自 2026 年 1 月 1 日起，401(k)、403(b) 和政府 457(b) 退休计划中 50 岁以上 "高薪参与者 "的补缴缴款必须以罗斯税为基础。因此，雇主必须确定谁是 "高薪参与者"，并确保相应的补缴款项被定性为罗斯--即使参与者的常设补缴递延选择是税前的。美国国税局（IRS）最近发布了实施强制性罗斯补缴的最终法规，这将给薪资系统、退休计划记录管理人和计划发起人带来压力。本更新概述了新的强制性罗斯补税要求，强调了薪资和人力资源部门需要考虑的选定问题，并推荐了降低合规风险的解决方案。
新的强制性罗斯追赶规则
根据美国国税局（IRS）的最终规定，符合补缴资格的参与人在上一日历年由适用雇主支付的 FICA 工资超过工资阈值（如 W-2 表第 3 格所示）时，必须将所有补缴缴款作为指定的罗斯缴款。新的强制性罗斯补缴规则适用于 401(k)、403(b) 和政府 457(b) 计划。2026 年，2025 年 FICA 工资达到或超过 150,000 美元的参保人通常必须将任何补缴缴款作为罗斯缴款，而不是税前缴款。该规则适用于正常补缴和 60-63 岁雇员的 "超级 "补缴。
参与人的 FICA 工资包括计划发起人（或计划中的其他参与雇主）支付的工资，根据计划发起 人的决定，可以按实体逐一确定，也可以将计划中的部分或所有参与雇主，或计划发起人税控集 团中的部分或所有实体（无论是否参与计划）支付的 FICA 工资汇总确定。(一般而言，计划发起人应在 2026 日历年结束前修订计划，以反映其选择）。 无论计划发起人在这方面做出何种选择，都会影响参与人是否仍受强制性罗斯补足规则的约束。例如，如果计划发起人选择逐个实体的方法，那么参与人只有在受雇于向其支付超过门槛的 FICA 工资的实体时，才受强制性 Roth 追赶规定的约束。
计划发起人（或其他参与或受控团体雇主）在上一年未支付 FICA 工资的员工，如新员工，在下一年将不受罗斯追补任务的限制。
如下所述，计划发起人和相关部门在做出有关操作和计划修订的决定前，应考虑几个问 题。
薪资系统和数据流
罗斯追补要求给雇主及其计划服务提供商带来了一些潜在的挑战，包括以下挑战。
谁受该规则约束？
首先，计划发起人及其薪资部门必须确定哪些人适用罗斯补足规则。为此，薪资部门必须掌握正确的上年度 FICA 工资数据，以确定受影响的参与者（可能包括所有税控集团的 FICA 工资）。在 2025 年更换薪资提供商、完成合并或收购（并因此拥有多个薪资提供商）或进行公司重组的雇主必须确认其拥有完整准确的 2025 年 FICA 工资数据。此外，员工在税控集团内的流动也可能使工资阈值分析复杂化，这取决于计划发起人在确定 FICA 工资时所做出的选择。来自薪资、人力资源、法律和财务部门的个人或团队可能需要就其系统目前如何获取 FICA 工资、员工在各实体间的流动可能如何影响 FICA 工资的确定，以及在收购或创建新的雇佣实体时应采取的方法进行商议。这可能会影响到在确定 FICA 工资方面做出的选择。
对于通过资产购买方式收购另一家企业的雇主，最终规则允许计划发起人将前任雇主（即资产出售方）和继任雇主（即计划发起人/购买方）的 FICA 工资合并，并将总和视为继任雇主支付的工资，以确定参与人在收购当年是否达到 FICA 工资门槛，前提是继任雇主提交一份 W-2 表，同时报告前任雇主和继任雇主的工资（通过国税局税收程序 2004-53 中规定的替代程序）。否则，工资临界值将根据继承雇主报告的工资确定（如 W-2 表第 3 格所示）。
由于工资会波动，被指定为 "高薪参与人 "的情况也会波动，一些员工不可避免地会逐年进入或退出该类别及其限制，因此计划发起人（及其他相关雇主）需要确保准确跟踪，而不是简单地设置后就不管了。
是否会实施视同选举？
另一个挑战是确定是否对高薪参与人实施 "视为 "的罗斯补缴选择，前提是您的薪资系统可以这样做。在此背景下，允许补缴的计划一般通过单独选择（参与者为补缴做出单独选择，在达到计划限额之前不生效）、暂定选择（与单独选择类似，但补缴会立即进行，如果未达到计划限额，补缴资金会被重新定性为正常缴款）或溢出选择（参与者做出单一选择，在达到计划限额之前适用于薪酬，即作为正常缴款，之后继续作为补缴缴款）。最终规则允许计划发起人将高薪参与人的税前追补选择 "视为"（即自动转换）为罗 斯，而无需征得该参与人的同意，也无论该计划是否使用单独、暂定或溢出选择。
但是，要利用这种视同方法，必须给这些参与人一个有效的机会来做出与视同选择不同的新选择，如允许参与人停止额外的递延（选择不进行追加缴款）。此外，任何推定选择都必须在该人不再是高薪参与人之后的合理时间内停止。
