今年早些时候，美国国税局发布了最终法规，就雇主共享责任规则（亦称"支付或参与"规则）提供了补充指引。根据2010年《患者保护与平价医疗法案》（即ACA或奥巴马医改法案），该规则自2015年起普遍适用于雇主的团体健康保险计划。 根据ACA规定，适用的大型雇主若未能向绝大多数全职雇员及其家属提供负担得起的最低价值健康保险，则可能被要求缴纳雇主共享责任罚款。这些罚款条款的关键在于如何界定"提供"保险的含义。本通讯阐述了适用大型雇主向符合资格的全职雇员"提供"合规保险的具体要求。 有关最终规则其他方面的更多信息（包括潜在处罚的详细说明），请参阅我们相关的《支付或参与规则》通讯。
必须为谁提供保险？
最终雇主共同责任规则明确规定，适用的大型雇主必须向其全职普通法雇员"提供"（如下所述）保险覆盖，否则可能面临处罚。由于规则侧重于普通法雇员，雇主无需为租赁员工、个体经营者、合伙企业合伙人、持有2%以上股份的S型公司股东，或《税法》第3508条规定的特定有限类别雇员提供保险覆盖。 此外，雇主还必须为全职雇员的受抚养人提供保险，但配偶不在此列。
“受抚养人”定义。最终规则将“受抚养人”定义为员工未满26周岁的亲生子女或收养子女。继子女和寄养子女被明确排除在外。（根据最终规则，这是因为此类子女很可能分别通过亲生父母的健康保险计划或州寄养系统获得医疗保障。 据此，国税局认定继父母雇主额外提供保险实属多余。）最终规定还普遍将非美国公民或国民的子女排除在"受抚养人"定义之外。（但对加拿大或墨西哥居民身份的受抚养子女及特定收养子女适用特殊规则。）
不出所料，最终规则明确指出，受抚养子女将在其26岁生日当天达到法定年龄。但规则同时规定，为避免双重处罚，雇主必须在子女26岁生日所在的整个日历月内将其视为"受抚养人"。 因此，若雇主在受抚养子女26岁生日当天立即终止其保险覆盖，则可能面临处罚。除非雇主掌握相反证据，否则可依据雇员关于子女数量及年龄的陈述进行判断。
过渡期指导。许多（即便不是大多数）适用的大型雇主，很可能已为员工家属提供某种形式的健康保险。尽管如此，最终规则仍包含过渡期指导，允许此前未为员工家属提供合规保险的雇主有时间扩展其计划以满足要求。根据该过渡期指导，若雇主在2015计划年度内采取措施为家属提供保险，则不会因未提供保险而受到处罚。
所谓“提供”保险覆盖范围，究竟意味着什么？
根据最终的"支付或参保"规则，适用的大型雇主若为至少95%（2015计划年度为70%）的全职雇员（或5名全职雇员，以较多者为准）提供保险，则视为向"绝大多数"全职雇员及其家属提供了保险。 所有全职雇员均须获得保险覆盖，即使其已通过其他渠道（如联邦医疗保险、医疗补助或配偶医保计划）获得保障。
该规则似乎未要求雇主必须单独向雇员家属提供合规保险。向雇员本人提供保险（雇员可代家属选择参保）即可满足规避处罚的要求。
有效参保或退出选择权。 若雇主 在每个计划年度至少一次为 全职员工提供 有效选择权 ，使其能够选择参保（或退出参保），则视为已提供参保机会。 雇主在确定全职员工资格标准时，应谨记此项要求。 例如，若雇主采用跨越两个计划年度的回溯期（详见相关通讯《何为"全职"雇员？》），则需为符合条件的全职雇员提供两次选择（或退出）保险的机会——每个计划年度各一次。
"支付或参与"规则将"常青"选项视为保险覆盖的提供——该选项在员工未主动选择退出时，会自动从一个计划年度延续至下一个计划年度。此外，雇主若将全职员工自动纳入强制性医疗保险覆盖范围，只要在每个计划年度至少提供一次有效的退出机会，即视为向员工提供了保险覆盖。 但若满足以下条件，雇主无需提供退出机会：(i) 该保险提供最低保障价值（依据《平价医疗法案》定义），且(ii) 员工每月需缴纳的保险费（如有）不超过该日历年度联邦单身贫困线标准除以12的9.5%。 （雇主须采用适用于美国本土48州及哥伦比亚特区的贫困线标准进行核算。）
