Consideraciones sobre los riesgos ante la decisión de la EEOC de eliminar los informes de datos
El 23 de julio, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. publicó una propuesta de norma para derogar las normas que exigen la presentación de los informes EEO-1, componente 1, y otros informes demográficos sobre la plantilla, así como el mantenimiento de los registros correspondientes.[1]
El plazo para presentar comentarios públicos finalizó el 24 de agosto, tras lo cual se recibieron más de 2.800 comentarios. La EEOC está analizando ahora estas aportaciones mientras evalúa si —y de qué forma— debe promulgar una norma definitiva.
Los empresarios deben tener en cuenta que la norma propuesta aún no es definitiva, por lo que las obligaciones de cumplimiento del formulario EEO-1 siguen vigentes, y pueden aplicarse requisitos adicionales de información demográfica a nivel estatal y local, independientemente de la legislación federal. No obstante, los empresarios que recopilen datos demográficos de forma voluntaria deben adoptar medidas de protección para minimizar el riesgo legal.
Los elementos del formulario EEO-1
Los formularios EEO-1 son —al menos por ahora— formularios que revelan datos demográficos de la plantilla a la EEOC. Desde hace tiempo, los empleadores del sector privado con 100 o más empleados y los contratistas federales con 50 o más empleados están obligados a recopilar información demográfica para los formularios EEO-1 y a presentarlos anualmente. Dicha información
incluye el número de empleados por categoría laboral —como directivos u obreros—, raza o origen étnico y sexo.
Los formularios EEO-1 también establecen requisitos de conservación de registros para mantener datos demográficos en caso de que se produzca una investigación. Históricamente, la EEOC ha velado por el cumplimiento de estas obligaciones y ha recopilado estos datos para ayudar a identificar posibles casos de discriminación laboral.
Las críticas de la EEOC
Hoy en día, la EEOC ha cambiado de discurso. En su propuesta de normativa y en el comunicado de prensa adjunto publicados en julio, la agencia sostenía que los formularios EEO-1 podrían entrar en contradicción con la legislación federal contra la discriminación, plantear cuestiones constitucionales y recabar datos de alcance excesivo.[2]
En concreto, la EEOC concluyó de forma preliminar que la recopilación de los informes EEO-1 —al margen de cualquier denuncia concreta de discriminación— podría infringir las garantías de igualdad de protección de la Constitución de los Estados Unidos, ya que los informes EEO-1 «obligan a los empleadores a clasificar a los empleados por raza y sexo, y no pueden justificarse para respaldar las medidas de aplicación de la ley de la EEOC». La EEOC expuso cuatro razones para llegar a esta conclusión preliminar.
Atención indebida a las mujeres y a los grupos minoritarios
La EEOC señaló que los formularios EEO-1 se crearon en 1966 como herramienta para supervisar los avances hacia el cumplimiento del «mandato de unos lugares de trabajo libres de discriminación» del Título VII. Según la EEOC, el Título VII se aprobó en 1964 «para
«abordar las prácticas discriminatorias arraigadas y generalizadas que impregnaban los lugares de trabajo estadounidenses y privaban a millones de trabajadores de las mismas oportunidades que el resto, simplemente por su raza, su sexo o algún otro factor ajeno al rendimiento laboral».
A continuación, la EEOC relató lo que considera décadas de enfoque limitado en la discriminación contra las minorías y las mujeres, lo que sitúa a los formularios EEO-1 directamente en el punto de mira. La agencia concluyó que las categorías predeterminadas de los informes crean una dicotomía insostenible entre los grupos mayoritarios y los minoritarios.
Categorías raciales que carecen de fundamento jurídico y fomentan los estereotipos
La EEOC también cuestionó las categorías predeterminadas de los informes EEO-1, calificándolas de arbitrarias, excesivamente amplias y poco exhaustivas —y, por lo tanto, incapaces de reflejar las necesidades de la agencia en materia de aplicación de la ley—. Por ejemplo, la EEOC señaló que la categoría «asiáticos» engloba a personas procedentes de docenas de países con historias y experiencias muy diferentes, mientras que categorías como «Oriente Medio» brillan por su ausencia.
Tras esbozar la historia de las diversas etiquetas raciales utilizadas en los informes EEO-1 a lo largo de las últimas décadas, la EEOC sugirió que dichos informes favorecen la creación de estereotipos de formas que son «contrarias al requisito del Título VII de que las acciones de los empleadores sean imparciales en cuanto al color de la piel». Sin embargo, cabe destacar que la agencia citó como ejemplos casos mucho más recientes relacionados con supuestos estereotipos hacia empleados blancos.
Uso indebido de los datos
En tercer lugar, la EEOC consideró que los datos demográficos podían ser objeto de un uso indebido. En concreto, a la agencia le preocupa que los empleadores puedan adoptar medidas discriminatorias para corregir los desequilibrios estadísticos reflejados en los datos, incluso si estos tienen una explicación inocua, o que los empleadores puedan utilizar los datos para abordar las desigualdades percibidas otorgando preferencias basadas en características protegidas. En este sentido, la EEOC consideró que los formularios EEO-1 podrían tener el efecto no deseado de fomentar la discriminación, en lugar de reducirla.
Posibles violaciones del principio de igualdad de protección
Por último, la EEOC alegó que los formularios EEO-1 equivalen a «clasificaciones raciales impuestas por el Gobierno» que deben someterse a un escrutinio estricto, el criterio más exigente de control constitucional. En el marco del escrutinio estricto, una clasificación solo resulta válida si está estrictamente adaptada a la consecución de un interés público imperioso.
