Tres nuevas leyes estatales sobre transparencia salarial aumentan los riesgos de incumplimiento
En los últimos años, las leyes de transparencia salarial se han ido implantando en numerosos estados y municipios de Estados Unidos, lo que ha añadido una nueva capa de complejidad al panorama de la contratación. Aunque cada ley de transparencia salarial varía ligeramente, la mayoría exige a los empleadores que revelen información sobre la remuneración —como los rangos salariales o de remuneración por hora y la descripción de las prestaciones— al publicar ofertas de empleo.
Tres acontecimientos recientes —la ley de transparencia salarial recientemente promulgada en Delaware, la ley de transparencia salarial recientemente firmada en Maine y el proyecto de reglamento de aplicación de Nueva Jersey relativo a su ley de transparencia salarial— ponen de manifiesto el impulso constante en este ámbito y subrayan la necesidad de que los empleadores se mantengan al corriente de los cambios y las actualizaciones de la legislación.
La legislación de Delaware
En septiembre, el gobernador de Delaware, Matt Meyer, promulgó una nueva ley de transparencia salarial, con lo que Delaware se suma a la creciente lista de estados que aprueban este tipo de leyes.[1] La ley de transparencia salarial de Delaware, la Substitute 2 de la Cámara de Representantes para el proyecto de ley H.B. 105, entrará en vigor el 26 de septiembre de 2027, lo que da a los empleadores de Delaware dos años completos para adaptar sus políticas y prácticas a fin de garantizar su cumplimiento.
A partir de la fecha de entrada en vigor, las empresas afectadas deberán indicar el rango salarial por hora o mensual, así como una descripción de las prestaciones y la remuneración, en las ofertas de empleo cada vez que publiquen una vacante. Este requisito se aplica tanto a las ofertas de empleo externas como a las internas.
El proyecto de ley H.B. 105 define el término «rango de remuneración por hora o por salario» como «el rango salarial mínimo y máximo del puesto, establecido de buena fe tomando como referencia cualquier escala salarial aplicable, el rango previamente determinado para el puesto, el rango real de otras personas que ocupan actualmente puestos equivalentes o el importe presupuestado para el puesto, según corresponda».
La ley se aplica a las empresas con más de 25 empleados y abarca las ofertas de empleo para puestos ubicados en Delaware, así como las ofertas de empleo para puestos a distancia no internacionales que ofrezcan empresas con sede en Delaware, incluso si el empleado a distancia va a desempeñar su trabajo fuera del estado.
Cabe destacar que la ley no especifica si el umbral de aplicación de más de 25 empleados se refiere a los empleados de Delaware en concreto o a los de toda la empresa, lo que genera una ambigüedad que los empleadores deben tener en cuenta hasta que el Departamento de Trabajo de Delaware ofrezca más orientaciones. La H.B. 105 se aplica tanto a los empleadores del sector privado como a los del sector público que cumplan el umbral de aplicación.
No obstante, la ley prevé algunas excepciones de alcance muy limitado. En concreto, las ofertas de empleo temporales, provisionales o interinas que requieran una contratación inmediata están exentas del requisito de publicación. Además, los empleadores quedan exentos de responsabilidad por las ofertas de empleo que se reproduzcan y publiquen digitalmente sin su consentimiento. Los terceros que vuelvan a publicar anuncios de ofertas de empleo no están sujetos a sanciones.
Además, cuando una oferta de empleo esté regulada por un convenio colectivo, el proyecto de ley 105 especifica que la remuneración o el rango salarial que se divulgue debe ser el que se haya acordado publicar en el propio convenio colectivo.
Además, establece que la disposición sobre transparencia salarial solo será aplicable a las ofertas de empleo reguladas por un convenio colectivo cuando dicho convenio se modifique, altere o renueve con posterioridad a la fecha de entrada en vigor de la ley, con el fin de dar a las partes la oportunidad de examinar y evaluar el rango salarial que debe divulgarse durante la negociación del convenio colectivo.
El proyecto de ley H.B. 105 también incluye normas especiales que se aplican a determinadas estructuras salariales. En el caso de los puestos remunerados a comisión, la oferta de empleo debe indicar que el puesto se remunera a comisión, pero no es necesario revelar la cuantía de la remuneración ni el rango salarial. En el caso de los puestos en los que se reciben propinas, las ofertas de empleo deben indicar que el puesto se remunera mediante propinas y deben incluir también el salario base correspondiente al puesto.
Además de los requisitos de divulgación, la legislación de Delaware impone obligaciones en materia de conservación de registros. Los empleadores deben crear y conservar registros de las descripciones de los puestos de trabajo y del historial salarial de cada empleado durante un mínimo de tres años. Estos registros deben ponerse a disposición del Departamento de Trabajo de Delaware cuando este lo solicite.
En la actualidad, no existe un derecho de acción privada por el incumplimiento de la Ley H.B. 105. Por el contrario, la ley se aplica mediante procedimientos administrativos a través del Departamento de Trabajo de Delaware. En caso de una primera infracción, los empleadores recibirán una advertencia por escrito. Las infracciones posteriores conllevan sanciones civiles que oscilan entre 500 y 10 000 dólares por infracción.
