概述
2012年6月20日，美国证券交易委员会（SEC）通过了关于薪酬委员会的最终规则。新规要求包括纽约证券交易所和纳斯达克在内的全国性证券交易所，就以下三个方面制定上市标准：
- 薪酬委员会成员的独立性将适用一项测试标准，该标准将比适用于董事的一般测试标准更为严格，但可能不如适用于审计委员会成员的测试标准严格。
- 薪酬委员会聘请自身薪酬顾问的权限，以及该委员会对所聘每名顾问的任命、薪酬及监督责任——尽管上市标准无需强制委员会必须聘请自身顾问。
- 薪酬委员会必须考虑特定因素，这些因素可能影响协助委员会的每位顾问的独立性，无论委员会是否聘请该顾问。但薪酬委员会并无义务仅使用在所有因素下均不存在独立性问题的顾问，且无相关披露义务。
另一项新规定要求公司在委托书中就其使用薪酬顾问（而非其他薪酬顾问）所涉及的利益冲突进行额外披露。
背景与时机
美国证券交易委员会（SEC）根据《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法案》第952条的规定，通过了新规。SEC于2011年3月首次就第952条提出规则草案。
这并非关于新上市标准的最终举措。美国证券交易委员会（SEC）的最终规则将在《联邦公报》公布后30天生效，全国性证券交易所须在规则生效后90天内提出SEC规则要求的上市标准。新规则下的上市标准须在SEC规则生效后一年内获得SEC批准。 各交易所的上市细则将补充具体条款，并解答最终SEC规则中未明确的问题。例如，上市细则预计将规定委员会审议顾问公司相关因素的频率要求。
唯一需要额外披露的新规定适用于2013年1月1日或之后举行的年度会议。
最终规则要点
薪酬委员会成员的独立性
该规则要求全国性证券交易所制定上市标准，规定上市公司薪酬委员会的每位成员均须具备"独立性"。规则中未对"独立性"一词作出定义，而是要求各全国性证券交易所在制定上市标准时，需综合考量相关因素（包括但不限于以下方面）对该术语进行界定：
- 董事薪酬的来源，包括公司向该董事会成员支付的任何咨询、顾问或其他补偿性费用。
- 董事是否隶属于公司、公司的子公司或公司子公司的关联方
五类公司可豁免此项要求，包括控股公司、有限合伙企业、破产程序中的公司、依据《1940年投资公司法》注册的开放式管理投资公司，以及在年度报告中披露未设立独立薪酬委员会原因的任何外国私人发行人。相关规则还允许交易所对特定关系豁免独立性要求。
这些规则将适用于被标记为"薪酬委员会"的董事会委员会，同时也适用于履行薪酬委员会典型职能的其他董事会委员会，以及那些决定高管薪酬的独立董事——即使他们未被指定为委员会成员。
根据交易所上市规则，董事丧失独立性后可能享有宽限期。美国证券交易委员会（SEC）规定允许上市规则作出如下安排：若董事因自身合理控制范围之外的原因丧失独立性，在向交易所提交通知后，可继续担任委员会成员直至下列较早发生的时间点：公司下次年度股东大会召开之日，或导致丧失独立性的事件发生之日起一年期满之日。
要求考虑薪酬委员会成员的薪酬可能对某些上市公司影响不大，因为现行规定要求"外部董事"批准向执行董事授予特定薪酬奖励，以维持《国内税收法》第162(m)条规定的税前扣除资格。 根据第162(m)条规定，若董事除特定微不足道的报酬外，未以任何身份直接或间接从上市公司获得"报酬"，则该董事可被认定为"外部董事"。 然而，对于那些通过薪酬委员会下设小组委员会来满足第162(m)条要求，或不受该条款税前扣除限制约束的公司而言，对薪酬委员会成员薪酬设置的新限制可能引发问题。
例如，上市标准可能禁止薪酬委员会成员继续任职，若其无法满足《1934年证券交易法》第10A-3条（审计委员会相关上市标准）中现行适用于审计委员会成员的更严格独立性规则。 根据《规则10A-3》禁止审计委员会成员收取任何咨询、顾问或其他报酬的规定，若董事雇主为公司提供专业服务，则该董事将被禁止在薪酬委员会任职。另一方面，美国证券交易委员会在发布新规则时明确表示，其认为各交易所将在上市标准中阐明的薪酬委员会独立性测试无需与审计委员会测试同样严格。