Dado que la EEOC consideró que gran parte de los datos demográficos carecían de relevancia a la hora de determinar si se había producido una discriminación ilegal, concluyó que su recopilación obligatoria no respondía a ningún fin imperioso. La agencia argumentó además que la recopilación generalizada de información demográfica, sin relación con ninguna denuncia o investigación concreta, no puede considerarse una medida estrictamente limitada.
Situación actual de los formularios EEO-1
La justificación de la EEOC para eliminar los formularios EEO-1 se inscribe en el enfoque más amplio que ha adoptado la agencia en materia de lucha contra la discriminación bajo el mandato del presidente Donald Trump. Sin embargo, no todas las partes interesadas están de acuerdo con esta última medida.
La agencia celebró una audiencia pública el 11 de agosto, en la que 22 partes interesadas prestaron testimonio sobre el
norma propuesta.[3] El número de testigos que se manifestaron en contra de la norma superó al de quienes la apoyaron, aunque en la audiencia se abordó la cuestión desde múltiples perspectivas. Queda por ver si la EEOC descartará, modificará o aprobará definitivamente la norma propuesta tal y como está redactada.
Mientras tanto, las obligaciones actuales en materia de EEO-1 siguen vigentes. Por lo tanto, los empresarios deben continuar con sus esfuerzos para cumplir con la normativa y evitar realizar cambios inmediatos en la recopilación de datos demográficos o en las prácticas de mantenimiento de registros basándose únicamente en la publicación de la norma propuesta.
Aspectos legales a tener en cuenta a nivel estatal
Las empresas que operan en varias jurisdicciones se enfrentan al reto de conciliar obligaciones que pueden entrar en conflicto. Para desenvolverse en este contexto, las empresas deberían: (1) realizar una auditoría de las prácticas actuales de recopilación de datos para identificar lagunas y redundancias; (2) seguir de cerca la evolución de la normativa tanto a nivel federal como estatal, de modo que los programas de cumplimiento puedan adaptarse rápidamente; (3) centralizar la gestión de los datos demográficos para garantizar un tratamiento coherente en todas las unidades de negocio; y (4) elaborar planes de cumplimiento específicos para cada jurisdicción que tengan en cuenta los diferentes plazos de presentación de informes, campos de datos y requisitos de conservación.
Aunque los formularios EEO-1 son un requisito federal, las jurisdicciones estatales y locales pueden imponer obligaciones de divulgación similares. Por ejemplo, California, Colorado, Illinois y Massachusetts cuentan con requisitos de información que obligan a las grandes empresas a divulgar datos sobre raza o origen étnico y género, y algunas también exigen información sobre la remuneración.[4] Por lo tanto, dependiendo de la jurisdicción, es posible que se exija a las empresas que sigan recopilando datos demográficos, independientemente de si la EEOC promulga una norma definitiva que elimine los formularios EEO-1.
Por consiguiente, además de que la EEOC no ha derogado oficialmente los formularios EEO-1, las empresas deberían verificar sus obligaciones de cumplimiento a nivel estatal y local antes de desmantelar su infraestructura de recopilación de datos.
Conclusiones para la recopilación continua de datos
Al margen de las obligaciones que establece la legislación estatal, algunos empresarios se preguntan si podrían —o deberían— optar por recabar datos demográficos en caso de que se apruebe la norma propuesta tal y como está redactada actualmente. Además, dada la postura de la EEOC en contra de los formularios EEO-1, ¿supone un riesgo recabar dichos datos cuando no existe una obligación legal de hacerlo?
La norma propuesta no impide a los empleadores recopilar los datos subyacentes que figuran en los informes EEO-1, y los empleadores pueden tener motivos legítimos y no discriminatorios para hacerlo. Por ejemplo, dichos datos podrían resultar útiles para defenderse ante una demanda por discriminación o para realizar un análisis de igualdad salarial.
Por otra parte, si la EEOC acabara por derogar los formularios EEO-1, las empresas deberían prestar especial atención a recopilar, almacenar y utilizar dicha información de forma legalmente defendible. Por ejemplo, recopilar datos únicamente a través de la autoidentificación voluntaria e implementar restricciones de acceso basadas en funciones que protejan los datos de los responsables de la toma de decisiones que no los necesiten podría ayudar a demostrar que los datos no están sujetos al uso indebido contemplado por la EEOC.
Tras 60 años, es posible que la obligación de presentar anualmente el informe EEO-1 pronto sea cosa del pasado, aunque todavía no es así. Por el momento, las empresas afectadas deben seguir cumpliendo con los requisitos actuales y mantenerse al tanto de las novedades futuras.
- https://www.federalregister.gov/documents/2026/07/23/2026-14937/removal-of-reporting-requirements.
- https://www.eeoc.gov/newsroom/eeoc-proposes-rescission-annual-race-and-sex-reporting-requirements.
- https://www.eeoc.gov/meetings/notice-commission-hearing-August-11/transcript.
- Véase el artículo 12999 del Código de Gobierno de California; el artículo 8-5-201 de los Estatutos Revisados de Colorado; el artículo 820 ILCS 112/11; y el capítulo 151B, artículo 4(11A), de las Leyes Generales de Massachusetts.
Este artículo se publicó originalmente en Law360 el 21 de septiembre de 2026, y se vuelve a publicar aquí con permiso.
