Connecticut amplía los requisitos de transparencia salarial a partir del 1 de octubre de 2026
Los empresarios de Connecticut pronto deberán cumplir con nuevos requisitos de transparencia salarial. A partir del 1 de octubre de 2026, deberán incluir tanto el rango salarial como una descripción general de las prestaciones en todas las ofertas de empleo, tanto internas como externas.
Estas enmiendas son las últimas de una creciente oleada de medidas estatales en materia de transparencia salarial. Como ya hemos informado anteriormente, Delaware ha promulgado recientemente una ley de transparencia salarial, las leyes de transparencia salarial de Maine y Virginia han entrado en vigor recientemente, y Nueva Jersey ha propuesto la elaboración de un reglamento de aplicación de su ley de transparencia salarial.
Divulgación proactiva de salarios y prestaciones para todos los empresarios de Connecticut
La modificación de la ley de transparencia salarial de Connecticut se deriva del proyecto de ley H.B. 5003 (Ley Pública 26-12), promulgada por el gobernador Ned Lamont en mayo de 2026. La ley se basa en la ley original de transparencia salarial de Connecticut, que entró en vigor en 2021. En virtud de la ley de 2021, los empleadores estaban obligados a comunicar el rango salarial a los candidatos, ya fuera a petición de estos o antes o en el momento de realizar una oferta salarial (lo que ocurriera primero). Los empleadores siguen estando obligados a facilitar información sobre el rango salarial a los candidatos y a los empleados actuales cuando estos lo soliciten. El proyecto de ley H.B. 5003 añade un nuevo requisito proactivo: los empleadores deben ahora incluir dicha información en las ofertas de empleo, en lugar de esperar a que un candidato la solicite.
De acuerdo con los nuevos requisitos del proyecto de ley H.B. 5003, las empresas deben facilitar a los solicitantes de empleo que vean una oferta publicada en una bolsa de trabajo externa, en una intranet o en un correo electrónico de distribución interna el rango salarial del puesto y una descripción general de las prestaciones:
- La ley redefine el «rango salarial» como el rango de salarios que un empresario «establece de buena fe para un puesto», sustituyendo así la definición anterior (el «rango de salarios en el que un empresario prevé basarse a la hora de fijar los salarios»).
- La ley define el término «prestaciones» de forma amplia, de modo que incluye «prestaciones de seguro médico, prestaciones de jubilación, prestaciones complementarias, permisos remunerados y cualquier otra compensación distinta del salario que se ofrezca con un puesto de trabajo».
Connecticut se suma ahora a otros estados, como California, Colorado y Nueva York, en la obligación de que las empresas incluyan información de forma proactiva en sus ofertas de empleo. Sin embargo, a diferencia de lo que ocurre en otros estados, los requisitos de información de Connecticut no dependen del tamaño de la empresa, sino que se aplican a todas las empresas.
Divulgación proactiva del «código salarial» para los empresarios de Connecticut con más de 100 empleados
Aunque los requisitos de información de Connecticut se aplican a las empresas de cualquier tamaño, la nueva ley impone una obligación adicional a las empresas con 100 o más empleados en relación con los «códigos salariales». Estas empresas más grandes afectadas deben elaborar ahora una guía para los empleados sobre los códigos salariales que explique los diferenciales salariales más habituales. La guía debe identificar al menos 10 códigos salariales e incluir la información de contacto para los empleados que deseen impugnar la forma en que se han calculado sus horas o sus diferenciales. Las empresas deben publicar la guía en su página web interna en inglés, español y el idioma más hablado por la plantilla o, si no disponen de página web interna, facilitar una copia por escrito a los empleados en el momento de su contratación.
La ley también amplía las protecciones existentes para que los empleados puedan revelar o preguntar por su remuneración. Sigue estando prohibido que los empleadores impidan a los empleados hablar de su salario o preguntar por la remuneración (incluidos los salarios de otros empleados), que exijan a los empleados que renuncien a sus derechos relacionados con la revelación o la discusión de los salarios, o que indaguen en el historial salarial de un solicitante de empleo, a menos que este lo revele voluntariamente. La nueva ley va un paso más allá al prohibir expresamente las represalias o la discriminación contra un solicitante de empleo o un empleado por ejercer los derechos que le confiere la ley.
La aplicación extraterritorial depende del supervisor con sede en Connecticut
La ley se aplica a los puestos que se desempeñan en Connecticut, así como a los que se desempeñan fuera del estado si dependen directamente de un supervisor con sede en Connecticut. Al igual que en el caso de Nueva York, los puestos a distancia situados fuera del estado están sujetos a los requisitos de información únicamente cuando el puesto depende directamente de un supervisor o de un centro de trabajo situado en el estado.
En cuanto a la aplicación de la ley, un solicitante o empleado perjudicado dispone de un derecho de acción privado y puede interponer una demanda en el plazo de dos años a partir de la supuesta infracción.
Actúa ya
A solo unas semanas de la fecha de entrada en vigor, el 1 de octubre, las empresas deben actuar ahora para garantizar el cumplimiento de la normativa. Por ejemplo, deben confirmar que todas las ofertas de empleo sujetas a la normativa incluyan los rangos salariales y la descripción de las prestaciones, y que dichos rangos salariales se basen en una metodología coherente y de buena fe. Las empresas también deben asegurarse de que recogen todas las ofertas sujetas a la normativa, incluidos los puestos que dependen de un supervisor con sede en Connecticut y, si cuentan con 100 o más empleados, deben elaborar la guía de códigos salariales exigida.