要求审议薪酬委员会成员是否属于上市公司的关联方，可能对某些公司造成困扰，因为大股东及其代表可能因持股规模而被视为关联方。 第10A-3条禁止任何与公司或其子公司存在关联关系的人士担任审计委员会成员。全国性证券交易所可能颁布与第10A-3条类似的薪酬委员会上市标准，这将导致"关联方"及其他相关人士被认定为不具备独立性，从而丧失担任薪酬委员会成员的资格。 由于控股公司不受此要求约束，薪酬委员会成员因与大股东关联而被认定为非独立成员的问题，可能仅适用于与持有公司50%以下表决权证券股东有关联的薪酬委员会成员。但美国证券交易委员会指出，新规则并未要求交易所禁止所有关联方担任薪酬委员会成员。 在制定标准时，交易所可认定无需对薪酬委员会实施与审计委员会同等的禁令，从而允许特定关联方（如重要股东代表）担任委员会职务。
薪酬委员会聘请顾问的权限
该规则要求全国性证券交易所制定上市标准，规定薪酬委员会聘请顾问的权限如下：
- 每个薪酬委员会必须拥有全权酌情决定权，可聘请或获取薪酬顾问、独立法律顾问或其他顾问（统称委员会聘请顾问）的建议，尽管上市标准并不要求委员会必须聘请自己的顾问。
- 薪酬委员会必须直接负责其决定聘用的任何委员会顾问的任命、薪酬及工作监督事宜。
- 每家上市公司必须为支付合理报酬提供充足资金，该报酬由薪酬委员会确定，用于支付委员会选聘并留任的顾问。
规则明确规定，不得将这些规则解释为要求薪酬委员会必须执行或遵循委员会聘请顾问的建议，亦不得影响薪酬委员会在履行职责时独立行使判断的能力或义务。
如前所述，最终规则并未要求委员会必须聘请自己的顾问或仅从"独立"顾问处获取建议。美国证券交易委员会明确承认，委员会可接受非独立顾问的建议，例如公司内部法律顾问或管理层聘请的外部法律顾问，亦可接受非独立薪酬顾问或其他顾问的建议，包括管理层聘请的顾问。 最终规则亦未要求委员会直接负责聘用其未聘请的薪酬顾问，例如管理层聘请的薪酬顾问或法律顾问。委员会直接监督薪酬顾问的责任仅适用于其自行聘请的顾问。
薪酬委员会对影响薪酬顾问独立性因素的审查
该规则同时要求全国性证券交易所制定上市标准，规定薪酬委员会在"选聘"任何薪酬顾问、法律顾问或其他顾问（包括委员会聘请的顾问及管理层或公司聘请的顾问）前，须考虑特定因素。但薪酬委员会并非必须仅使用真正独立（即不存在利益冲突）的薪酬顾问。 （薪酬顾问），包括委员会聘用的顾问及管理层或公司聘用的顾问。但规则并未要求薪酬委员会仅选用在所有因素下均不存在疑虑的真正独立薪酬顾问。 规则及采纳公告均未定义"选定"一词，但公告暗示在SEC看来，该词涵盖委员会以任何形式接受顾问建议的行为。此外，规则与公告均未说明委员会就特定顾问考量上述因素的频次要求。预计最终上市标准将对此类事项作出更明确规定。
薪酬委员会在选聘薪酬顾问前，须综合考量以下六项因素，以及交易所最终上市标准中可能纳入的其他因素：
- 薪酬顾问雇主向公司提供的其他服务
- 薪酬顾问雇主从该公司收取的费用金额占该雇主总收入的百分比
- 薪酬顾问雇主为防止利益冲突而制定的政策和程序
- 薪酬顾问与薪酬委员会成员之间的任何商业或个人关系
- 由薪酬顾问（但非薪酬顾问的雇主）持有的该公司任何股票
- 薪酬顾问或其雇主与公司高管之间的任何商业或个人关系
除最后一项因素（薪酬顾问或其雇主与公司高管之间的任何业务或个人关系）外，这些因素与美国证券交易委员会（SEC）的拟议规则相同。该因素是根据对拟议规则的评论意见，在最终规则中新增的。 薪酬顾问雇主的潜在规模庞大，可能使其在处理此因素时面临挑战。根据即将出台的上市标准内容，可能需要建立流程以生成薪酬委员会审议特定因素所需的信息。
最终规则新增一项说明：薪酬委员会虽无需考虑与内部法律顾问相关的因素，但必须将该分析方法适用于向委员会提供建议的任何其他薪酬顾问（包括外部法律顾问）。 采纳公告表明，美国证券交易委员会（SEC）要求该分析适用于向薪酬委员会提供建议的所有薪酬顾问，无论该顾问是委员会聘请的顾问，还是由公司或管理层聘用的顾问。
