Los informes anuales de la EEOC reflejan sus prioridades y marcan las expectativas para el futuro
El 6 de abril de 2026, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) publicó su Plan de Rendimiento de la Agencia (APP) para el ejercicio fiscal 2027 y su Informe de Rendimiento de la Agencia (APR) para el ejercicio fiscal 2025. Asimismo, dio a conocer el informe sobre litigios correspondiente al ejercicio fiscal 2025 elaborado por su Oficina del Asesor Jurídico. Estos informes describen los resultados obtenidos por la EEOC bajo la administración Trump y ofrecen una visión de sus actividades futuras.
Los informes de la EEOC dan a conocer las iniciativas y prioridades de la agencia
A pesar de la reducción de plantilla y los recortes presupuestarios, la EEOC informó de que había conseguido 660 millones de dólares para 17 680 víctimas de discriminación. Aunque esta cifra total de indemnizaciones fue inferior a los 700 millones de dólares del ejercicio fiscal anterior, al igual que el número de demandas admitidas a trámite, la EEOC destacó haber obtenido la cifra récord de 528 millones de dólares a través de sus procedimientos de resolución extrajudicial (por ejemplo, mediación y conciliación).
Quizá resulte más relevante la descripción que hace la EEOC de cómo la consecución de estos resultados se ajusta a sus prioridades estratégicas. El APP explicaba que estas medidas de aplicación de la ley incluían «erradicar la discriminación ilegal por motivos de raza y género derivada de los programas, políticas y prácticas de DEI, o relacionada con ellos; proteger a los trabajadores estadounidenses contra los prejuicios ilegales por origen nacional que favorecen a los trabajadores extranjeros frente a los ciudadanos; salvaguardar los derechos de las mujeres en el ámbito laboral por motivos de género; y defender la libertad religiosa haciendo frente a los prejuicios ilegales contra las personas creyentes».
Además de las demandas relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) que acapararon los titulares, la EEOC también adoptó un enfoque procesal más específico. Los casos relacionados con el género y el embarazo representaron el 44 % de sus litigios, seguidos de los relacionados con la discapacidad y las represalias. La EEOC presentó diez casos por discriminación religiosa, frente a los tres del año anterior. Por otro lado, los litigios de la EEOC por motivos de raza y origen nacional se redujeron sustancialmente: solo dos casos de cada tipo en 2025, en comparación con los 15 casos por motivos de raza y los seis por motivos de origen nacional en 2024.
Las empresas pueden extraer información útil de los informes de la EEOC
Aunque los casos de la EEOC solo representan una parte del conjunto de riesgos, los empresarios harían bien en analizar lo que nos revelan estos informes:
- En primer lugar, es evidente el intenso escrutinio al que esta administración somete a la DEI. Las empresas deben seguir revisando sus programas de DEI para asegurarse de que cumplen con las numerosas directrices y órdenes ejecutivas que prohíben la equidad en los resultados, en lugar de promover la igualdad de oportunidades.
- En segundo lugar, la Administración ha dado prioridad a los casos de discriminación religiosa y de adaptación a las creencias religiosas, y es probable que estas demandas relacionadas con la fe no hagan más que aumentar, sobre todo teniendo en cuenta el criterio más favorable para los empleados que adoptó el Tribunal Supremo en el caso Groff contra DeJoy ( 2023).
- En tercer lugar, y quizá menos conocido, está el hecho de que la EEOC se centra en la discriminación y el acoso por motivos de género y embarazo. La Ley de Igualdad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA) es todavía una norma bastante reciente, y algunos empleadores no son plenamente conscientes de los requisitos más estrictos en materia de adaptaciones que esta impone. Por lo tanto, los empleadores deben asegurarse de que sus procedimientos de adaptación tanto por embarazo como por motivos religiosos estén al día.
En enero de 2026, la EEOC anunció que todos los litigios debían ser aprobados por la Comisión. Sin embargo, ahora que los nuevos nombramientos permiten a la EEOC alcanzar el quórum, los empleadores deben esperar un aumento de los litigios de la EEOC en estas áreas prioritarias.
