Cómo mejorar la transparencia en la contratación ante el escrutinio sobre las ofertas de empleo fantasma

Imagina a una persona que busca empleo y que ha pasado semanas personalizando sus solicitudes, pagando una suscripción premium en una importante plataforma de contratación y actualizando las ofertas cada mañana, solo para descubrir que muchos de los puestos nunca fueron reales. Se trataba de «empleos fantasma»: anuncios de puestos que no existen o que no se están cubriendo de forma activa. Suena a pesadilla, pero el problema está bien documentado.

Pero, ¿por qué podría una empresa publicar ofertas de empleo ficticias? Por un lado, el aumento de las ofertas de empleo puede ayudar a una empresa a parecer más sólida de lo que realmente es. Las empresas que desean proyectar una imagen de alto rendimiento pueden utilizar los anuncios de contratación como indicador de crecimiento, dando a entender a los empleados, clientes y otras partes interesadas que el negocio va viento en popa, cuando quizá no sea así.

Según el análisis de 2024 de la plataforma de software de selección de personal Greenhouse, entre el 18 % y el 22 % de las ofertas de empleo publicadas en su plataforma en cualquier trimestre dado se consideraban «puestos fantasma». Además, una encuesta realizada en 2025 por Clarify Capital reveló que «1 de cada 5 empresas deja intencionadamente vacantes determinados puestos para reducir costes, al tiempo que da la impresión de estar contratando activamente».[1]

Aunque es difícil hacer un seguimiento de las cifras, la Oficina de Estadísticas Laborales informó este mes de que en julio había 7,3 millones de puestos vacantes, pero solo se contrató a 5,1 millones de personas.[2] Esto supone la continuación de una tendencia iniciada el año pasado, cuando en junio de 2025 se registraron cifras similares.[3] Esta diferencia es notable y constante, y las autoridades reguladoras están empezando a prestarle atención.

El 14 de julio, el fiscal general de Texas, Ken Paxton, anunció una investigación sin precedentes para determinar si LinkedIn anuncia y obtiene beneficios de puestos de trabajo ficticios, alegando que la plataforma podría haber engañado a los consumidores que pagaban hasta 69,99 dólares al mes por suscripciones premium para acceder a oportunidades laborales que quizá nunca hayan existido.[4]

Esta cuestión también ha suscitado interés a nivel bipartidista y federal. El 18 de junio, el senador Rubén Gallego, demócrata por Arizona, envió cartas al Departamento de Trabajo de EE. UU., a laComisión Federal de Comercio y a la Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) exigiendo respuestas sobre cómo piensa la Administración combatir la epidemia de los «empleos fantasma».[5]

Al mismo tiempo, los legisladores estatales de todo el país están impulsando proyectos de ley que obligarían a las empresas a revelar los plazos de contratación, señalar las ofertas de empleo inactivas y dar a conocer el uso de la inteligencia artificial en el proceso de selección.[6]

En conjunto, estos avances apuntan a lo que los abogados especializados en derecho laboral han descrito como un cambio de la transparencia salarial a la transparencia en la contratación, y las empresas que no se adapten se exponen a ser objeto de escrutinio regulatorio, a reclamaciones en materia de protección del consumidor y a importantes sanciones económicas en el marco de las nuevas normativas estatales y federales.

La investigación sobre LinkedIn en Texas

Lo que hace que la investigación de Texas sea especialmente destacable es su fundamento jurídico. La acusación principal no se basa en la legislación laboral, sino en la protección del consumidor. Este fundamento se basa en la premisa de que LinkedIn tiene la obligación de prestar los servicios que anuncia y de garantizar que los suscriptores premium tengan realmente acceso a ofertas de empleo válidas.

En concreto, Texas está investigando si LinkedIn infringió la Ley de Prácticas Comerciales Engañosas de Texas, y la Fiscalía General ha emitido una orden de investigación civil en la que solicita documentos, datos y comunicaciones internas relacionadas con las prácticas publicitarias, de marketing y de verificación de la plataforma.