La ley también incluye disposiciones contra las represalias que prohíben a los empleadores tomar medidas desfavorables contra los empleados o solicitantes de empleo que presenten denuncias amparadas por la ley o que faciliten información al departamento.
La legislación de Maine
El 24 de abril, Maine se convirtió en el último estado en imponer la transparencia salarial cuando la gobernadora Janet Mills promulgó el proyecto de ley L.D. 54.[2] A diferencia de la legislación de Delaware, la ley de Maine entrará en vigor en breve, el 29 de julio.
La Ley L.D. 54 exige a los empleadores con 10 o más empleados que se aseguren de que todas las ofertas de empleo incluyan una declaración en la que se indique «el rango salarial previsto que el empleador ofrecerá al candidato seleccionado». A diferencia de la ley de Delaware, los empleadores pueden ser considerados responsables de las ofertas de empleo que aparezcan en plataformas de terceros.
La ley define el «rango salarial» como «el rango salarial en el que un empleador prevé basarse para fijar el salario de un puesto», incluyendo referencias a las escalas salariales aplicables, los rangos salariales previamente establecidos, los rangos reales de quienes ocupan puestos equivalentes o el importe presupuestado para el puesto.
La Ley L.D. 54 también exige a los empleadores que revelen el rango salarial del puesto que ocupa un empleado actual, siempre que este lo solicite. Los empleadores deben conservar registros de cada puesto ocupado y del historial salarial de cada empleado durante su relación laboral y durante los tres años siguientes a la finalización de la misma.
Al igual que la ley de Delaware, la legislación de Maine no aclara explícitamente si el umbral de 10 empleados se refiere únicamente a los empleados que trabajan en el estado o si se basa en el número total de empleados de la empresa.
Propuesta de normativa sobre la ley de Nueva Jersey
La Ley de Transparencia Salarial de Nueva Jersey entró en vigor el pasado mes de junio y exige a los empleadores afectados que revelen información sobre los sueldos o salarios en las ofertas de empleo, así como que hagan todo lo posible por informar a los empleados actuales de las oportunidades de promoción.[3] Aunque la ley ya está en vigor, el Departamento de Trabajo y Desarrollo Laboral de Nueva Jersey publicó en septiembre una propuesta de normativa para aplicar y aclarar los requisitos de la ley.[4]
Las normas propuestas aún no se han aprobado y siguen sin ser vinculantes, aunque arrojan luz sobre la interpretación que hace el departamento de la ley y sus prioridades en materia de aplicación. Los empleadores deben mantenerse al tanto de las normas propuestas por el departamento para asegurarse de estar informados en caso de que estas pasen a ser definitivas.
Las normas propuestas aportan una aclaración útil sobre varios aspectos. En primer lugar, confirman que la ley se aplica a cualquier empresario que cuente con al menos 10 empleados durante un período de 20 semanas naturales, independientemente del lugar en el que trabajen dichos empleados, siempre y cuando el empresario desarrolle su actividad, contrate personal o acepte solicitudes de empleo en Nueva Jersey.
Las normas propuestas aclaran además que, si un empleador anuncia un rango salarial, en lugar de una cantidad fija, la diferencia entre los extremos del rango no debe superar el 60 % del salario mínimo; es decir, un rango de entre 100 000 y 160 000 dólares cumpliría con esta norma, mientras que uno de entre 100 000 y 200 000 dólares no. Tampoco se permiten los rangos abiertos.
Las normas propuestas también definen el término «prestaciones» de manera que incluya prestaciones complementarias, como los seguros de salud, de vida y de invalidez; las vacaciones pagadas; la formación; y las prestaciones de jubilación.
En lo que respecta a la aplicación de la ley, la normativa vigente en Nueva Jersey establece multas de hasta 300 dólares por la primera infracción y de hasta 600 dólares por cada infracción posterior. Los empleadores que publiquen un único anuncio que incumpla la normativa en varias plataformas pueden enfrentarse a sanciones por cada una de las plataformas en las que se produzca la infracción.
El departamento ha puesto en marcha recientemente una iniciativa de aplicación proactiva de la ley, en colaboración con más de 40 de las empresas más grandes y destacadas del estado, con el fin de garantizar el cumplimiento de la ley.[5] Las empresas seleccionadas contaban inicialmente con ofertas de empleo que, a juicio del departamento, no cumplían los requisitos de la ley, pero todas ellas cooperaron de buena fe para modificar o adaptar sus anuncios a fin de ajustarse a la normativa.
Esta reciente iniciativa a gran escala arroja luz sobre las prioridades actuales del departamento en materia de cumplimiento y subraya la importancia de mantenerse al día con los requisitos de la ley y las interpretaciones que el departamento hace de los mismos.
Mejores prácticas para empleadores
Dado el rápido cambio que está experimentando el panorama normativo en materia de transparencia salarial a nivel estatal, las empresas —especialmente aquellas que operan en varios estados— deberían elaborar una estrategia exhaustiva para cumplir con los requisitos legales.
