试想一位求职者，他花了数周时间精心修改求职申请，在一家大型招聘平台上支付了高级会员费，并且每天早上都会刷新职位列表，结果却发现其中许多职位根本不存在。这些职位是“幽灵职位”——即发布的不存在的职位，或者实际上并未在积极招聘的职位。这听起来像是一场噩梦，但这一问题已有大量记录。
但公司为什么要发布“幽灵职位”呢？首先，增加职位发布数量可能有助于公司显得比实际情况更健康。那些希望展现出高绩效形象的公司，可能会将招聘广告作为增长的指标，向员工、客户和其他利益相关者传递业务蒸蒸日上的信号，而实际上情况可能并非如此。
根据招聘软件平台Greenhouse的2024年分析，其平台上任意一个季度的招聘信息中，有18%至22%属于“幽灵职位”。此外，Clarify Capital在2025年进行的一项调查发现，“五分之一的雇主为了降低成本，同时又显得在积极招聘，会故意让职位空缺。”[1]
尽管相关数据难以追踪，但美国劳工统计局 本月报告称 ，7月份的职位空缺为730万个，而实际招聘人数仅为510万。[2] 这一趋势延续了去年的情况，2025年6月的数据也与此类似。[3] 这种差距十分明显且持续存在，监管机构已开始对此予以关注。
7月14日 ，德克萨斯州总检察长肯·帕克斯顿 宣布启动一项 开创性的调查，以查明领英 是否通过 虚假职位进行广告宣传 并从中牟利。他指控该平台可能误导了消费者，使他们每月支付高达69.99美元的高级订阅费，以获取可能根本不存在的职位机会。[4]
这一问题也引起了两党及联邦政府的关注。6月18日，亚利桑那州民主党参议员鲁本·加列戈致函美国劳工部、 联邦 贸易委员会和劳工统计局，要求政府就如何应对“幽灵职位”泛滥现象作出说明。[5]
与此同时，全美各地的州立法者正在推动相关法案，要求雇主披露招聘时间表、标注已失效的招聘信息，并披露在招聘过程中使用人工智能的情况。[6]
这些发展综合起来，预示着就业律师所描述的从“薪酬透明”向“招聘透明”的转变——未能适应这一变化的雇主，将面临监管审查、消费者保护索赔，以及根据新兴的州和联邦法规框架所施加的巨额经济处罚。
德克萨斯州对领英的调查
得克萨斯州这起调查之所以特别引人注目，在于其法律依据。核心指控并非基于劳动法，而是基于消费者保护法。该法律依据的前提是：领英有义务提供其宣传的服务，并确保高级订阅用户确实能够访问合法的职位招聘信息。
具体而言，得克萨斯州正在调查领英是否违反了《得克萨斯州欺诈性商业行为法》，该州总检察长办公室已发出民事调查令，要求提供与该平台广告、营销和身份验证做法相关的文件、数据及内部通信记录。
LinkedIn对此予以反驳，坚称其政策要求发布的职位空缺必须真实且描述准确。该公司还提到了显示公司回复时间以及职位是否正在积极筛选候选人的功能。[7]
尽管如此，得克萨斯州将“幽灵职位”定性为违反消费者保护法规的行为，此举为其他州的总检察长树立了一个可供效仿的范例。此类举措应引起雇主和平台双方的重视，因为这意味着该问题正处于消费者保护、广告法和数据实践这三个领域日益交织的交叉点上。
州立法
德克萨斯州的这项调查并非孤立进行；其他州也已注意到这一动向。新一轮的州立法正从薪酬透明度要求扩展到招聘透明度。
6月2日，纽约州立法机构第二院通过了S.B. 8877号法案，该法案将要求拥有100名或以上员工的雇主以粗体大写文字明确披露：该职位预计将在90天内填补、超过90天后填补，还是仅为未来职位空缺收集简历。[8] 此外，雇主还必须在职位填补后两周内撤下招聘信息；若违反规定，每条违规招聘信息将面临2,500美元起罚，若30天内未纠正，罚款金额将升至5,000美元。
关键在于，尽管该法案尚未提交给州长凯西·霍丘尔审议，但一旦签署，该法案将立即生效，这使得受该法案约束的雇主几乎没有时间调整其做法。[9]
新泽西州的立法者正在审议一项类似的法案，而加利福尼亚州和肯塔基州也在最近的立法会议上提出了类似的法案。[10]
在联邦层面，基层组织“招聘广告真实性”正在推动《招聘广告真实性与问责法案》的立法，该法案将制定透明度的国家标准，并禁止虚假或误导性的招聘广告。11月，该组织为支持其倡议活动收集了超过50,000个签名。[11]
如果以往的趋势具有参考价值的话，这一趋势可能会迅速蔓延。一旦有一两个州通过此类法律，其他州往往也会效仿。
宾夕法尼亚州正采取一种尤为全面的措施，于3月提出了一项涵盖面极广的法案。H.B. 2321号法案将要求招聘广告必须包含薪资范围、招聘时间表或声明公司目前未积极招聘，以及关于在招聘过程中使用人工智能工具的相关信息。[12]
另一项正在参议院劳工委员会审议中的纽约州法案 S.B. 9208 规定，一旦发布的招聘信息……，雇主必须通知第三方招聘网站。
职位已招满或招聘广告因其他原因失效，并要求该平台在七天内删除该招聘信息。[13]
信息很明确：立法者希望求职者能够了解该职位是否真实存在、是否有人在审核他们的申请，以及整个流程预计需要多长时间。
这些法案中还包含另一项规定，即要求雇主在招聘决策中使用人工智能工具时予以披露。包括科罗拉多州和伊利诺伊州在内的至少几个州，已经出台了针对就业领域算法决策的法律或法规。[14]
