在本期节目中，福里律师事务所（Foley）医疗保健业务组合伙人雅娜·科拉里克（Jana Kolarik）与PYA公司负责人兼首席财务官安吉·考德威尔（Angie Caldwell）继续探讨了《斯塔克法》下工作相对价值单位（wRVUs）和公平市场价值（FMV）的重要性，以及这对医疗保健机构向医生支付报酬的方式可能产生的影响。
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请注意，以下访谈内容并非逐字记录。我们尽力为您呈现节目中的核心内容摘要。感谢您的理解，敬请欣赏节目！
安吉·考德威尔
大家好，欢迎收听由福里·拉德纳律师事务所（Foley & Lardner）和PYA联合呈现的《今日医疗保健法》“合规对话”播客系列。我是联合主持人安吉·考德威尔（Angie Caldwell），PYA的合伙人。
雅娜·科拉里克
大家好，我是另一位联合主持人贾娜·科拉里克（Jana Kolarik），福里律师事务所（Foley）医疗保健业务组的合伙人。很高兴您今天能收听我们的节目。在正式开始之前，我们想提醒您在您常用的播客应用上订阅《今日医疗保健法》（Health Care Law Today）。 请访问 healthcarelawtoday.com 或 pyapc.com。在今天的节目中，安吉和我将继续探讨“工作相对价值单位”（wRVUs）的重要性，以及《斯塔克法》下的“公平市场价值”（以下简称 FMV），并探讨这些概念对医疗保健机构向医生支付报酬方式的影响，同时我们将重点介绍相关最佳实践。
安吉，很高兴见到你，感谢你组织这次关于我们最感兴趣的话题的后续讨论。
安吉·考德威尔
能和大家在一起总是很开心。谢谢。
雅娜·科拉里克
所以在上一期——这是个两集系列——我们在上一期的讨论中，详细探讨了wRVU中的生产力建模，并提出了一些相关建议。 此外，为了帮助听众更好地理解，我们还曾讨论过规划问题、透明度以及相关内容。关于最佳实践的讨论，我们曾在之前的某期播客中提到过，我记得是第35期，那是2024年11月发布的，时间过得真快。因此，我建议听众如果对深入探讨这些问题感兴趣，可以回听那期节目。 但今天我们将重点讨论这些最佳实践，以及与此相关的建模内容。
我只想提醒大家注意《斯塔克法》。虽然听众中应该没人会真的忘记这一点，但这正是引发我们所讨论的与公平市场价值（FMV）及薪酬模型相关的一系列问题的关键因素。所以我就简要说几句——安吉，你知道我通常很喜欢对此大谈特谈，但我会尽量简短些。 《斯塔克法》规定，与指定医疗服务实体（DHS实体）存在直接或间接财务关系的医师，或其直系亲属存在此类关系的医师，不得转诊患者接受该DHS实体提供的服务——除非适用例外情况，否则该服务本应由联邦医疗保险（Medicare）支付。 此外，根据该被禁止的转诊提供指定医疗服务（DHS）的实体，不得就依据该被禁止转诊所提供的DHS向联邦医疗保险（Medicare）、任何其他个人第三方支付方或其他实体提交或导致提交索赔或账单，除非适用例外情况。
因此，这实际上意味着：当某种财务关系受《斯塔克法》约束，且医生对患者的转诊不符合监管豁免条件时，就该服务向联邦医疗保险（Medicare）提交索赔申请将构成违反《斯塔克法》的行为。
好的。 《斯塔克法》仅适用于联邦医疗保险（Medicare）索赔，但对于我们大多数听众而言，这可是规模庞大的联邦医疗保健计划。该法仅涵盖与医生的关系，但主观意图无关紧要。因此，这是一部严格责任法，属于民事法规。该法规定了处罚措施：显然，根据其条款，该法禁止相关支付行为，同时规定了民事罚款，并可能导致触犯《虚假索赔法》（FCA）。因此，再次强调，必须获得监管豁免。
