在此背景下，所有雇主都应意识到，在特朗普总统执政时期，维持多样性、公平与包容（DEI）计划所带来的风险已显著增加。正如我们所讨论的，美国平等就业机会委员会（EEOC）越来越关注保护多数群体，而非传统上的边缘化群体。这直接导致了因涉嫌违法的DEI做法而达成的多起重大和解协议。
然而，并非所有与DEI相关的计划和策略都具有同等效力。其中一些——尤其是那些将具体结果与申请者或员工的种族、性别或其他人口统计特征挂钩的——会带来重大的实际风险。但其他计划通常风险较低，应作为雇主可用于促进包容性工作场所的潜在工具之一保留在工具箱中。
关于DEI主题的培训应归入后一种低风险类别。如果实施得当，培训项目能够增强归属感、增进理解、促进对话，并有力地证明雇主对平等机会的承诺。但如果实施不当，则可能带来切实的法律风险。
随着2026年中期选举的临近以及特朗普总统第二任期过半，现在正是评估优质培训项目与劣质培训项目之间有何区别的好时机。
要点一：大多数培训项目不会造成敌对的工作环境
近年来，针对培训项目侵犯员工权利而提起的员工诉讼已持续数年。大多数法院均已果断驳回了此类诉讼。
此类诉讼最常见的指控是，某项培训计划造成了种族敌视的工作环境，或对此起到了推波助澜的作用。例如，科罗拉多州惩教署的一名员工指控称，一项“针对种族敏感性及少数族裔在历史上遭受压迫问题的培训计划”属于违法行为。为支持其主张，他指出该培训涉及“白人脆弱性”和“白人例外论”等话题，并指出该培训要求领导者“根据种族对员工区别对待”。
尽管有上述主张，第十巡回上诉法院仍驳回了该员工关于“敌对工作环境”的指控。法院在作出裁决时，主要着重于员工为证明存在敌对工作环境所需达到的高标准：即工作场所必须“充斥着带有歧视性的恐吓、嘲弄和侮辱”。即使培训材料中包含带有种族歧视色彩的言论，也无法达到这一高标准。
要点二：雇主可以对拒绝参加培训的员工采取纪律处分
在另一宗案件中，一名员工因认为无意识偏见培训中包含冒犯性和种族主义内容，而拒绝参加该培训。他在因拒绝参加培训而被解雇后，声称此次解雇是对其“反对”非法行为的“报复”。
第七巡回上诉法院驳回了这一主张。法院在裁决中指出，只有当员工“客观上合理地认为其反对的行为违反了法律”时，该行为才能被视为“受保护的活动”。 在本案中，该员工从未接触过该培训，也不了解其内容。因此，他根本不可能合理地认为培训内容违法。结果，他并未从事“受保护的活动”，雇主解雇他的决定不构成报复。
要点 3：培训内容至关重要
并非所有针对与DEI相关的培训提出的法律挑战都以失败告终。在一宗案件中，联邦上诉法院认定，培训期间确实存在足够的“种族主义言论”，陪审团据此可以认定该培训造成了敌对的工作环境。
那么，该案与其他案件有何不同？在该案中，一名员工指控培训中充斥着带有种族敌意的内容和行为，包括：
- 诸如“白人文化的价值观具有优越主义色彩”、“空气中弥漫着白人文化的毒性，我们都在呼吸着它”之类的评论。
- 一再提到“白人文化总体上具有防御性、自以为是、家长式作风且享有特权”。
- 在某次培训活动中，按种族对员工进行了物理隔离。
- 该员工被单独点名批评：“培训师告诉[该员工]，她对卓越的追求其实是完美主义，且与白人至上主义如出一辙。”
基于这一点及其他证据，第二巡回上诉法院得出结论称：“一位理性的陪审员可能会认定，[该员工]曾处于一种充满种族敌意的职场环境中。”
这些案例中截然不同的结果，凸显了雇主在开展与多样性、公平性和包容性（DEI）相关的培训项目时所面临的风险。雇主不应因开展员工培训而却步，但必须对培训内容（以及培训师！）进行监督，以确保其始终在合理范围内。请联系您的福里律师事务所律师，探讨如何在合理范围内开展培训并有效管理风险。
