2026年8月19日，美国劳工部联邦合同合规计划办公室（OFCCP）撤销了《第11246号行政命令》的实施条例，该条例曾规范了OFCCP在种族和性别歧视方面的执法体系。如果《第11246号行政命令》（EO 11246）确实已彻底失效，那么它曾有过一段真正传奇般的历程。 但正如任何优秀的劳动法律师所知，一项法规的终结往往只是新的合规难题的开始。所以，请先倒杯咖啡——以下是雇主、人力资源团队和公司法务人员需要了解的关于第11246号行政命令及其后续发展的情况。
第11246号行政令实施时，他尚未达到领取社会保障金的年龄
1965年9月24日，林登·B·约翰逊总统签署了第11246号行政命令——那时甲壳虫乐队仍在巡演，一加仑汽油的价格约为31美分——该命令成为联邦承包商履行平等就业机会义务的支柱，并在近六十年的时间里一直发挥着这一作用。 该行政命令要求禁止歧视、制定平权行动计划，并赋予联邦合同合规计划办公室（OFCCP）对与联邦政府有业务往来的公司进行种族和性别偏见审计的权限。
然而，特朗普总统在2025年就职后几乎立即颁布了第14173号行政命令，以撤销第11246号行政命令； 从伊利诺伊州到第四巡回上诉法院的各级法院均被要求就第14173号行政命令废止第11246号行政命令的合宪性发表意见；而联邦承包商则陷入了所谓的“灰色地带”——既要遵守沿用六十年的规定，又要满足新行政命令下新政府提出的期望。如今呢？大幕已经落下。
最后一击：法规正式废止
虽然这并不令人意外，但特朗普政府最近最终敲定了废除执行第11246号行政命令的相关法规。根据第11246号行政命令此前颁布的法规，联邦承包商必须制定平权行动计划（AAP），并允许联邦合同合规计划办公室（OFCCP）就潜在的种族和性别歧视问题进行合规审计。这些义务（及相关审计）现已正式废止。
该政府还最终敲定了相关规定，删除了联邦合同合规计划办公室（OFCCP）执行的另外两部反歧视法律中对第11246号行政命令的交叉引用：即《越南战争时期退伍军人重返社会援助法》（VEVRAA）和《康复法》第503条，这两部法律分别禁止对退伍军人和残疾人的歧视。 此外，作为一项尤为重大的举措，本届政府取消了第503条中鼓励联邦承包商招聘和雇佣合格残疾人的7%使用率目标。
这些变化动摇了联邦承包商管理制度的根基。 不妨这样理解：如果将OFCCP比作一栋房子，那么《第11246号行政命令》就是其承重墙。自2025年以来，白宫的预算计划一直试图彻底削减该机构的资金，这令人严重质疑OFCCP——这个与《第11246号行政命令》一样已存在数十年的机构——是否还能以任何有实质意义的形式继续存在。
但等等——第11246号行政命令真的作废了吗？
接下来就变得有趣了，这也是本博客那些尽职尽责的读者大显身手的时候。尽管第11246号行政命令本身已不复存在，但联邦承包商并不能就此将合规文件夹直接扔进办公室的碎纸机。 根据第14173号行政命令建立的替代框架引入了一系列新的义务，其中包括要求承包商证明其未运营任何“违反任何适用联邦反歧视法的促进多样性、公平与包容（DEI）的项目”。该证明与《虚假索赔法》挂钩，这意味着如果承包商事后被发现曾运营“非法”的DEI项目，可能会面临巨额经济赔偿责任。
问题出在哪里？第14173号行政命令实际上从未界定何为“非法”的DEI或DEIA项目，这有点像被人要求必须证明自己从未做过“坏”事，却没人告诉你“坏”到底是什么意思。 这种模糊性已成为当前诉讼中的核心争议点。但这并未阻止美国司法部（DOJ）针对“非法DEI”项目提起《虚假索赔法》诉讼。
法院和司法部发表看法：一场法律过山车
这些法律挑战绝非乏味。2025年2月下旬，一家联邦地区法院颁布了一项全国范围的禁令，阻止执行第14173号行政命令中与多样性、公平和包容（DEI）相关的条款，认定该认证要求因过于模糊而违宪，且可能违反《第一修正案》。 其推理十分直白：承包商如何能就一项尚未明确界定的标准证明其合规性？但特朗普政府迅速提起上诉，2025年3月14日，第四巡回上诉法院暂停了该全国性禁令的执行，认为该行政命令本身仅是指导各机构采取行动，从表面上看可能并不违宪。上诉法院实质上表示：在宣布这些指令违宪之前，让我们先观察联邦机构如何实际执行这些指令。
同样，2025年3月27日，另一段相关篇章拉开序幕。伊利诺伊州北区联邦地区法院法官马修·肯内利（Matthew Kennelly）签发了一项临时限制令（TRO），禁止美国劳工部（DOL）针对“芝加哥女性技工协会”（CWIT）——一家接受联邦劳工部资金资助的非营利组织——执行总统令第14173号和第14151号的某些条款。 肯内利法官认为，认证条款之所以存在问题，恰恰是因为第14173号行政命令未能界定“非法”多样性、公平与包容（DEI）的含义，且CWIT基于《第一修正案》提出的诉求很可能成立。值得注意的是，法院关于认证条款的裁决不仅适用于CWIT，还延伸至劳工部的所有拨款和合同——尽管该裁决并不涉及其他联邦机构。
就政府而言，其试图澄清这一问题，首先由司法部于2025年3月19日发布了指导文件，随后于2026年1月进行了正式的规则制定。
雇主现在应该做什么
那么，一位善意的雇主、人力资源专业人士或企业内部劳动法律师现在应该怎么做呢？以下是我们的看法：
- 不要以为旧规定仍然有效。《第11246号行政命令》已正式废止，其实施条例也已取消。承包商不再被正式要求按照旧框架制定书面《平权行动计划》（AAP）。
- 也不要以为自己就此脱身了。《1964年民权法案》第七章及其他联邦反歧视法规仍然完全有效。第11246号行政命令的终止并不意味着非歧视义务的终结——它意味着第11246号行政命令下所规定的具体平权行动义务的终止。
- 请认真对待DEI认证。如果贵机构与联邦政府有合同关系，请做好准备，以应对可能被要求证明贵机构未运营任何违反联邦反歧视法的DEI项目的情况。鉴于《虚假索赔法》带来的法律风险，请像对待向政府作出的任何陈述一样对待此项认证：谨慎行事，经过法律审查，并备有相关文件作为依据。
- 开展风险评估。审查现有的多元化项目、培训和政策。正如我们此前所撰文指出的，目标并非放弃构建公平、包容的工作场所的努力，而是要确保这些努力基于合法、以业绩为导向的实践，避免演变为现政府视为非法的基于种族或性别的优惠待遇。
- 密切关注法院动向。法律格局正在实时变化。今天尚可执行的规定，明天可能被禁止，反之亦然。请与外部法律顾问建立合作关系，让他们及时向您通报这一瞬息万变的法律格局，并持续关注这场法律大戏的后续发展。
要点
第11246号行政命令生效长达60年之久，这一时间跨度远超大多数行政命令的存续期。 其实施条例的正式废止，标志着联邦承包商合规领域发生了真正的翻天覆地的变化。随着这一公告的发布，联邦合同合规计划办公室（OFCCP）的职能似乎已大幅削弱。同样，与种族和性别相关的平权行动计划也正在走出法律灰色地带。但归根结底，公平对待员工的义务以及因处理不当而面临的法律风险依然存在，雇主在规划未来发展方向时，必须牢记这些根本性的指导原则。
