自2026年1月1日起，401(k)、403(b)及政府457(b)退休计划中"高薪参与者"的50岁以上补缴款项必须采用罗斯账户形式缴纳。 因此，雇主必须识别"高薪参与者"身份，并确保其追加缴款按罗斯账户形式处理——即使该参与者当前选择的是税前追加缴款。美国国税局（IRS）近期发布强制性罗斯追缴缴款的最终实施细则，这将给薪资系统、退休计划记录保管方及计划发起人带来压力点。本文更新内容概述了新的强制性罗斯追缴缴款要求，重点提示薪资与人力资源部门需关注的若干问题，并提出降低合规风险的解决方案。
新的强制性罗斯账户补缴规则
根据美国国税局最终法规，若参与者在上一历年获得适用雇主支付的联邦保险贡献税（FICA）工资超过工资门槛（详见W-2表格第3栏），则其所有补缴贡献必须以指定罗斯账户形式缴纳。这项强制性罗斯补缴规则适用于401(k)、403(b)及政府457(b)计划。 2026年，凡2025年度FICA工资达15万美元及以上的参与者，其追缴缴款原则上均须采用罗斯账户形式而非税前缴款。该规定同时适用于常规追缴缴款及60至63岁员工可选择的"超级"追缴缴款。
参与者的联邦保险贡献法（FICA）工资包括计划发起人（或计划内其他参与雇主）支付的工资，具体计算方式取决于计划发起人的决定：可按实体单独核算，也可汇总计划内部分或全部参与雇主支付的FICA工资，或汇总计划发起人税务控制集团内部分或全部实体支付的FICA工资（无论其是否参与计划）。 （通常计划发起人应在2026日历年底前修订计划以反映其选择）。 计划发起人就此作出的任何选择，亦将影响参与者是否继续受强制性罗斯补充缴款规则约束。例如：若计划发起人选择实体独立计算法，则参与者仅在受雇于支付其超额FICA工资的实体期间，才需遵守强制性罗斯补充缴款要求。
对于计划发起方（或其他参与或控制集团雇主）在上一年度未向其支付联邦保险贡献税（FICA）工资的雇员（如新入职员工），次年将不受罗斯补充缴款要求的约束。
如下所述，计划发起人和相关部门在就运营及计划修订作出决定前，应考虑若干事项。
薪酬系统与数据流
该罗斯账户补缴要求给雇主及其计划服务提供商带来了若干潜在挑战，包括以下几点：
谁受该规则约束？
首先，计划发起方及其薪酬部门必须确定哪些员工适用罗斯补缴规则。为此，薪酬部门需掌握准确的上年度联邦保险贡献税（FICA）工资数据，以识别受影响的参与者（可能包括所有税务控制集团的FICA工资）。 2025年更换薪资服务商、完成并购（导致存在多个薪资服务商）或经历公司重组的雇主，必须验证其2025年FICA工资数据的完整性与准确性。此外，税务控制集团内部的员工流动可能使工资门槛分析复杂化，具体取决于计划发起人确定FICA工资的选择方案。 薪资、人力资源、法律及财务部门的个人或团队需共同探讨：当前系统如何记录FICA工资；实体间员工流动如何影响FICA工资判定；以及新雇佣实体被收购或创建时的处理方案。这些因素可能影响FICA工资的判定选择。
对于通过资产收购方式获得另一家企业的雇主，最终规则允许计划发起人将前任雇主（即资产出售方）的联邦保险贡献法（FICA）工资与继任雇主（即计划发起人/购买方）的工资合并计算，并将该合计金额视为由继任雇主支付，以此确定参与者在该年度是否达到联邦保险贡献法工资门槛。 资产出售方）与继任雇主（即计划发起人/收购方）的联邦保险贡献税工资合并计算，并视该合计金额为继任雇主支付的工资，用于判定参与者在收购年度是否达到联邦保险贡献税工资门槛——前提是继任雇主通过单份W-2表格（依据美国国税局2004-53号税收程序规定的替代方案）同时申报前任与继任雇主的工资。 否则，工资门槛将依据继任雇主申报的工资（如W-2表格第3栏所示）进行判定。
由于工资存在波动，"高薪参与者"的认定标准也可能随之变化，部分员工每年必然会进出该类别及其限制范围。因此，计划发起人（及其他相关雇主）需确保准确追踪，而非简单地设定后置之不理。
预定选举是否将实施？
另一项挑战在于确定是否为高薪参与者实施"视为"罗斯补缴选项——前提是您的薪资系统支持此功能。背景说明如下：允许补缴的计划通常通过以下方式实现：单独选项（参与者需单独选择补缴选项，该选项仅在计划限额用尽后生效）、 暂定选择（类似单独选择，但补缴款项立即扣除，若未达计划限额则转为常规缴款），或溢出选择（参与者单次选择适用于薪酬直至计划限额达标，即作为常规缴款，之后自动转为补缴款项）。 最终规则允许计划发起人将高收入参与者的税前追赶型供款选择"视为"（即自动转换为罗斯账户），无需该参与者同意，且无论计划采用单独选择、暂定选择还是溢出选择机制。