纽约州还正在推进另一项法案（S.B. 8706A/A.B. 9581B），该法案将要求上市公司和员工人数超过50人的企业向州劳工部提交年度报告，说明人工智能如何影响其招聘和用工决策，其中包括因人工智能而被取代或工作时间减少的员工人数估计。[15]
给雇主的实用建议
考虑到这些指导原则，务实的雇主现在应该怎么做？趋势已经相当明朗，等待一堆新法律陆续生效绝非明智之举。
一个不错的切入点是审核现有的招聘信息。雇主应审查所有有效的招聘信息，以确认它们对应的是真实且当前开放的职位，并删除或更新那些已招满、暂停或取消的职位信息，因为过时的招聘信息如今可能会带来法律风险。
在进行上述审查的同时，雇主还应制定明确的内部流程，规定在职位已招满或暂停招聘时如何撤下招聘信息。如果公司出于人才储备目的收集简历——这本身是一种正当做法——则应考虑披露这一意图是否恰当，或者未来是否可能被要求披露。
这对人力资源管理还存在其他影响。例如，如果一家公司突然撤下所有现有的招聘信息，其现有员工可能会在管理层准备好就此展开讨论之前，就得知——或怀疑——公司已暂停招聘。
雇主应制定一份招聘信息清理计划，并尽早着手清理已失效的招聘信息，这样不仅能为遵守可能出台的任何法规做好准备，还能确保自己能够主导舆论走向，而非被动应对。
当然，认为雇主在欺骗求职者的说法并不总是公平的。建立人才储备渠道往往有正当理由，而且人员编制要求、预算和岗位审批情况可能会出现意料之外的变化。但无论职位发布持续时间较长的原因是什么，雇主都应倾向于在职位发布中保持透明。
雇主还应梳理招聘流程中使用的AI工具和自动化系统——从简历筛选到聊天机器人面试——并准备相应的披露条款，以便随着各州要求的不断变化进行调整。
特别是对于在多个州开展业务的雇主而言，究竟是采用统一的全国性合规标准，还是按各州分别履行义务，这一问题已变得迫在眉睫。鉴于
鉴于立法活动的节奏，采取一种协调一致且更透明的做法，从长远来看可能会更高效、更易于管理，且风险更小。
虽然德克萨斯州的调查可能是此类调查中的首例，但不太可能成为最后一起。因此，雇主和平台应密切关注各关键州总检察长的行动、立法动向以及监管机构的指导意见。
对雇主而言，如果说有什么一线希望的话，那就是这些立法大多仍处于提案阶段，执法的具体框架才刚刚开始成形。但这一窗口期不会无限期地持续下去。“幽灵职位”现象——无论是由蓄意欺骗还是单纯过时的运营做法所致——如今已完全落入监管机构的视线之中。
那些通过清理招聘信息、制定清晰的内部规程并为更广泛的披露义务做好准备，从而抢先应对这些变化的企业，不仅将最能有效管控合规风险，还能与求职者和公众建立起那种任何高级订阅服务都无法买到的信任。
- 迪娜·阿洛贝德，《幽灵职位与机器人：求职者在《Greenhouse 2024年求职状况报告》中揭示面临的最大挑战》，Greenhouse，“幽灵式消失”（2024年12月10日），https://www.greenhouse.com/blog/greenhouse-2024-state-of-job-hunting-report（ 最后访问日期：2026年9月15日）（研究发现，在Greenhouse平台上发布的职位中，任何一个季度都有18%至22%被归类为“幽灵职位”）； 布莱恩·格森，《幽灵职位2.0：2025年的招聘海市蜃楼》，Clarify Capital，https://clarifycapital.com/ghost-jobs（ 最后访问日期：2026年9月15日）（调查发现近三分之一的雇主承认发布职位时并无招聘意图）。 另见ResumeBuilder.com，《目前每10家企业中就有3家发布了虚假招聘信息》（2024年6月18日）， https://www.resumebuilder.com/3-in-10-companies-currently-have-fake-job-posting-listed（ 最后访问日期：2026年9月15日）（对1,641名招聘经理的调查显示，40%的企业在过去一年中发布过虚假招聘信息）。
- 美国劳工部劳工统计局，《职位空缺与劳动力流动概况》（2026年9月3日）， https://www.bls.gov/news.release/jolts.nr0.htm（ 最后访问日期：2026年9月14日）。
- 美国劳工部劳工统计局，《职位空缺与劳动力流动概况》（2025年7月29日）， https://www.bls.gov/news.release/archives/jolts_07292025.htm（ 最后访问日期：2026年9月14日）。
- 新闻稿，德克萨斯州总检察长办公室，总检察长肯·帕克斯顿就领英发布虚假和误导性招聘信息展开调查（2026年7月14日），https://www.texasattorneygeneral.gov/news/releases/attorney-general-ken-paxton-investigates-linkedin-advertising-fake-and-misleading-job-opportunities（ 最后访问日期：2026年9月14日）。
