去年，我们曾撰文探讨跨州雇主面临的合规难题——这些雇主必须遵守日益增多且相互冲突的州级和地方带薪病假法规。如今，这一挑战并未减轻。
目前，以下各州已颁布带薪病假法：亚利桑那州、加利福尼亚州、康涅狄格州、马里兰州、马萨诸塞州、密歇根州、新泽西州、俄勒冈州、罗德岛州、佛蒙特州和华盛顿州，以及哥伦比亚特区。此外，多个地区也颁布了各自的带薪病假法，包括芝加哥、纽约市、费城以及加利福尼亚州的多个地区。
部分地方带薪病假法规曾遭遇法律挑战，导致相关法律被宣告无效——例如宾夕法尼亚州匹兹堡市和德克萨斯州奥斯汀市的情况。某些地区则要求雇主同时遵守州级带薪病假法规与地方法规（例如马里兰州及该州蒙哥马利县），而两者条款存在冲突。更复杂的是，特定联邦承包商还必须为员工提供每年最多七天的带薪病假。 此外，除带薪病假法规外，带薪家庭假法规也在快速推进。目前加利福尼亚州、马萨诸塞州、新泽西州、纽约州、罗德岛州及华盛顿州均已颁布带薪家庭假法规。难怪我们称这片法律拼图为"疯狂拼布"。
带薪病假要求中，基本存在两种相互冲突的考量——将福利或覆盖范围限制在法律要求范围内，与管理便利性之间的权衡。 例如，根据第13706号行政命令，带薪病假仅需为参与联邦项目的工作时间累积；但依据州或地方规定，累积通常基于总工作时长。因此联邦承包商和雇主应注意：若仅默认采用带薪休假政策，可能产生某些非预期后果。
以下是为雇主应对各种带薪病假法规提供的两种方案，但需注意：通常没有放之四海皆准的解决方案。
方案1：审视现行带薪休假政策，并进行修订，确保公司能够顺利将修订后的政策适用于全体员工。
许多雇主选择采用最宽松的休假政策，可能根据当地要求进行微调，但不会为每个司法管辖区制定独立政策。例如，该政策可能允许员工因所有司法管辖区涵盖的任何原因享受带薪休假。这可能包括因学校停课导致的缺勤，或员工为遭受家庭暴力的家庭成员寻求援助的情况——即使在当地法律未强制要求带薪休假的地区，员工仍可享受此类休假。 可变部分在于：雇主是否可在允许缺勤证明的辖区选择性实施该要求。
通常而言，若您的带薪休假政策已满足带薪病假义务，即使员工已用完所有带薪假期，您也无需额外提供带薪病假。合规难点在于确保该政策符合适用的累积率、结转规则及通知要求。
当然，该政策必须得到一致执行，以避免引发报复性索赔。因此，需要对主管人员进行充分培训。值得注意的是，华盛顿州是特别棘手的司法管辖区——西雅图、塔科马和西塔克（酒店及交通运输行业）实施着相互冲突的地方带薪病假法规，这可能需要为跨国雇主制定专门的州级补充政策。
方案二：考虑前置配置。
许多带薪病假法规允许雇主在每年年初一次性发放全年的带薪病假额度。这种预先发放的做法是否是解决之道？
对于拥有大量兼职或临时工的雇主而言，存在这样的担忧：员工可能在年初一次性使用完预先分配的病假时长，次日便立即离职。 另一方面，对于员工流动率较低的雇主而言，预先分配病假时长能简化行政管理流程，无需逐一追踪每位员工的病假累积情况。尽管预先分配在多数司法管辖区是可行的方案，但对华盛顿州的雇主而言却存在挑战。
为符合华盛顿州法律要求，雇主必须预先支付员工本应获得的带薪病假额度，按每工作40小时对应1小时病假比例计算。若雇主无法预先知晓具体额度，则难以准确核算病假天数。此外，根据华盛顿州法律，预付病假并不像其他司法管辖区那样豁免雇主的结转义务。 新泽西州的雇主同样无法通过预付方式规避结转条款。该州规定雇员可选择将未用病假结转至次年，或领取未用病假全额补偿金。
总体而言，这些政策极易引发员工不满。员工可能通过临时请假并声称符合政策规定的情况来滥用这些政策。建议雇主在制定或更新带薪休假政策时，咨询雇佣法律顾问，以制定既能最大化实现企业行政管理便利目标，又能确保符合各类带薪病假义务要求的政策方案。