LinkedIn ha respondido, sosteniendo que sus políticas exigen que las ofertas de empleo publicadas sean auténticas y se describan con precisión. También ha destacado las funciones que muestran los tiempos de respuesta de las empresas y si los puestos están en proceso de selección activa de candidatos.[7]

No obstante, al calificar los «puestos fantasma» como una infracción de la protección del consumidor, Texas está estableciendo un modelo que otros fiscales generales estatales podrían imitar. Estas medidas deberían llamar la atención tanto de los empleadores como de las plataformas, ya que significan que esta cuestión se sitúa en una encrucijada cada vez más concurrida entre la protección del consumidor, la legislación publicitaria y las prácticas en materia de datos.

Legislación estatal

La investigación de Texas no se está llevando a cabo en el vacío; otros estados también se han dado cuenta. Una nueva oleada de legislación estatal va más allá de los requisitos de transparencia salarial y se orienta hacia la transparencia en la contratación.

El 2 de junio, la segunda cámara de la Asamblea Legislativa del Estado de Nueva York aprobó el proyecto de ley S.B. 8877, que obligaría a los empleadores con 100 o más empleados a indicar —en negrita y mayúsculas— si se prevé cubrir un puesto en un plazo de 90 días, en más de 90 días o si se trata simplemente de una iniciativa para recopilar currículos de cara a futuras vacantes.[8] Los empleadores también estarían obligados a retirar las ofertas de empleo en un plazo de dos semanas tras cubrir un puesto, y las infracciones conllevarían sanciones a partir de 2.500 dólares por cada oferta que incumpla la normativa, que se elevarían a 5.000 dólares si no se corrigen en un plazo de 30 días.

Es importante destacar que, aunque el proyecto de ley aún no se ha presentado ante la gobernadora Kathy Hochul, entraría en vigor inmediatamente tras su firma, lo que no dejaría prácticamente ningún margen de tiempo a las empresas afectadas para adaptar sus prácticas.[9]

Los legisladores de Nueva Jersey están estudiando una medida similar, y California y Kentucky han presentado proyectos de ley análogos en sesiones recientes.[10]

A nivel federal, la organización de base «Truth in Job Ads» aboga por la Ley de Veracidad en la Publicidad Laboral y Responsabilidad, que establecería normas nacionales de transparencia y prohibiría los anuncios de empleo falsos o engañosos. En noviembre, recogió más de 50 000 firmas en apoyo a su campaña.[11]

Si nos basamos en las tendencias del pasado, este movimiento podría extenderse rápidamente. Una vez que uno o dos estados aprueban este tipo de leyes, los demás suelen seguir su ejemplo.

Pensilvania está adoptando un enfoque especialmente integral con un proyecto de ley de carácter general que se presentó en marzo. El proyecto de ley H.B. 2321 exigiría que los anuncios de empleo incluyeran rangos salariales, un calendario de contratación o una indicación de que la empresa no está contratando activamente, así como información sobre el uso de herramientas de inteligencia artificial en el proceso de selección.[12]

Otro proyecto de ley de Nueva York, el S.B. 9208, que se encuentra pendiente de tramitación en la Comisión de Trabajo del Senado, obligaría a los empresarios a notificar a los sitios web de terceros dedicados a la publicación de ofertas de empleo tan pronto como una oferta anunciada

el puesto ya se ha cubierto o el anuncio está inactivo por cualquier otro motivo, y, en ese caso, exigir a la plataforma que elimine el anuncio en un plazo de siete días.[13]

El mensaje es claro: los legisladores quieren que los solicitantes sepan si una oferta de trabajo es real, si hay una persona que evalúa su solicitud y cuánto tiempo pueden esperar que dure el proceso.