我们经常谈到的那两大“例外”是“真正雇佣关系例外”和“个人服务安排例外”。因此，雇佣关系例外显然适用于雇佣关系，而另一项则适用于独立承包安排。
那么，我们将重点关注公允市场价值（FMV），这一概念与“商业合理性”一样，适用于上述两种例外情况。但公允市场价值的问题对大家来说可能颇具挑战性，而且确实如此；在整个合作关系中，维持或追踪公允市场价值至关重要。正如我们多次强调的那样，这绝不是“设定一次就置之不理”的事情。因此，我们不会仅仅与您沟通、制定薪酬方案后，就各自继续自己的生活。 我们必须确保其始终符合公平市场价值。关于这一点，我们过去曾讨论过一些内容，接下来我们将在此进行更详细的探讨，我非常期待听到您对此的见解。
不过，让我们来谈谈薪酬审查的最佳实践。归根结底，合同很重要，对吧？因此，必须确保合同的基础条款在起初就符合公允市场价值（FMV），并且能在整个协议期限内维持公允市场价值。 在与医生进行规划以及内部规划时，协议条款的透明度至关重要，而在协议整个有效期内对公平市场价值（FMV）进行核查同样重要。因此，我们将就此进行一些探讨。
此外，尽早发现存在问题的安排也很重要，因为正如我们所讨论的，对账——或者用其他术语来说，“追索”——虽然令人不快，但却是必要的。我的意思是，合同中应当明确规定进行[对账]以维持公允市场价值（FMV）的条款。那么，在上述引言的基础上，我们来谈谈年度薪酬审查有哪些最佳实践呢？
安吉·考德威尔
在这么短的时间内就讲得如此全面。所以，你把内容浓缩得这么好，真值得称赞。从我那些Z世代孩子身上，我感受到并从中汲取了灵感，我觉得这让人联想到FMV的感觉，对吧？每年都让人联想到FMV的感觉。那么，让我们来谈谈一项能帮助组织确定并维持其安排中FMV的绝佳政策。
首先，我们需要从一套明确的政策或流程入手。不过，有时仅此还不够，因为在制定这套明确的政策和流程时，我们还必须考虑组织的理念以及薪酬理念。我们必须了解组织的风险承受能力，还要考虑协议的数量以及维护该政策或流程所带来的行政负担。因此，所有这些因素都会纳入制定该政策的考量之中。
那么，在政策层面以及PYA经常被问到的问题中——我相信Jana，你肯定也遇到过这个问题——就是阈值应该设定为多少？虽然我们有审查流程，但具体的防护措施是什么？我该如何判断？我该如何设定防护措施或阈值，来判断是否存在问题？
因此，相关政策和流程应当明确界定这些阈值。接下来，让我们稍微讨论一下这些阈值以及它们应如何设定。有时我们会用“区间”来描述它们，有时则用“等级”来表述。在深入探讨这一话题之前，我想提醒听众：在确定如何处理某项安排以及是否需要进行额外审查时，无论处于哪个等级，通常都应采用不止一项评估标准。 在之前的播客中——可能包括您提到的2024年那期——我们曾讨论过以第75百分位数为基准的明确界限，或者“所有按中位数支付的金额均自动视为公允市场价值（FMV）”这一概念。这并非否认第75百分位数和第50百分位数是启动审查的绝佳阈值，但在审查中加入第二个评估要素往往至关重要。
那么，让我们再详细讨论一下这个问题。在这些层级中，最佳实践是建立一种机制，以便每年或按某种周期（通常是每年）对所有医生进行审查。我见过有些机构每两年进行一次审查——当组织内部的风险承受能力或薪酬理念允许时——但通常还是建议每年进行一次审查。 你们真正希望做到的——Jana，这也是你在开场白中提到的——就是要在马跑出马厩之前及时拦住它。正因如此，即使合同中没有续约条款，或者未来两三年内都不需要更新，你们仍应每年进行这些审查。这样，你们就能每年进行审查，确保一切正常，且仍符合公平市场价值（FMV）。
