如前所述，根据COBRA规定，若计划管理人未及时收到夫妻离婚通知，则无需向前配偶提供COBRA续保。 前配偶丧失选择COBRA续保资格可能造成重大损失。因此，员工离婚时及时通知雇主至关重要。请确保健康计划的计划概要说明（SPD）及其他相关文件明确阐述通知流程。
若雇员及其前配偶均未在60天通知期内告知您离婚事宜（且您未通过非正式渠道获知），您可追溯终止前配偶在计划下的保险覆盖，前提是您的《计划说明书》已明确要求必须及时向计划管理人通报离婚情况。根据 劳工部指导意见，此类追溯性终止不构成《平价医疗法案》禁止的保单撤销行为。
如果COBRA不适用于我们公司怎么办？如果您是小型雇主（少于20名员工），不受联邦COBRA法规约束，仍可能需遵守州级"迷你COBRA"法律的类似要求。 若您的健康计划受迷你COBRA法规约束，切勿预设保险公司会代为执行健康保险政策的迷你COBRA条款。多数情况下，保险政策将行政义务（如告知参保人其迷你COBRA福利权利的责任）归属于雇主。
健康储蓄账户（HSAs）
若贵公司提供高免赔额健康保险计划选项，参与该计划的员工可能有资格向健康储蓄账户（HSA）缴款。 员工的HSA账户（含雇主所作任何贡献）在离婚时可能面临分割。由于HSA不受《雇员退休收入保障法》（ERISA）约束，HSA管理机构可依据离婚判决书、分居协议或其他协议对员工账户进行分割，无需特别的合格离婚令（QDRO）。
根据《国内税收法》第223(f)(7)条规定，员工在健康储蓄账户中的权益可依据离婚判决书、分居协议或其他协议条款，转移至为其前配偶设立的独立健康储蓄账户。 将雇员HSA部分资金转移至其前配偶新开设的HSA账户时，该前配偶无需为此缴纳所得税，雇员亦不会因此被追加征收HSA违规支取的20%消费税。 完成从雇员HSA向前配偶新HSA的资产转移后，前配偶对其HSA账户资金享有与其他HSA持有人同等的权利。
人寿保险及其他保险福利
人寿保险。虽然人寿保险种类繁多，但最受欢迎的两种选择是“终身”和“定期”人寿保险。 "终身"人寿保险兼具投资属性，提供永久性终身保障，保单本身可累积现金价值。而"定期"人寿保险仅覆盖特定时段，且不累积现金价值。通常雇主提供的寿险属于定期保险，但高管层员工可能参与更复杂的薪酬安排（如分红型寿险计划等类似方案），其中包含终身寿险保单。
对于定期人寿保险，员工在离婚时最关心的问题可能是保单指定的受益人。员工很可能将前配偶列为受益人，并希望进行变更。与合格计划类似，若所提供的寿险保障属于《雇员退休收入保障法》计划，员工则需遵循该计划条款进行受益人变更。 应鼓励员工审查保单的受益人指定情况，根据计划规定，如需移除前配偶并指定新受益人，可按程序办理。
由于终身寿险保单通常具有除身故保险金之外的其他价值（源于其可能累积的现金价值），独立终身寿险保单（即使由公司为雇员购买）在离婚诉讼中可能面临分割。 若终身寿险被用作更复杂补偿安排的资金来源，则需仔细审查该安排条款，以确定参与者的前配偶是否享有相关权利。
其他保险福利。员工根据短期及长期伤残保险、意外身故及肢体残缺保险及其他类似保险所享有的福利资格，通常不受离婚影响。然而，此类保单项下的身故保险金支付可能引发与人寿保险相同的受益人指定问题。已离婚员工应核查上述各项保险计划中的受益人指定情况，确保受益人信息已按个人意愿更新。
什么是“顶帽”计划？
“高管计划”是由雇主为特定管理层或高薪员工群体设立的未预先供资非合格递延补偿计划。 顶帽计划不受《雇员退休收入保障法》（ERISA）关于参与资格、权益归属、资金筹措及受托责任等要求的约束。但该类计划仍须遵守ERISA规定的特定报告与披露规则。（若雇主及时向劳工部提交针对非合格递延补偿计划的"顶帽声明"，上述义务将予以放宽。）
非合格递延薪酬计划（NQDC）
非合格递延补偿计划（NQDC）是一种退休计划形式，其不符合《雇员退休收入保障法》（ERISA）及《国内税收法》第401(a)条对"合格"退休计划设定的要求。被视为"顶帽计划"（见插图）的NQDC计划可豁免ERISA的诸多规定，但并非全部条款。
这包括履行有效QDRO的义务，该文件旨在将NQDC计划提供的福利在雇员及其前配偶之间进行分割。然而，由于NQDC计划受《雇员退休收入保障法》其他条款约束，可认为其不受州法律关于婚姻财产分割规定的管辖。因此，赞助NQDC计划的雇主处于特殊地位——他们无需 必须 履行DRO，但可自愿选择执行。（详见我们 先前文章 了解NQDC计划履行DROs能力的更多信息。）
由于非合格递延补偿计划（NQDC）可根据雇主选择承认离婚权利（DROs），若离婚员工参与此类计划，则需仔细审查NQDC计划条款以确定其处理方式。 若NQDC计划明确规定认可离婚权利令，则允许将支付款项提前给付给员工的前配偶。（即使该NQDC计划受《税法》第409A条严格要求约束，此规则依然适用。根据离婚权利令支付的款项可豁免《税法》第409A条的一般加速支付限制。）
若经审查非合格递延补偿计划后仍无法确认其认可离婚权利令，则不应履行与员工离婚相关的任何离婚权利令。在此情况下，根据非合格递延补偿计划为支付前配偶而提前支付的任何福利，均将被视为违反《税法》第409A条规定的福利提前支付行为，导致参与者面临巨额税款及罚金。
对人力资源与福利团队的附带影响
处理文件请求与传票
离婚案件往往复杂棘手。人力资源和福利团队可能会收到要求提供文件和信息的请求或传票，包括要求提供员工薪资、福利、工作经历等相关资料。 在响应此类请求提供任何信息前（即使看似格式规范的传票），您应向员工提供请求/传票副本，并给予员工及其律师充分时间进行审查，允许其对所要求的任何项目或文件的提交提出异议。
隐私问题
人力资源和福利团队可能需要处理与员工离婚相关的敏感个人数据。由于此类信息属于机密范畴，团队应谨慎避免向公司外部披露相关信息。 离婚判决书副本、往来信函、通知文件及更新后的受益人指定文件均需安全留存。此外，若涉及团体健康保险计划，须谨记《健康保险流通与责任法案》（HIPAA）的隐私要求，未经适当授权不得在计划管理职能之外泄露受保护的健康信息。
[1] 部落法院亦可依据部落法律签发驱逐令。
[2] 参见 问题3-1，美国劳工部出版物《QDROs——通过家庭关系命令分割退休福利》。
[3] 《国内税收法典》第125条未对"法律分居"作出定义。夫妻是否处于法律分居状态，应依据适用州份的家庭法原则予以判定。
[4] 这些规定同样适用于因雇员离婚而不再符合健康保险计划参保资格的受抚养子女。
[5] 参见《财政部条例》第54.4980B-6条，Q-2。