然而，要利用这种推定选择方式，必须给予相关参与者有效机会重新作出与推定选择不同的选择，例如允许参与者停止追加递延缴款（退出补缴缴款）。此外，任何推定选择必须在该人员不再属于高薪参与者后合理期限内终止。
采用视同罗斯账户方法的优势包括：减轻计划发起人的行政负担，同时能够利用两种更正方法——在必要时将税前补缴款项转换为罗斯账户（而非简单地将计划中的"超额"金额返还给参与者）。 这些更正措施包括：将受影响参与者的税前追缴缴款（经收益或损失调整后）转入其罗斯账户，随后采取以下任一操作：(1) 在相关年度的W-2表格中反映罗斯缴款金额（若该表格尚未提交或提供）；或 (2) 若更正于选择性递延年度次年年底前完成，则视为计划内罗斯转换）。即使计划未提供参与者选择的计划内罗斯转换选项，亦可采用第二种方法。 （最终法规规定，若错误金额不超过250美元（不含收益），则无需更正。）若计划对处境相似的参与者采用相同更正方法，则可选择任一或同时采用两种更正方法。
如果我们无法或不实施推定选举怎么办？
虽然实施推定选择权对计划发起人可能存在某些益处，但此举并非强制要求，且该能力在很大程度上（若非完全）取决于薪资系统的复杂程度。不过在这些情况下并非毫无对策，我们已遇到过薪资服务商无法支持推定选择权的情形。 通常此类服务商会采取措施阻止高收入参与者进行税前补缴，例如当个人达到适用缴款上限（如2026年402(g)条款规定的24,500美元上限）时自动关闭税前缴款功能； 此时若参与者仍希望进行补缴，则必须主动选择罗斯补缴。若这些程序按计划运行，则不会出现错误，无法使用新的更正程序也就无关紧要。 然而，即便是这类预防措施也需要协调配合，因为必须就年度高薪参与者身份进行沟通协调，确保常规（非追赶型）缴款在达到限额后停止，然后允许参与者开启罗斯缴款以填满追赶型缴款额度。
贵公司还将面临哪些其他挑战？
除上述挑战外，其他计划和雇主特有的细微差异也会造成额外的薪资处理难题。例如，未设置罗斯账户功能的计划可能面临高薪参与者的抵触，因为这些员工无法进行补缴——他们无法以税前形式操作，而非高薪参与者仍保留此项权利。 其他问题同样层出不穷：薪资、人力资源及信息系统需要进行哪些编程调整？可提前运行哪些测试或模拟薪资计算以减少错误？虽然无法预先解答所有问题，但现在就与记录保管人、薪资服务商、人力资源及薪资部门、法律顾问展开沟通，将更有助于计划发起人预见变化并规划相应调整。
您将如何以及何时向参与者提供通知和信息？
计划发起方在确定具体措施后，应及时向计划参与者通报新规内容及实施细则。所有这些工作均应在2026年1月1日截止期限前完成，以便参与者有充足时间提出疑问、咨询税务或财务顾问，并考虑是否调整递延金额及类型。 尽管计划文件及摘要说明等材料可能数月内无需修订，但参与者不应被蒙在鼓里。计划发起人应立即与记录保管机构及法律顾问协作，制定通知函、电子邮件更新及其他必要沟通材料，并持续更新以确保最顺畅的过渡。
结论与思考问题
强制性罗斯补缴浪潮即将席卷几乎所有提供401k、403(b)或政府457(b)计划的雇主。为把握这一趋势，雇主应立即与薪资服务商及记录保管机构展开沟通。 对多数雇主而言，若仅维持现有薪资与退休计划运作模式，将引发合规问题。以下是雇主需与薪资服务商、记录保管机构及法律顾问共同落实的核查清单：
我们的计划是否允许追加缴款和/或罗斯缴款？若允许追加缴款但不允许罗斯缴款，我们是计划在2026年新增罗斯缴款选项，还是禁止高薪参与者进行追加缴款？
我们是否拥有必要的2025年联邦保险贡献税（FICA）数据，以便准确识别2026年需遵守新强制性罗斯账户补缴规定的参与者？
我们的薪资系统能否从2026年1月1日起管理视同罗斯补缴计划？ 若不可行，我们能否在2026年任意时间点管理视同罗斯补缴计划？
我们的记录保管人要求我们如何记录罗斯补缴款项的执行方式？我们是否需要选择退出视为罗斯补缴的安排？
我们是否已向参与者说明了这项新要求将如何实施？我们应提供多少次沟通（以及何时进行）？
关于这些新规定，我的公司和团队有哪些疑问？我们何时会与记录保管人和法律顾问讨论这些问题？
福莱律师事务所的员工福利业务组 精通强制性罗斯补充缴款及美国国税局新指引的各个方面，包括这些规定如何影响薪资流程、记录保管工作流、参与者沟通及其他雇主计划发起人职能。福里律师事务所凭借此类经验，持续为各类客户提供建议，帮助其在不断变化的监管环境中处理退休计划管理的细微差别，包括在复杂的 收购后整合、修正历史错误及 规避未来合规风险、计划终止期间等诸多场景。
