Revisión de cumplimiento: los programas de formación en DEI deberían suponer un riesgo bajo, pero hay que prestar atención al contenido
En este momento, todos los empresarios deberían ser conscientes de los mayores riesgos que conlleva mantener programas de DEI en la era del presidente Trump. Como ya hemos comentado, la EEOC se centra cada vez más en proteger a las mayorías, en lugar de a los grupos tradicionalmente marginados. Esto ha dado lugar directamente a importantes acuerdos extrajudiciales basados en prácticas de DEI presuntamente ilegales.
Sin embargo, no todos los programas y estrategias relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) son iguales. Algunos —especialmente aquellos que vinculan resultados específicos a la raza, el sexo u otros datos demográficos de los solicitantes o empleados— plantean riesgos prácticos significativos. No obstante, otros programas suelen presentar un riesgo bajo y deben seguir formando parte del conjunto de herramientas a las que pueden recurrir las empresas para promover un entorno laboral inclusivo.
La formación sobre temas relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) debería clasificarse en esta última categoría de bajo riesgo. Cuando se llevan a cabo correctamente, los programas de formación fomentan el sentido de pertenencia y la comprensión, promueven el diálogo y constituyen una prueba contundente del compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades. Sin embargo, cuando se realizan de forma inadecuada, pueden generar un riesgo jurídico real.
Ahora que nos acercamos a las elecciones de mitad de legislatura de 2026 y al ecuador del segundo mandato del presidente Trump, es un buen momento para analizar qué diferencia a un buen programa de formación de uno malo.
Conclusión n.º 1: La mayoría de los programas de formación no generarán un entorno laboral hostil
Ya llevamos varios años en una fase en la que los empleados interponen demandas en las que alegan que los programas de formación vulneran sus derechos. La mayoría de los tribunales han desestimado de forma contundente dichas demandas.
Lo más habitual es que estas demandas aleguen que un programa de formación crea o contribuye a crear un entorno laboral hostil desde el punto de vista racial. Por ejemplo, un empleado del Departamento Correccional de Colorado alegó que un «programa de formación sobre sensibilidad racial y la opresión histórica de las minorías raciales» era ilegal. Para respaldar su alegación, señaló el tratamiento de temas como la «fragilidad blanca» y el «excepcionalismo blanco», y señaló que la formación instaba a los responsables a «tratar a los empleados de forma diferente en función de su raza».
A pesar de estas alegaciones, el Tribunal de Apelación del Décimo Circuito desestimó la demanda del empleado por entorno laboral hostil. Al hacerlo, el tribunal se centró principalmente en el elevado criterio que deben cumplir los empleados para demostrar la existencia de un entorno laboral hostil: concretamente, el lugar de trabajo debe estar«impregnado de intimidación, burlas e insultos discriminatorios». Aunque los materiales de formación incluyeran comentarios racistas, no podían cumplir este elevado criterio.
Conclusión n.º 2: Las empresas pueden imponer medidas disciplinarias a los empleados que se nieguen a participar en cursos de formación
En otro caso, un empleado se negó a participar en un curso de formación sobre sesgos inconscientes porque consideraba que incluía conceptos ofensivos y racistas. Tras ser despedido por negarse a participar en el curso, alegó que su despido constituía una «represalia» por su «oposición» a una actividad ilegal.
El Tribunal de Apelación del Séptimo Circuito desestimó esta demanda. Al hacerlo, señaló que una conducta solo puede considerarse «actividad protegida» cuando el empleado tiene «una creencia objetivamente razonable de que la acción a la que se opuso infringía la ley». En este caso, el empleado nunca accedió a la formación y desconocía su contenido. Por consiguiente, no había forma de que pudiera tener una creencia razonable de que el contenido de la formación fuera ilegal. En consecuencia, no llevó a cabouna «actividad protegida» y la decisión del empresario de despedirlo no constituyó una represalia.
Conclusión n.º 3: El contenido de la formación es importante
No todas las impugnaciones legales contra la formación relacionada con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) han sido infructuosas. En un caso, un tribunal federal de apelación concluyó que se habían expresado suficientes«comentarios racistas»durante una sesión de formación como para que un jurado pudiera concluir que dicha formación había creado un entorno laboral hostil.
¿Cuáles eran, pues, las diferencias entre ese caso y los demás? En ese caso, un empleado denunció que la formación estaba plagada de contenidos y acciones de carácter racista, entre los que se incluían:
- Comentarios como «los valores de la cultura blanca son supremacistas» o «hay toxicidad blanca en el aire y todos la respiramos».
- Referencias repetidas a que «la cultura blanca es, en general, defensiva, prepotente, paternalista y privilegiada».
- Segregación física de los empleados por motivos raciales en una de las sesiones de formación.
- Se señaló personalmente a la empleada: «los formadores le dijeron [a la empleada] que su interés por la excelencia era perfeccionismo y que era compatible con la supremacía blanca».
Basándose en este y otros elementos, el Tribunal de Apelación del Segundo Circuito concluyó que «un miembro del jurado con criterio podría considerar que [el empleado] se vio sometido a un entorno laboral hostil por motivos raciales».
Los distintos resultados de estos casos ponen de manifiesto los riesgos a los que se enfrentan las empresas que imparten programas de formación relacionados con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Las empresas no deben tener miedo de formar a sus empleados, pero deben supervisar los contenidos (¡y a los formadores!) para garantizar que se mantengan dentro de unos límites razonables. Ponte en contacto con tus abogados de Foley para analizar cómo actuar dentro de esos límites y gestionar tu riesgo.