因此，第一层级可能包括比较薪酬、工作RVU、每工作RVU的薪酬，以及生产率与薪酬之间的差异；或许可以以中位数作为起点。如果医生在第一层级中满足所有这些标准，则无需采取任何措施，他们已通过考核。如果他们不符合这些标准，即未通过其中任何一项考核，则视为未通过。那么，第二层级可能更多地涉及内部审查和文件记录。 在此基础上，你需要进一步探究：为什么他们未能通过评估？是因为执业地点吗？也许该医生在农村地区执业。也许是因为薪酬计划中包含一项基于资历的条款，根据资历提供额外报酬，导致其未能通过评估。也许他们接受过独特的培训。也许当地确实需要，甚至迫切需要这位医生。
接着是第三层级，往下看，当你达到第二层级时，你已经认定第二层级意味着需要进行内部审查流程；或者，即便经过内部审查流程后，情况依然说不通。作为组织，你仍然关注公允市场价值（FMV），因此你需要记录第三次、更严格的审查，这可能将基准阈值从第50百分位提高到第75百分位。 同样，这不仅仅是一个指标，也不仅仅是总薪酬或现金薪酬的第75百分位数，而是可能同时考察基于工作RVU的薪酬阈值。你会结合生产力阈值进行评估，并考察生产力与薪酬之间的差异，此外还要综合第一层和第二层已经收集到的数据。
如果是你的第三层或第三级，如果仍然未能通过，即该安排仍无法通过所有这些测试，那么它们就属于异常情况，届时可能需要进行外部审查，并寻求外部评估人员的帮助。
综上所述，让我们简要回顾一下最佳实践：制定并记录相关政策和程序，确保具备执行这些政策和程序的能力，并及时进行评估（最佳实践是每年进行一次），同时也要考虑透明度问题，即每年应向医生披露多少与这些检测相关的信息。 再次强调，如果回扣机制是流程的一部分，且该流程已在医生的年度教育过程中向其传达，那么相关讨论就会顺畅得多——毕竟医生对此早有预期，不会感到意外。那么，Jana，请帮我思考一下，作为医生教育方面的最佳实践，医生教育中应包含哪些关键要点或核心学习目标？
雅娜·科拉里克
是的。谢谢安吉，这些背景信息非常有帮助。我认为，真正理解组织在进行此类分析时可能涉及的各个层面，这一点至关重要。因此，从教育角度和透明度角度来看，关于《斯塔克法》的讨论、关于回扣的讨论，以及组织为何关注这些问题的根本法律依据，都应纳入讨论范围，而采用公允市场价值（FMV）的必要性也应包含其中。 正如我之前提到的，合同中应当包含明确维护公平市场价值（FMV）的条款。我认为这些条款应完全由雇主自行决定。这是因为围绕这些问题的细节可能存在一些争议，但从根本上讲，作为雇主，其有责任且被普遍认为有责任确保符合公平市场价值（FMV）的要求。因此，最终是否符合公平市场价值（FMV），必须由雇主自行裁量。
但你提到的那些流程——比如分析公允市场价值（FMV）需要经历哪些具体步骤——完全值得讨论，也应该保持透明度，例如， 我们将深入探讨其中部分内容——过去也曾讨论过——但如果薪酬中包含与生产力相关的部分，且涉及wRVU（加权相对价值单位），就应向医生公开这些wRVU的具体情况，让他们清楚自己的表现处于何种水平，并了解其计算方式。 因此，我们过去曾讨论过修正因子调整等相关内容。所有这些，以及关于医生薪酬机制的教育，都至关重要，这样当他们收到薪资支票时才不会感到意外；如果年底因公允市场价值（FMV）出现问题，也不应让他们措手不及——这本应是一个可以通过对话解决的问题。