采纳公告重申并强调，只要薪酬委员会在选定每位薪酬顾问前审慎考量各项因素，便无须强制要求其仅选用真正独立的薪酬顾问。 规则要求仅在于委员会必须考量列明因素及最终上市标准中的其他因素。此外，规则未规定六项因素的权重分配或数值门槛，亦未要求披露外部法律顾问或其他非薪酬顾问（薪酬咨询机构除外）的独立性分析或利益冲突情况。
美国证券交易委员会（SEC）在此背景下对公司内部法律顾问的处理方式颇具深意："我们认同……由于内部法律顾问属于公司雇员，其独立性不应被视为理所当然。"因此，针对内部法律顾问，SEC认为薪酬委员会应当知晓薪酬顾问并非无利害关系方。 强制委员会对每位薪酬顾问的独立性因素进行评估，可确保委员会事先掌握事实依据，明确该顾问应具备的独立性程度。如此，委员会在接收薪酬顾问建议时便能据此判断，或在必要时寻求补充意见。 我们认为新规及即将出台的上市标准未必会改变薪酬委员会使用公司常规外部法律顾问或其他薪酬顾问（薪酬咨询顾问除外）的方式。 我们认为，委员会很可能已充分理解常规外部法律顾问在此类事务中的独立性程度，正如其对内部法律顾问的认知。鉴于规则未强制要求独立性，且如前所述除薪酬顾问外其他薪酬顾问无相关披露义务，我们认为委员会可能判定现有薪酬顾问的独立性已足够，除非特殊情况，否则聘请完全独立的其他薪酬顾问所涉及的成本与复杂性并不值得。 此外，公司常年外部法律顾问在薪酬事务上的工作，往往与该顾问为公司提供的其他业务存在多重关联。
薪酬顾问利益冲突披露
该规则扩展了S-K条例第407(e)项的规定，要求在涉及董事选举的委托书中，就薪酬顾问的利益冲突进行额外披露。根据最终规则（与提案规则一致），披露要求不适用于内部或外部法律顾问及其他薪酬顾问（薪酬顾问除外）。
在新规出台前，公司已须披露多项内容，包括薪酬顾问在确定或建议高管及董事薪酬金额或形式中所扮演的任何角色，并在特定情况下披露向此类顾问支付的费用信息。 修订后的第407(e)条将要求公司额外披露：任何此类顾问的工作是否引发利益冲突。该新规适用于所有根据原披露要求需披露其工作的顾问，无论顾问由谁聘请。若存在利益冲突，公司须披露冲突性质及处理方式。 规则虽未定义利益冲突概念，但规定上述六项因素应作为判断利益冲突是否存在的考量要素。SEC曾审议但未采纳相关意见——即新披露要求不应适用于仅参与董事薪酬事务的顾问。
最终规则不会扩大现行第407(e)条对公司已有的披露要求。拟议规则原本拟取消现行规则中关于薪酬顾问的例外条款——即当顾问仅就某些广泛计划提供咨询，或仅提供非定制化信息且不涉及建议时，可豁免披露义务。该拟议条款未被纳入最终规则，因此上述披露要求的例外情形仍可适用。
受控公司及小型报告公司的豁免条款
最终规则豁免两类公司遵守新规要求（第407(e)项关于薪酬顾问利益冲突的披露要求除外）：
- 受控公司，通常定义为由个人、团体或另一家公司持有超过50%董事选举表决权的公司。
- 规模较小的报告公司，通常包括公众流通市值低于7500万美元的公司
与拟议规则的差异
如上所述，最终规则总体上与拟议规则相似，但存在若干显著差异，包括以下方面：
- 根据最终规则，小型报告公司可豁免委员会独立性要求，以及在选择薪酬顾问时对特定因素的强制性审查。
- 该规则将适用于履行薪酬委员会通常职能的董事会委员会，以及决定高管薪酬的独立董事——即使他们未被指定为委员会成员。
- 最终规则在上市标准必须要求薪酬委员会就其薪酬顾问所考虑的因素清单中新增一项因素：该顾问或其雇主与公司任何高级管理人员之间的任何业务或个人关系。
- 拟议规则本将取消上述某些例外情况，这些例外涉及委托书披露要求中关于薪酬顾问在薪酬设定中所扮演角色的规定；最终规则并未取消这些例外。
企业当下应采取的行动
公司应立即采取措施，确保能够在2013年1月1日及之后举行的年度股东大会的委托书中，按照第407(e)项要求披露薪酬顾问利益冲突信息，并在新上市标准最终确定后及时遵守相关规定。
