根据《国家劳动关系法》(以下简称《该法》),特别是第8(a)(1)条的规定,雇主“干涉、限制或胁迫员工行使《该法》第7条所保障的权利”的行为,被视为不公平劳动行为(ULP)。 第7条保障员工“有权自主组织、组建、加入或协助工会组织,有权通过自己选定的代表进行集体谈判,并有权为集体谈判或其他互助或保护的目的从事其他集体活动”。
在2026年6月26日发布的一份最新咨询备忘录中,美国国家劳动关系委员会(NLRB)咨询处推翻了前任NLRB总法律顾问在2023年(拜登政府时期)所持的立场——即范围过广的竞业禁止协议可能违反该法案,因为此类协议据称会抑制员工行使第7条赋予的权利。 两名已转投竞争对手公司工作的前雇员在提起的指控中声称竞业禁止协议违反了《劳动关系法》,咨询处因此被要求就此发表意见。 咨询处最终认定该竞业禁止协议并未违反《劳动关系法》,并指出“现任总法律顾问认为,竞业禁止协议一般不会影响员工根据第7条享有的权利。因此,[正在审查的]竞业禁止条款并不违反第8(a)(1)条。”该咨询备忘录虽不具有法律约束力,但建议驳回指控。
尽管该建议备忘录可能会阻止基于竞业禁止协议提起的反劳工行为指控以及/或国家劳资关系委员会(NLRB)就此提起的诉讼(至少在现任总统任期内如此),但它并未决定竞业禁止协议的可执行性,后者主要受适用州法律的管辖。(参见我们2026年7月13日发表的最新文章《2026年的竞业禁止协议:联邦与各州概览),以了解当前竞业禁止领域的概况。)因此,雇主应定期审查其竞业禁止协议,以确保其符合适用法律并具有可执行性。
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