我认为这方面的另一个重要点是：如果必须维持公允价值，合同应允许进行此类对账。 我们可以稍微讨论一下从您的角度来看这会是什么样子，但就我个人而言，尽可能频繁地进行对账是非常理想的；如果能做到每季度一次，这很有意义，因为这样您在全年过程中就能掌握情况；而每年一次则可能比较困难，仅仅是因为大家往往不清楚自己在一年中的各个时间点处于什么状态。坦率地说，这些正是我在思考透明度和教育问题时首先想到的几点。
安吉·考德威尔
我也认为，在这样的沟通中，医生需要理解组织为何要以这种方式行事。 有了这种理解——再次强调，并非要深入到琐碎细节，也绝不会涉及跨协议类型披露具体机密事项之类的情况——而是让医生对组织为何采取这种处理方式以及其总体薪酬理念有一个大致的了解，我认为这一点至关重要。因为医生们——正如我们所期望的那样——在全国各地都有同行，很可能了解到其他组织及其运作方式的信息。 如果缺乏对自己所在机构运作方式的背景理解，我认为这可能会成为一种“心头刺”——因为他们根本不理解本机构的理念和做法，而这种做法很可能正是按照公平市场价值（FMV）向医生支付其亲自提供的服务报酬。 如果医生未能按公平市场价值获得报酬，这将演变为人才招聘和留任问题。因此，再次强调，坚持这一原则并就此进行透明沟通，实际上对各方都有利。
雅娜·科拉里克
同意。而且我认为，就你刚才提到的这一点而言，这关系到信任问题。因此，透明度直接影响医生对当前情况的信任。但我同时也认为，在医生群体中流传着大量信息，这些医生所处的环境各不相同，因此根据其具体情况获得的报酬也各不相同。所以我们过去曾讨论过集团诊所、集团诊所例外条款以及通过集团诊所获得的报酬。 看，如果你能满足《斯塔克法案》和“诊所内辅助服务例外”的规定，那么从集团执业的角度来看，你就无需担心公平市场价值（FMV）的问题，因为你已经满足了构成集团执业的其他九项因素，以及构成“诊所内辅助服务例外”的其他因素。 但这种情况与“雇佣例外”以及我们目前所处的、必须遵循“雇佣例外”的医院情境截然不同——在后一种情况下，报酬必须为公平市场价值（FMV），且相关规定较为严格。
你能跟我说说吗？因为我们之前讨论过人们对公允市场价值（FMV）的理解， 一个 数字。能否从估值的角度，向我解释一下公允市场价值（FMV）究竟是什么？在你的专业领域中，它具体代表什么含义？
安吉·考德威尔
是的。公允市场价值（FMV）并非由算法决定。它不是一个公式，也不是通过加、减、除、乘等运算得出的某个具体数值。公允市场价值是一个区间，该区间由估值师确定——估值师在确定该区间时，会综合考虑其能够收集到的、与该交易安排相关的所有具体事实和情况。 因此，基准数据固然很好——我们可能在之前的播客中也提到过，基准数据确实很有价值——但它仅仅是一个起点，本身并不能决定公允市场价值。它是基于这些具体事实和情况的起点。在每个具体要素中，都存在一个在特定市场内合理的报酬范围。 因此，当评估师审视报酬时，这仍是一个区间，而该区间的上限通常是人们关注的焦点。究竟是哪个区间，一旦我稍微越界，就会引发问题？
至于估值区间的上限，我必须告诉你，作为一名评估师，估值区间的上限非常重要，因为这是我们最终确定估值的区间，除非事实或情况发生变化，需要进行新的分析或对原有分析进行更新，否则估值不会再增加一美元或更多。 Jana，在您可能看过的所有评估师意见书中——我也看过除PYA以外的其他几份评估师意见书——我们都会提到，如果您咨询其他人，可能会得到不同的答案。这是因为公平市场价值（FMV）是一个区间，它并非基于算法，也不是一个固定公式，而且不同的人在考量因素上可能会略有不同。 但归根结底，即使是估值区间的上限，也应本身处于一个合理范围内，以反映市场动态以及该医生亲自提供的医疗服务。
雅娜·科拉里克