特殊时效规则。通常，若雇主未能在日历月的任何一天为符合条件的雇员提供保险，则该雇主将被视为当月未提供保险。考虑到雇主可能在月中雇佣（或解雇）雇员，最终的"支付或提供"法规针对提供部分月份保险制定了特殊规则。
例如，若新雇员的入职日期并非当月首日，雇主在该雇员入职当月未提供保险保障，则无需承担罚款。同样地，对于月中离职的雇员，只要其若继续受雇本可获得整月保险保障，雇主亦无需为此承担罚款。
事实与情况判定。判断雇员是否获得有效参保（或选择退出）机会，需综合考量所有相关事实与情况，包括（但不限于）：说明保险可获得性的通知是否充分；雇员接受保险要约的时间期限；以及雇主对雇员接受保险要约能力施加的任何其他条件。 但若雇员因未支付其应承担的保费份额（享有30天宽限期）而导致保险终止，则不视为雇主未提供保险。
雇主可对雇员选择（或退出）保险设置合理条件，前提是这些条件合理且不构成对雇员的不当负担。 例如，雇主可要求员工完成简短的常规健康问卷或接受有限的生物指标检测作为参保条件。但若雇主要求过于苛刻（如强制完成百页详尽的医疗问卷），则可能被认定为未给予员工有效参保机会。
代表其他实体提供的保险承保
受控集团。 适用大型雇主受控集团中某一成员提供的保险覆盖，应 视为该集团所有其他成员提供的保险覆盖 。例如，若母公司为其子公司维持团体健康计划，则每家子公司均被视为提供母公司计划的保险覆盖。
其他多雇主安排。向参与多雇主或单一雇主塔夫特-哈特利计划（即工会计划）或多雇主福利安排（MEWAs）的雇员提供的保险覆盖，将视同由向该计划缴费的雇主代表其雇员所提供。
人力资源服务机构。针对人力资源服务机构的客户（包括传统"临时工"中介和专业雇主组织（PEO））也适用特殊规则。临时工中介通常为客户提供执行特定任务、填补空缺或担任临时替补等职能的临时工。 相比之下，PEO可能为客户提供更广泛的服务——例如提供全面的人力资源或信息技术服务，实质上充当客户的人力资源或IT部门。劳务派遣公司及其客户是否会被视为劳动者（或劳动者群体）的普通法雇主，取决于客户对劳动者行使控制权的程度。
若劳务派遣公司被视为劳动者的普通法雇主，则须为其提供合规保险以避免处罚。反之，若客户被认定为劳动者的普通法雇主（在PEO安排中更常见），且劳动者在"支付或投保"规则中被视为"全职雇员"，则客户有义务为其提供保险。 客户显然希望避免这种情况——尤其考虑到其聘用劳务派遣公司本就是为了规避直接雇佣员工的义务。
为解决此问题，最终的"支付或提供"规则将规定：只要客户为雇佣劳务公司健康计划中登记的员工支付的费用高于该员工未参保时的费用，劳务公司通过其团体健康计划向员工提供的保险即视为客户提供的保险。 该规则应能缓解劳务派遣公司客户对其所聘用劳务派遣员工提供合规保险义务的担忧。但雇主仍应借助劳务派遣公司协助，明确记录员工成本差异。
美国国税局法规通常规定，为避免美国联邦税务处罚，纳税人仅可依据符合法规特定要求的正式书面意见。本通讯未满足该等要求。 凡本通讯所载涉及美国联邦税务事项的书面信息，均非为避免美国联邦税务处罚之目的而撰写或提供，纳税人亦不得以此为依据规避相关处罚；且该等信息并非为支持通讯中所述任何交易或事项的推广营销而撰写。
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