Otro aspecto que se incluye en muchos de estos proyectos de ley son los requisitos que obligan a los empleadores a informar cuando se utilizan herramientas de inteligencia artificial en las decisiones de contratación. Al menos varios estados, entre ellos Colorado e Illinois, ya cuentan con leyes o normativas que regulan la toma de decisiones algorítmica en el ámbito laboral.[14]

Nueva York también está impulsando un proyecto de ley independiente, el S.B. 8706A/A.B. 9581B, que obligaría a las empresas que cotizan en bolsa y a aquellas con más de 50 empleados a presentar informes anuales al Departamento de Trabajo del estado sobre cómo la IA afecta a sus decisiones de contratación y a su plantilla, incluyendo estimaciones del número de empleados que han perdido su puesto de trabajo o a los que se les han reducido las horas de trabajo a causa de la IA.[15]

Consejos prácticos para los empresarios

Teniendo en cuenta estas pautas, ¿qué debería hacer ahora mismo un empresario con sentido práctico? Las tendencias son lo suficientemente claras como para que esperar a que entre en vigor un conjunto heterogéneo de nuevas leyes no sea una estrategia acertada.

Un buen punto de partida es realizar una auditoría de las ofertas de empleo existentes. Las empresas deben revisar todas las ofertas activas para confirmar que corresponden a puestos reales y actualmente vacantes, y eliminar o actualizar aquellas ofertas de puestos que ya se hayan cubierto, se hayan suspendido o se hayan eliminado, ya que las ofertas obsoletas podrían suponer ahora un riesgo legal.

Además de esa revisión, las empresas deberían elaborar protocolos internos claros para desactivar las ofertas de empleo cuando un puesto se haya cubierto o se haya suspendido. Si una empresa recopila currículos con el fin de crear una reserva de talento —lo cual puede ser una práctica legítima—, debería plantearse si es adecuado revelar esa intención o si pronto podría ser obligatorio hacerlo.

Esto tiene otras implicaciones para la gestión de la plantilla. Por ejemplo, si una empresa retira de repente todas sus ofertas de empleo actuales, los miembros actuales del equipo podrían enterarse —o sospechar— de una congelación de la contratación mucho antes de que la dirección esté preparada para abordar esas conversaciones.

Las empresas deberían elaborar un plan de «higiene» de las ofertas de empleo y empezar a eliminar las ofertas inactivas cuanto antes, no solo para estar preparadas para cumplir con cualquier normativa que pueda promulgarse, sino también para asegurarse de que son capaces de marcar la pauta, en lugar de limitarse a reaccionar.

Sin duda, dar a entender que las empresas están actuando de forma engañosa no siempre es justo. A menudo existen razones legítimas para crear una reserva de candidatos, y las necesidades de plantilla, los presupuestos y las aprobaciones de puestos pueden cambiar de forma inesperada. Pero sea cual sea el motivo por el que una oferta de empleo permanece publicada, las empresas deberían optar por la transparencia en sus anuncios.

Las empresas también deberían realizar un inventario de las herramientas de inteligencia artificial y los sistemas automatizados que utilizan en su proceso de selección, desde la selección de currículos hasta las entrevistas mediante chatbots, y elaborar un texto informativo que pueda adaptarse a medida que evolucionen los requisitos estatales.

En el caso concreto de las empresas con presencia en varios estados, la cuestión de si adoptar una única norma nacional de cumplimiento o gestionar las obligaciones estado por estado ya es urgente. Teniendo en cuenta que

Dado el ritmo de la actividad legislativa, un enfoque armonizado y más transparente podría resultar más eficiente, más fácil de gestionar y menos arriesgado a largo plazo.

Aunque la investigación de Texas pueda ser la primera de este tipo, es poco probable que sea la última. Por ello, los empresarios y las plataformas deberían estar al tanto de las medidas adoptadas por los fiscales generales, la evolución legislativa y las directrices de los organismos oficiales en los estados clave.