而且我认为，其中很大一部分……我认为我们讨论的是复杂的安排。因此，我们谈论的是高薪医生，而许多与薪酬和公平市场价值（FMV）相关的问题，往往与这些极其复杂的安排以及高薪医生密切相关。在这种情况下，估值这门“艺术”就显得尤为重要，需要我们加以理解，或者在通讯录里存个专家的联系方式以备不时之需。那么，请从你的角度出发，跟我说说如果年度审查中发现问题，通常会发生什么情况。
安吉·考德威尔
是的。而且我当然也想听听你的看法，因为这件事涉及的方面非常多。当你发现自己掉进坑里时，第一步就是停止挖掘。所以，当你发现问题时，先停下来，然后制定计划。首先要核对数据，确保你所看到的情况确实是一个问题，或者说是一次测试失败——如果我们回溯到分层架构以及分层架构内的测试的话。 如果到了这一步，首要之务是仔细核对数据，确保你所看到的内容是准确的，并且能够重新进行计算，结果依然能揭示出问题。这是首要之务。
接下来需要再次决定：是否需要就此寻求内部或外部的支持？其中一部分是在发现问题后，在委员会和团队内部{保持}保密。同样，如果像我们之前在谈论医生教育时所提到的那样，具备了相应的透明度，那么当问题暴露时，如果拥有这种程度的透明度和教育水平， 这便是一个加倍努力、认真对待数据、信息以及所有决定性事实和假设的机会，从而判断是否需要外部支持——无论是像我、Jana这样的人，还是像你这样的人，抑或两者兼而有之。当问题发展到那个程度时，我们会稍后再详细讨论这一点。
此外，在汇集好各方支持并确定需求之后，还需要针对导致该安排引发争议的问题进行分析，以防止类似情况再次发生。这又回到了沟通、信任、合同安排等问题上，并需要判断该问题是否具有系统性。 问题很可能仅限于某一项协议和某一位医生，但如果存在潜在的系统性问题——例如工作RVU的计算方式，或是系统对这些数据的处理方式——或许还存在其他系统性问题，那么你不仅需要解决该项协议的问题，还需完善围绕该协议的整个系统，以确保此类情况不再发生。
那么，贾娜，请谈谈你对此事的看法，以及当出现问题时应该采取哪些措施？即使在最坏的情况下，当你面临最糟糕的局面，甚至可能不得不进行信息披露时，会发生什么？请稍微跟我说说这方面的情况。
雅娜·科拉里克
我认为，正如你提到的，内部流程——即现有的计划和流程——应该能为你节省大部分时间。因此，如果你正处于合同执行过程中，且具备追索或调整的权利，那么你就可以在不需偿还款项或主动披露的情况下，解决公允价值（FMV）方面的问题。 因此，我认为重要的是，合同中的这些条款并非旨在惩罚任何人。它们实际上是作为安全阀，用于确保该安排符合公允价值（FMV）标准，并使各方均保持合规。所以我认为，这正是面对潜在问题时应采取的即时应对措施。如果能尽早发现问题，这将是一大转机。
至于如果是在流程进行到相当后期才发现的问题——这种情况通常发生在一段时间之后——同样地，如果是员工，通常有能力（或者只要该员工仍受雇于公司，就有能力）对多付的款项进行核对，并将多付部分退还给公司，这样问题就解决了，也就无需进行主动披露。这就是另一方面的情况。 即使时间已经过去，但你并未处于流程的中间阶段。如果双方存在合作关系，且对流程及相应的透明度有共识，那么仍可就此进行沟通，并纠正该问题。
如果医生已经离职——不再受雇于该机构——或者医生明确表示不愿退还多付的款项，那么您就需要仔细考虑向美国医疗保险和医疗补助服务中心（CMS）主动披露相关情况的各种选项。
至于这个流程，我经常处理这类情况，CMS实际上是一个很好合作的监管机构。 该流程相对简单，和解金额通常并非 Medicare 支付的全额，而是其中的一定比例；但正如您所提到的，撰写自我披露文件、推动其落实并解决问题这一过程至关重要，因为在提交自我披露时，您必须确保并证明问题已得到解决。 因此，如果你提到的是一系统性问题，比如wRVU的计算存在问题，那就解决它；如果是合同条款出现了问题，也同样要解决。所以我认为，无论问题是什么，解决它都至关重要。