使用视同 Roth 方法的好处包括减轻计划发起人的管理负担，以及能够利用两种纠正方法，在 必要时将税前补缴额转换为 Roth（而不是简单地将计划中的 "超额 "分配给参与人）。这些更正包括将受影响参与人的税前补缴额（根据收益或损失进行调整）转入其罗斯账户，然后（1）在参与人相关年度的 W-2 表（如果尚未提交或提供）中反映罗斯缴款额，或者（2）将其视为计划内罗斯转换，如果更正是在进行选择性递延的次年最后一天之前完成的话）。即使计划未规定参与人选择计划内罗斯转换，也可使用第二种方法。(最终条例不要求对不超过 250 美元（不包括收益）的错误进行任何更正）。如果计划对情况类似的参与人采用相同的更正方法，则可以使用其中一种或两种更正方法。
如果我们不能或不执行认定选举怎么办？
虽然对实施视同选择的计划发起人来说可能会有一些好处，但这样做并不是强制性的，而且这种能力在一定程度上（如果不是完全）取决于你的薪资系统的复杂程度。但在这种情况下也并非一无所获，我们已经遇到过薪资提供商无法支持视同选择的情况。通常情况下，在这种情况下，供应商会表示他们正在实施阻止高薪参与人进行税前补缴的程序，例如，一旦某人达到适用的缴费限额（如 2026 年 402(g) 的限额为 24,500 美元），就会关闭税前缴费；在这种情况下，如果参与人希望进行补缴，就必须明确选择罗斯补缴。如果这些程序按计划运行，那么就不会出现错误，无法使用新的更正程序也就无所谓了。不过，即使是这样的预防措施也需要协调，因为需要沟通和协调谁将成为当年的高薪参保人，并确保一旦达到限额就停止正常（非补足）缴费，然后允许参保人开启罗斯缴费以填满补足桶。
贵公司还将面临哪些挑战？
除上述挑战外，其他针对具体计划和雇主的细微差别也会造成额外的工资发放困难。例如，没有罗斯功能的计划可能会面临高薪参保者的反弹，因为这些员工将无法进行补缴，因为他们不能在税前基础上进行补缴，但非高薪参保者的员工仍然可以进行补缴。其他问题也层出不穷，如工资单、人力资源和信息系统需要进行哪些编程，可以提前进行哪些测试或模拟工资单以限制错误数量？虽然不可能提前预见所有问题，但现在就与记录管理人、薪资提供商、人力资源和薪资部门以及法律顾问进行对话，将能更好地帮助计划发起人预见变化和其他调整并制定计划。
你们将如何以及何时向参与者提供通知和信息？
一旦计划发起人决定了要做什么，他们就应该告知计划参与者这些新规则以及发起人将如何执行这些规则。所有这些工作都应在 2026 年 1 月 1 日截止日期之前完成，以便参与者有足够的时间提出问题、咨询税务或财务顾问，并考虑是否对其递延类型和金额进行变更。虽然计划文件和材料（如计划摘要说明）可能在几个月内都不需要修改，但参与者不应被蒙在鼓里，计划发起人应与其记录管理人和法律顾问合作，在现在和将来根据需要准备通知、电子邮件更新和其他沟通方式，以确保尽可能实现最佳过渡。
结论和需要考虑的问题
几乎所有赞助 401k、403(b) 或政府 457(b) 计划的雇主都将面临强制性罗斯补缴浪潮。为了赶上这一浪潮，雇主应从今天开始就与他们的工资单提供商和记录管理人沟通。对于大多数雇主来说，如果只是按现状继续执行当前的薪资和退休计划操作，将会造成合规问题。以下是雇主应与工资单提供商、记录管理人和法律顾问共同商讨的事项清单：
我们的计划是否允许补缴和/或 Roth 缴款？如果允许补缴，但不允许 Roth，我们是否要在 2026 年增加 Roth，或禁止高薪参与者补缴？
我们是否拥有必要的 2025 年 FICA 数据，以正确识别那些在 2026 年必须补缴罗斯税的参保人？
从 2026 年 1 月 1 日起，我们的工资单是否可以管理视同罗斯补差？ 如果不能，我们是否可以在 2026 年的任何时间点管理视同罗斯补差？
我们的记录员要求我们做什么来记录如何管理罗斯追补？我们是否需要选择退出被视为罗斯补足计划？
我们就这项新要求的运作方式与参与者进行了哪些沟通（如果有的话）？我们应该提供多少次沟通（以及何时）？
我的公司和团队对这些新规则有哪些疑问，我们何时与记录员和法律顾问讨论这些问题？
富理达员工福利业务团队精通强制性罗斯补足计划和美国国税局新指南的方方面面，包括这些如何影响薪资流程、记录管理人工作流程、参与人沟通以及其他雇主计划发起人职能。富理达经常利用这些经验，在不断变化的监管环境中，就退休计划管理所涉及的细微差别为各类客户提供建议，包括以下复杂情况 收购后整合纠正过去和 纠正过去和避免未来的合规问题计划清盘期间的合规问题等。