Si hay algún aspecto positivo para los empresarios, es que gran parte de esta legislación se encuentra todavía en fase de propuesta y los detalles de su aplicación apenas están empezando a perfilarse. Pero esa ventana de oportunidad no permanecerá abierta indefinidamente. El fenómeno de los «puestos fantasma» —ya sea fruto de un engaño deliberado o simplemente de prácticas operativas obsoletas— se encuentra ahora en el punto de mira de las autoridades reguladoras.

Las empresas que se adelanten a estos cambios, depurando sus anuncios, estableciendo protocolos internos claros y preparándose para unas obligaciones de divulgación más amplias, estarán en una posición óptima no solo para gestionar el riesgo de incumplimiento normativo, sino también para generar entre los candidatos y el público ese tipo de confianza que ninguna suscripción premium puede comprar.

• Dinah Alobeid, «Puestos fantasma y bots: los candidatos revelan sus principales retos en el informe de Greenhouse sobre el estado de la búsqueda de empleo en 2024», Greenhouse, «Ghosting» (10 de diciembre de 2024), https://www.greenhouse.com/blog/greenhouse-2024-state-of-job-hunting-report ( última consulta: 15 de septiembre de 2026) (según el informe, entre el 18 % y el 22 % de las ofertas de empleo publicadas en la plataforma Greenhouse se clasifican como «puestos fantasma» en cualquier trimestre dado); Bryan Gerson, «Ghost Jobs 2.0: El espejismo de la contratación en 2025», Clarify Capital, https://clarifycapital.com/ghost-jobs ( última consulta: 15 de septiembre de 2026) (en el que se constata que casi uno de cada tres empleadores admite publicar ofertas de empleo sin intención de contratar). Véase también ResumeBuilder.com, «3 de cada 10 empresas tienen actualmente ofertas de empleo falsas publicadas» (18 de junio de 2024), https://www.resumebuilder.com/3-in-10-companies-currently-have-fake-job-posting-listed ( última consulta: 15 de septiembre de 2026) (una encuesta realizada a 1.641 responsables de contratación reveló que el 40 % de las empresas publicó una oferta de empleo falsa durante el último año).
• Oficina de Estadísticas Laborales, Departamento de Trabajo de EE. UU., Resumen de ofertas de empleo y rotación laboral (3 de septiembre de 2026), https://www.bls.gov/news.release/jolts.nr0.htm ( última consulta: 14 de septiembre de 2026).
• Oficina de Estadísticas Laborales, Departamento de Trabajo de EE. UU., Resumen de ofertas de empleo y rotación laboral (29 de julio de 2025), https://www.bls.gov/news.release/archives/jolts_07292025.htm ( última consulta: 14 de septiembre de 2026).
• Comunicado de prensa, Oficina del Fiscal General de Texas: El fiscal general Ken Paxton investiga a LinkedIn por anunciar ofertas de empleo falsas y engañosas (14 de julio de 2026), https://www.texasattorneygeneral.gov/news/releases/attorney-general-ken-paxton-investigates-linkedin-advertising-fake-and-misleading-job-opportunities ( última consulta: 14 de septiembre de 2026).