- 新闻稿，美国参议员鲁本·加列戈，加列戈要求特朗普政府就打击“幽灵职位”一事作出解释（2026年6月18日），（最后访问日期：2026年9月14日），https://www.gallego.senate.gov/news/press-releases/gallego-demands-answers-from-trump-administration-on-combatting-ghost-jobs/（ 最后访问日期：2026年9月14日）。
- 克里斯·马尔，《州政府职位招聘公告重点从薪资范围转向“幽灵职位”和人工智能应用》，彭博法律（2026年5月1日）， https://news.bloomberglaw.com/daily-labor-report/state-job-ad-bills-shift-from-pay-ranges-to-ghost-jobs-ai-use（ 最后访问日期：2026年9月14日）。
- 迈克尔·辛克维奇，《得克萨斯州就针对求职者的所谓“幽灵职位”对领英展开调查》，福克斯商业频道（2026年7月15日）， https://www.foxbusiness.com/technology/texas-investigates-linkedin-over-alleged-ghost-jobs-targeting-job-seekers（ 最后访问日期：2026年9月14日）。
- Leni Battaglia 等，《纽约州离职协议与职位发布法案》，JD Supra（2026年7月13日）， https://www.jdsupra.com/legalnews/new-york-severance-agreement-and-job-5788054/（ 最后访问日期：2026年9月14日）。
- 阿曼达·M·布莱尔与梅丽莎·卡米尔，《纽约州的“幽灵职位”法案或将重塑招聘惯例》，JD Supra（2026年6月9日）， https://www.jdsupra.com/legalnews/new-york-s-ghost-job-bill-could-reshape-7317669/（ 最后访问日期：2026年9月14日）。
- 新泽西州 S2136 号法案（2026）； 加利福尼亚州AB 1251号法案（2025年）（要求私营雇主在招聘启事中披露该职位是否为现有空缺）；肯塔基州HB 57号法案（2025年）和肯塔基州HB 342号法案（2026年）（禁止发布“幽灵职位”，并要求披露招聘启事所指职位是否为现有空缺）。 另见国会研究服务处，《“虚假”职位招聘信息》，IF12977（2025年4月25日），https://www.congress.gov/crs-product/IF12977（最后访问日期：2026年9月15日）。
- 劳雷尔·卡尔瑟，《纽约州通过一项旨在遏制“幽灵职位”的法案》，HR Dive（2026年6月11日），https://www.hrdive.com/news/new-york-passed-bill-aimed-at-halting-ghost-jobs/822620/（最后访问日期：2026年9月14日）； 5万名美国人呼吁终结“幽灵职位”，TRUTHINJOBADS.ORG（2025年11月14日）， https://www.truthinjobads.org/latest-news/50000-americans-demand-an-end-to-ghost-jobs（最后访问日期：2026年9月15日）。
- 宾夕法尼亚州众议院第2321号法案，2025–2026年度例会（2026年3月26日提出），https://www.palegis.us/legislation/bills/2025/hb2321（最后访问日期：2026年9月15日）。
- 《纽约州参议院第9208号法案》，2025–2026立法会期，
https://www.nysenate.gov/legislation/bills/2025/S9208（ 最后访问日期：2026年9月15日）。
- 参见科罗拉多州参议院第24-205号法案《人工智能消费者保护法》（2024年5月17日签署）（要求高风险人工智能系统的开发者和部署者采取合理措施，保护消费者在涉及重大后果的决策（包括就业）中免受算法歧视），该法案已被科罗拉多州参议院第26-189号法案废止并重新颁布 （2026年5月签署）；《伊利诺伊州综合法规》第820卷第42/1条及以下条款，《人工智能视频面试法》（2020年1月1日生效）（要求使用人工智能分析视频面试的雇主须通知应聘者、解释人工智能的工作原理并征得其同意）。
- 约瑟夫·拉扎罗蒂，《帝国州的人工智能：两项法案可能带来新的合规义务》，JD Supra（2026年6月29日）， https://www.jdsupra.com/legalnews/ai-in-the-empire-state-two-bills-could-7772075（ 最后访问日期：2026年9月14日）。
本文最初发表于 Law360 于2026年9月25日首次发布，经授权在此转载。