所以，从我的角度来看，这些是我想要重点强调的内容。至于邀请您参与，我非常欣赏那些采用更简明直接的薪酬安排流程，既能利用调查问卷，又能让组织内部自行处理相关事务的做法。这样，您和我就能帮助他们建立起这些“安全阀”，使他们能够灵活调整，确保全年大部分薪酬安排都符合合规要求。 对于那些更为复杂的案例，我通常会更深入地参与其中，然后我们会邀请您——像您这样的估值顾问——来协助规划薪酬方案、确定公允市场价值（FMV），并在组织对此尚不明确时解释具体情况。因此，仅从资源配置的角度来看，这通常是理想的处理方式。您对此有何看法？
安吉·考德威尔
我完全赞同。我也更倾向于通过内部流程来了解、理解、发现并解决问题。只有当遇到某些棘手的问题时，才会让外部评估人员或法务部门介入，因为内部团队人才济济，通常拥有丰富的资源，有时只是因为工作负荷过重。因此，Jana，这也是你和我能够提供帮助的另一个领域。 问题仅仅在于一天的时间实在不够用，所以他们需要其他人从工作负荷甚至项目管理角度提供帮助。但总体而言，关于处理流程以及如何在协议框架内解决这些问题，我完全赞同你的观点。归根结底——我知道我们在之前的播客中也提过这一点——一切都归结于规划。 如果能在合同条款和沟通层面开个好头——通过说明原始合同中的报酬设计旨在实现公平市场价值（FMV）的补偿，这确实是所有问题的最佳起点。
雅娜·科拉里克
是的，说得对。我想问一下，我们是否可以稍微过渡到讨论不同的薪酬安排，以及它们如何与不同专科相契合。我们是否可以就此稍作探讨，特别是那些可能存在问题的医疗服务提供者薪酬要素——这些要素应该被特别标注出来，供大家留意？我知道我们过去曾多次讨论过医院执业医师的问题，以及最终形成的、关于其薪酬规划的最佳实践。 而且我知道我们在年度会议上曾展示过一张幻灯片，内容正是关于这种薪酬结构对齐的示例。我们能否讨论一下哪些情况属于结构对齐，以及对于那些可能存在结构不匹配的情况，有哪些需要考虑的因素——如果可能的话，这些情况最好避免？我们能稍微谈谈这个话题吗？
安吉·考德威尔
完全正确。因此，设计最合理的薪酬方案，就是那些能够使医生的工作方式与其通过薪酬获得的激励相一致的方案。 所以，如果你考虑一下医院内的专科……我刚才说得好像这是绝对真理一样，所以让我补充一句：并没有“一刀切”的方案，在某些情况下不同的模式确实有效，但总体而言，对于医院内的覆盖型专科，基于生产力的工作RVU模式很可能存在脱节，因为医生——也就是服务提供者——并不是……他们是“接球手”。 他们并非在市场上开设诊所、在院外接诊的医生，而是接收送至该医疗机构的患者。因此，他们无法控制患者流入的数量。不过，他们在一定程度上可以控制每天接诊的患者数量，或者急诊室的患者 throughput，甚至在住院医师情境下接诊的患者数量。
因此，总体而言，在以医院为基础的专科领域，采用更偏重覆盖范围或基于轮班的模式，或许能更好地与某些合理的激励措施相契合。{基于轮班的模式}并不总是适用于处理量大的情况——尤其是患者激增、高峰期——在这些高负荷时段，医疗人员必须付出超乎寻常的努力，才能及时接诊当天送至医院、已在病房或急诊科的患者。
另一方面，从程序主义者的角度来看，程序主义者或外科医生采用基于工作量的RVU模式更为合理。这与您对不同类型医生的理解以及每位患者就诊的整个过程（从入院到出院，在诊所的整个流程）非常吻合——这种模式更多地衡量的是医生个人的工作投入，而非服务覆盖范围。