• Comunicado de prensa, senador estadounidense Rubén Gallego, «Gallego exige respuestas a la Administración Trump sobre la lucha contra los empleos fantasma» (18 de junio de 2026), (última consulta: 14 de septiembre de 2026), https://www.gallego.senate.gov/news/press-releases/gallego-demands-answers-from-trump-administration-on-combatting-ghost-jobs/ ( última consulta: 14 de septiembre de 2026).
• Chris Marr, «Los proyectos de ley sobre anuncios de empleo público pasan de los rangos salariales a los “puestos fantasma” y al uso de la IA», Bloomberg Law (1 de mayo de 2026), https://news.bloomberglaw.com/daily-labor-report/state-job-ad-bills-shift-from-pay-ranges-to-ghost-jobs-ai-use ( última consulta: 14 de septiembre de 2026).
• Michael Sinkewicz, «Texas investiga a LinkedIn por supuestos «empleos fantasma» dirigidos a personas en busca de trabajo», Fox Business (15 de julio de 2026), https://www.foxbusiness.com/technology/texas-investigates-linkedin-over-alleged-ghost-jobs-targeting-job-seekers ( última consulta: 14 de septiembre de 2026).
• Leni Battaglia y otros, «Proyectos de ley sobre acuerdos de indemnización y publicación de ofertas de empleo en Nueva York», JD Supra (13 de julio de 2026), https://www.jdsupra.com/legalnews/new-york-severance-agreement-and-job-5788054/ ( última consulta: 14 de septiembre de 2026).
• Amanda M. Blair y Melissa Camire, «El proyecto de ley de Nueva York sobre los “puestos fantasma” podría transformar las prácticas de contratación», JD Supra (9 de junio de 2026), https://www.jdsupra.com/legalnews/new-york-s-ghost-job-bill-could-reshape-7317669/ ( última consulta: 14 de septiembre de 2026).
• N.J. S2136 (2026); Cal. AB 1251 (2025) (que exige a los empleadores privados que indiquen en las ofertas de empleo si la oferta corresponde a una vacante real); Ky. HB 57 (2025) y Ky. HB 342 (2026) (que prohíben la publicación de ofertas de empleo «fantasma» y exigen que se indique si la oferta corresponde a una vacante real). Véase también el Servicio de Investigación del Congreso, «Ofertas de empleo «fantasma»», IF12977 (25 de abril de 2025), https://www.congress.gov/crs-product/IF12977 (última consulta: 15 de septiembre de 2026).
• Laurel Kalser, «Nueva York aprueba un proyecto de ley destinado a poner fin a los “puestos fantasma”», HR Dive (11 de junio de 2026), https://www.hrdive.com/news/new-york-passed-bill-aimed-at-halting-ghost-jobs/822620/ (consultado por última vez el 14 de septiembre de 2026); 50 000 estadounidenses exigen el fin de los «puestos fantasma», TRUTHINJOBADS.ORG (14 de noviembre de 2025), https://www.truthinjobads.org/latest-news/50000-americans-demand-an-end-to-ghost-jobs (última consulta: 15 de septiembre de 2026).
• Proyecto de ley de la Cámara de Representantes de Pensilvania n.º 2321, sesión ordinaria 2025-2026 (presentado el 26 de marzo de 2026), https://www.palegis.us/legislation/bills/2025/hb2321 (última consulta: 15 de septiembre de 2026).
• N.Y. S. 9208, Sesión legislativa 2025-2026,

https://www.nysenate.gov/legislation/bills/2025/S9208 ( última visita: 15 de septiembre de 2026).

• Véase el proyecto de ley del Senado de Colorado n.º 24-205, Ley de Protección del Consumidor en materia de Inteligencia Artificial (firmada el 17 de mayo de 2024) (que exige a los desarrolladores y a quienes implementan sistemas de IA de alto riesgo actuar con la diligencia razonable para proteger a los consumidores frente a la discriminación algorítmica en decisiones de gran trascendencia, incluido el ámbito laboral), derogada y promulgada de nuevo por el proyecto de ley del Senado de Colorado n.º 26-189 (firmada en mayo de 2026); 820 Ill. Comp. Stat. 42/1 y ss., Ley de Entrevistas en Vídeo con Inteligencia Artificial (en vigor desde el 1 de enero de 2020) (que exige a los empleadores que utilicen IA para analizar entrevistas en vídeo que lo notifiquen a los solicitantes, les expliquen cómo funciona la IA y obtengan su consentimiento).
• Joseph Lazzarotti, «La IA en el Empire State: dos proyectos de ley podrían generar nuevas obligaciones de cumplimiento», JD Supra (29 de junio de 2026), https://www.jdsupra.com/legalnews/ai-in-the-empire-state-two-bills-could-7772075 ( consultado por última vez el 14 de septiembre de 2026).

Este artículo se publicó originalmente en Law360 el 25 de septiembre de 2026 y se vuelve a publicar aquí con permiso.