Por un lado, las empresas deberían plantearse realizar una auditoría de sus estructuras salariales actuales, incluidos los rangos y las bandas salariales, para asegurarse de que están preparadas para ofrecer las mismas condiciones en las ofertas de empleo correspondientes.
Las empresas también deben revisar y estandarizar las plantillas de las ofertas de empleo para garantizar que cada una de ellas incluya la información obligatoria sobre la remuneración y las prestaciones según la legislación vigente en la jurisdicción correspondiente. Esto implica coordinarse con los reclutadores externos, las agencias de selección de personal o los servicios de bolsas de empleo para asegurarse de que dichas entidades comprendan y cumplan con las obligaciones aplicables en materia de publicación de ofertas.
Además, las empresas deben asegurarse de que sus prácticas de mantenimiento de registros cumplan con todos los requisitos aplicables. Por ejemplo, como se ha señalado anteriormente, Delaware y Maine exigen que se conserven las descripciones de los puestos de trabajo y los historiales salariales durante tres años tras la baja.
El personal de recursos humanos y los responsables de contratación también deberían recibir formación específica sobre los nuevos requisitos, lo que incluye orientación para responder a las preguntas de los empleados sobre la remuneración, comunicar los rangos salariales durante el proceso de contratación y comprender las medidas de protección contra las represalias.
Para las empresas con presencia en varios estados, el reto que plantea el cumplimiento normativo es especialmente acuciante. La legislación de cada jurisdicción difiere en cuanto al umbral de cobertura, el nivel de detalle de la información que debe facilitarse, la definición de los puestos cubiertos y las sanciones aplicables. Por lo tanto, las empresas con presencia en varios estados deben evaluar cómo los requisitos que se solapan encajan con su estrategia general de transparencia salarial.
Los empleadores también deben estar atentos a las implicaciones prácticas que se derivan de las ambigüedades y las cuestiones pendientes que plantean estas nuevas leyes. Como se ha señalado anteriormente, Delaware y Maine aún no han especificado si los umbrales relativos al número de empleados se refieren a los empleados que trabajan en el estado o al número total de empleados de la empresa. Las normas propuestas por Nueva Jersey aún no se han ultimado.
Estas cuestiones pendientes plantean riesgos de incumplimiento normativo, especialmente para los empleadores que operan cerca de los umbrales legales o que desarrollan su actividad en varios estados. Hasta que se disponga de aclaraciones sobre estas y otras cuestiones pendientes, es recomendable que los empleadores adopten un enfoque prudente en materia de transparencia salarial, partiendo de la base de que se aplica la interpretación más amplia de la normativa.
Las empresas deben estar al tanto de la elaboración de normas, las directrices de los organismos y las primeras medidas de aplicación, ya que estos acontecimientos definirán el alcance de cada ley y pueden requerir ajustes en el futuro.
Por último, las empresas deberían plantearse integrar las cuestiones relacionadas con la transparencia salarial en su plan general de cumplimiento normativo. A medida que más estados y municipios aprueben leyes sobre transparencia salarial —y que se perfeccionen las leyes ya existentes—, el entramado de obligaciones que se solapan se volverá más complejo. Designar un equipo centralizado para seguir la evolución de la situación, actualizar las políticas y coordinarse con los terceros pertinentes puede ayudar a garantizar el cumplimiento normativo.
Conclusión
Los recientes acontecimientos en Delaware, Maine y Nueva Jersey ponen de manifiesto la continua evolución en el ámbito de la transparencia salarial. Los empleadores pueden esperar que se produzcan cambios similares en otros estados y localidades en los próximos años, por lo que deben mantenerse al corriente de las modificaciones y actualizaciones del marco legal aplicable para garantizar el cumplimiento de la normativa.
- https://legis.delaware.gov/BillDetail/142429.
- https://legislature.maine.gov/legis/bills/getPDF.asp?paper=HP0018&item=1&snum=132.
- https://pub.njleg.state.nj.us/Bills/2024/PL24/91_.PDF?_gl=1*cgw25u*_ga*MTA2MTYw MzA3Ny4xNzc4OTU4MjQ2*_ga_N8RFJ4LE4D*czE3Nzg5NTgyNDYkbzEkZzEkdDE3Nzg5NTgyN zAkajM2JGwwJGgw*_ga_2F7W0D0NDJ*czE3Nzg5NTgyNDckbzEkZzAkdDE3Nzg5NTgyNDckaj YwJGwwJGgw&_ga=2.44033637.1560986807.1778958246-1061603077.1778958246.
- https://www.nj.gov/labor/assets/PDFs/Legal%20Notices/Notices%20of%20Proposal/57 %20N.J.R.%202220_a_.pdf.
- https://www.nj.gov/labor/lwdhome/press/2026/20260318_pay_transparency.shtml.
Este artículo se publicó originalmente en Law360 el 11 de junio de 2026 y se vuelve a publicar aquí con permiso.