对于农村地区的医疗服务提供者，我打算将他们单独归为一类，因为农村医疗服务提供者的报酬很大程度上取决于市场需求，而从市场公允价值的角度来看，其服务量可能不足以支撑该提供者所需的报酬水平，但这在农村医疗领域有时就是现实情况。因此，我将他们单独归为一类，因为每种具体情况都需要单独考量。
处于中间位置的是我们的初级保健医生。试想一下家庭医学、风湿病学、内分泌学，甚至可能是肾脏病学——在这些领域，医生需要管理自己的患者群体。因此，在这些情况下，混合模式往往效果最佳。 因此，我们看到如今初级保健专科正呈现出显著的转变趋势，纷纷转向以患者群体为基础、分层管理的模式，并设有生产力激励机制，但{生产力}并非薪酬计算的主要依据。
Jana，在所有这些模式中，我都强烈建议设立质量和参与度激励机制，原因很简单：雇主有其使命和需求。特别是在医院雇佣的场景下，雇主需要医生协助推动其使命、临床质量、卓越中心以及所有护理管理工作，还有那些让该医疗机构和医疗体系变得卓越的各项要素。 因此，在这些情境下，这就是您与医生建立互动、切实推动医院及医疗体系这些关键要素的方式。您是否观察到其他情况？
雅娜·科拉里克
不，但我确实注意到——而且我想我们之前也讨论过这个问题——所有医生都在积极推动采用基于wRVU的某种生产力考核标准来确定报酬，即使是在医院执业的医生也是如此。我认为这里确实存在利益不一致的问题，但从薪酬角度来看，我不确定这对他们是否有利。 我的意思是，这正是你最终想要的——正如你所说，希望报酬能最贴合该医生所提供的服务。而这种模式往往对他们来说并不合理，尽管他们内心深处认为，从生产力角度来看，自己能获得更高的报酬。
此外，我很想听听你对此的看法，但我也很想稍微谈一谈，因为我知道我们过去也讨论过这个问题，我只是想在这里提一下，因为这事现在就像在我脑子里灼烧一样，那就是数据质量。 我们刚才讨论了系统问题。我认为你我曾多次讨论过，无论如何强调驱动这些因素的数据的重要性都不为过。所以，就让我们再次回到wRVU的计算问题上来。我们之前简要提到了修饰符调整，这是计费系统的一部分。我希望能请你对此发表一些看法，说明这具体意味着什么，以及它会产生怎样的影响？
从我作为监管与合规律师的角度来看，我认为另一个关键点在于申报的准确性。 编码的准确性直接影响数据的准确性，进而影响由此得出的wRVU值的准确性。因此，必须确保合规部门、审计人员以及所有相关方在编码方式上保持一致。就我个人而言，如果医生希望自行对工作进行编码，我认为这没问题，但我确实相信，对编码和文档进行二次审核对于确保索赔准确性以及提高编码频率至关重要。再次强调， CMS（美国医疗保险和医疗补助服务中心）已明确表示，主动审计对他们至关重要。坦率地说，考虑到“超额支付规则”及其他相关因素，以及退还错误计费金额的必要性，这一点确实重要。但关键在于从一开始就确保数据准确，并再次强调，必须落实相关管控措施以确保索赔数据的准确性，因为这直接影响这些医生的报酬数据。
不过，请就这些内容坦率地跟我说说。不过，我觉得那个“修正系数调整”的问题似乎让大家有些困惑。所以，请跟我说说这个。
安吉·考德威尔
Jana，这些数据非常重要，这其实与我们今天在这里编织的一幅精彩图景息息相关——因为我们正在将这些内容与播客开头的内容联系起来，但归根结底，这还是关乎信任，对吧？
雅娜·科拉里克
是的。
安吉·考德威尔
因此，如果数据缺乏可信度，那么问题就归结为信任问题。从估值师的角度来看——我知道这对内部估值和评估团队来说也不罕见——在审查数据时，你始终需要保持一定的专业怀疑态度，不能假设一切总是运转得完美无缺。