1. 审查现行薪酬委员会成员构成。若尚未采取行动，企业应核查薪酬委员会现任成员，以确认是否存在任何成员无法满足现行《规则10A-3》对审计委员会成员施加的更严格独立性要求。尽管全国性证券交易所最终采纳的上市标准可能不如《规则10A-3》严格，但此项审查能及时揭示潜在问题，为企业预留充足时间处理相关事项。
美国证券交易委员会的新规要求，交易所最终采纳的上市标准须为公司提供适当程序，使其在交易所禁止不符合新上市标准的公司上市或将其除名之前，有合理机会补救缺陷。这样，公司将在上市标准生效后有时间调整委员会成员安排或必要时任命新的独立董事。 但我们仍不建议采取自满态度，某些情况下上市公司或许应在交易所上市标准生效前，着手启动已识别问题的整改流程。
2. 审查与薪酬顾问现行协议中的利益冲突问题。鉴于披露要求的影响，当公司评估其薪酬顾问时，首要关注点应是薪酬顾问本身。 公司应审查其与现有薪酬顾问的协议，以及薪酬委员会、公司或管理层计划未来聘用的任何薪酬顾问，以确定新披露要求的影响——该要求要求披露顾问工作是否已引发或可能引发任何利益冲突（至少需考虑上述六项因素）、冲突性质及处理方式，以及即将实施的新上市标准 （依据SEC对交易所的指令）。如前所述，现行规则已要求企业披露薪酬顾问在高管及董事薪酬中的任何角色，并披露向此类顾问支付的费用信息。
- 首先，薪酬顾问应向公司提供充分信息，以便公司判断是否存在利益冲突。
- 在收到充分信息后，薪酬委员会需评估相关信息，并根据六项必要因素判断是否存在利益冲突。 每家企业和薪酬委员会都应考虑是否需要在委托书中披露利益冲突，以及是否需要补充披露或其他措施来处理涉及顾问的冲突。例如，在某些情况下，公司可能需要更换顾问或增聘顾问。但对于2012年曾聘用的顾问所涉及的冲突，若要在2013年委托书中避免披露，现阶段已为时过晚。
- 今后，薪酬委员会可能以避免触发新披露要求下的披露义务为目标，聘请薪酬顾问。
3. 审查与薪酬顾问（非顾问）的现有安排，初步评估薪酬委员会在审查特定因素时可能得出的结论。公司应审查其与薪酬顾问（非薪酬顾问）的协议，初步评估薪酬委员会在审查每位薪酬顾问的特定因素时可能作出的结论。 对许多公司而言，非顾问性质的薪酬顾问典型案例即为公司常任外部法律顾问——该顾问常就薪酬事宜协助管理层及薪酬委员会开展工作。 当前要求薪酬委员会就薪酬顾问相关因素进行正式审议尚为时过早，因实施SEC规则的上市标准尚未出台。但作为初步举措，薪酬顾问应尽力提供充分信息，以利于满足上市标准要求的分析工作。 公司及/或其委员会可进一步评估：是否存在委员会尚未知悉的薪酬顾问信息可能引发疑虑。需注意的是，薪酬委员会并无义务仅选用在所有考量因素下均不存在争议的真正独立顾问。 若委员会未参与此项前期工作，公司仍应向委员会通报新规并征询初步意见。当然，若前期工作引发合理疑虑，公司及其委员会需考虑采取何种措施应对。
4. 审查薪酬委员会章程中关于顾问的权限、职责及资金安排。公司应审查其薪酬委员会章程，以确定是否需要进行修订，以满足上述关于委员会聘用顾问的权限、职责及资金安排的新要求。 纽约证券交易所现行规则已规定：若需聘请薪酬顾问协助评估董事或高管薪酬，薪酬委员会章程应赋予委员会独家聘用顾问的权限。纳斯达克现行规则未作此项要求。
5. 审查与委员会聘用顾问的聘用安排。如前所述，薪酬委员会必须直接负责其决定聘用的任何委员会聘用顾问的任命、薪酬及工作监督事宜。 公司应审查与委员会选聘的任何顾问或其他委员会聘用顾问的聘用安排，以确保委员会参与程度恰当。对于担任委员会聘用顾问的顾问，公司很可能已采取必要措施。另需说明的是，最终规则并未要求委员会必须聘用自有顾问或仅从"独立"顾问处获取建议。
1 看 http://www.sec.gov/rules/final/2012/33-9330.pdf.
2参见http://www.sec.gov/rules/proposed/2011/33-9199.pdf。
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