所以，刚才我们聊到这个话题时，回到关于分级和门槛的讨论，还有一项潜在的审查措施——或许不属于分级体系的一部分，但属于整体政策的一部分——就是应该建立一个流程，对某些符合条件的医疗服务提供者的编码和wRVU计算结果进行审查；也许这是必须针对所有三级或二级医疗服务提供者执行的。 这将成为贵机构内部编码和审计团队轮值工作的一部分，以确保在确定报酬时，相关数据尽可能准确无误。
因为等到涉及薪酬问题时，出现问题的可能性就会大大增加。那时你已经处于流程的尾声，但如果能每季度或每半年进行一次频繁的评估，一旦员工被划入某个等级，就会自动纳入相应评估的分类中，我真的认为这一点至关重要，也是一个真正优秀的薪酬规划流程和合规计划的重要组成部分。 从编码角度来看，有些事情很容易做到。你可以查看该专科医生的正态分布曲线，观察他们的数据分布情况。与同行相比，他们是否属于异常值？然后查明他们为何与同行存在差异，这一点非常重要。
但所有这些都至关重要，因为正如我们所知，在日常处理内部系统时，系统更新可能会引发各种情况——系统更新等操作可能会导致情况向某个方向略微偏移，从而使得六个月前还很可靠的计算结果，如今可能不再那么可靠。 因此，确保所有环节都清晰无误始终至关重要——无论是从理赔的角度，还是从整个流程中可能导致修饰符丢失的其他环节来看。
我曾遇到过这样一种情况：医疗记录数据被传输到一个独立系统中，随后该独立系统根据工作效率来计算报酬。 因此，在数据传输过程中，修饰符最初包含在第一个系统中，但当数据传输到薪酬系统时，这些修饰符却被遗漏了。这一流程长期运行良好，但后来数据传输底层架构中某个细节发生了微小变化，结果薪酬计算突然完全忽略了所有修饰符。 组织花了一点时间才发现这个问题，但他们正是通过审查数据才察觉到的——此前他们每半年或每季度发放一次奖金，在审查数据时，他们以专业怀疑的态度审视数据，并问道：“怎么回事？这种趋势太不可思议了。为什么会这样？”因此，我要特别强调这一点：数据至关重要。
雅娜·科拉里克
是的，关于这一点，我认为不应仅局限于对数据的“当下”视角，而应采取整体视角来审视问题，确保关注趋势等内容，或者让团队中有人专门跟踪这些方面——毕竟天知道我总是会陷入琐碎细节，我想你也是如此——但需要有人能从宏观角度把握事态发展方向，如果出现不合逻辑的情况， 就要追问“为什么会发生这种情况”，并深入挖掘细节——我认为无论从合规角度来看，无论你处理的是哪个领域，这一点都至关重要。这太有帮助了。谢谢。
在今天的播客中，我们已经讨论了我原本想谈的内容，也分享了那些在年度会议上未能提及、但我想确保大家了解的内容。所以，感谢你抽出时间，也感谢你再次和我一起深入探讨了这些话题。你知道的，我总是很享受这个过程。在告别之前，你还有什么想对听众们说的吗？
安吉·考德威尔
我想我们今天要讨论的内容也已经全部讲完了。贾娜，能和你一起在这里，无论是通过播客就这些问题进行来回探讨，还是在日常工作中实时交流，都让我感到非常高兴。所以我真的很感谢你。谢谢。
雅娜·科拉里克
同样，同样。非常感谢你，安吉。我们要感谢各位听众收听由《今日医疗保健法》推出的“合规对话”播客系列——这是您了解医疗保健和生命科学行业及时法律动态的桥梁。我们鼓励您订阅本播客，并收听本系列两集中的第一集。 请访问福里律师事务所（Foley）的《今日医疗保健法》博客：healthcarelawtoday.com 和 pyapc.com。如果您喜欢本节目，请务必订阅并给予五星好评。下次再见，我是福里律师事务所（Foley & Lardner）的贾娜·科拉里克。
安吉·考德威尔
我是PYA的安吉·考德威尔。谢谢。
