Los acuerdos de no competencia en 2026: una visión general a nivel federal y estatal
Los acuerdos de no competencia siguen siendo uno de los ámbitos más controvertidos del Derecho laboral en Estados Unidos. Dado que las iniciativas federales para prohibir los acuerdos de no competencia se encuentran estancadas y que el mosaico de leyes estatales se está expandiendo rápidamente, los empresarios necesitan comprender claramente la situación actual. Esta entrada ofrece una visión general del estado actual de la legislación sobre acuerdos de no competencia, tanto a nivel federal como estatal.
Panorama general a nivel federal: la situación actual
La normativa de la FTC de 2024 y su fracaso
La iniciativa de la Comisión Federal de Comercio (FTC) para prohibir los acuerdos de no competencia en todo el país comenzó en abril de 2024, cuando publicó una norma definitiva que los prohibía de forma generalizada. Los opositores presentaron rápidamente una demanda y, en agosto de 2024, un tribunal federal de Texas impidió a la FTC aplicar la norma en todo el país. La agencia recurrió inicialmente, pero, bajo la presidencia de Andrew Ferguson, retiró dicho recurso en septiembre de 2025, poniendo fin así a la iniciativa de la FTC de prohibir estos acuerdos a nivel nacional.
En la actualidad, no está en vigor ninguna prohibición nacional de la FTC sobre las cláusulas de no competencia. Bajo la administración Trump, la agencia ha dejado de lado la elaboración de normas generales y, en su lugar, ha optado por una aplicación de la ley caso por caso. Este cambio ha generado hasta ahora poca actividad significativa: principalmente una medida coercitiva contra una empresa de cremación de mascotas y cartas de advertencia a determinados empleadores del sector sanitario y de contratación de personal. Dicho esto, la FTC sigue indicando que seguirá examinando minuciosamente los acuerdos de no competencia caso por caso, incluso sin una prohibición a nivel nacional.
La FTC organizó un taller en enero de 2026 y solicitó comentarios públicos, pero esas medidas parecen tener un carácter principalmente informativo.[1] No se espera que la agencia impulse ninguna nueva normativa significativa sobre cláusulas de no competencia a corto plazo. En términos más generales, la reciente sentencia del Tribunal Supremo en el caso Loper Bright Enterprises contra Raimondo ha convertido la reglamentación administrativa en una herramienta menos viable para ampliar las restricciones de no competencia, ya que los tribunales ya no se atienen a las interpretaciones que las agencias hacen de las leyes ambiguas.
La Ley de Movilidad Laboral
Otra vía para lograr una prohibición a nivel nacional pasa por el Congreso. En junio de 2025, los senadores Murphy (D-CT), Young (R-IN), Cramer (R-ND) y Kaine (D-VA) volvieron a presentar la Ley de Movilidad Laboral (S. 2031, 119.º Congreso). De aprobarse, este proyecto de ley bipartidista prohibiría en gran medida los acuerdos de no competencia en todo el país, permitiéndolos únicamente en casos excepcionales, como la disolución de una sociedad, la venta de una empresa o en el caso de altos directivos con acuerdos de indemnización por cese. La ley se aplicaría con carácter retroactivo y crearía un derecho de acción privado.
Sin embargo, desde que se remitió a la Comisión de Sanidad, Educación, Trabajo y Pensiones, no se ha tomado ninguna medida al respecto, y las posibilidades de que se apruebe, en el actual clima político, siguen siendo escasas.
Encuesta estado por estado: un panorama heterogéneo
Ante el estancamiento de las iniciativas federales, los estados han tomado medidas para cubrir ese vacío. En los últimos tres años y pico, los legisladores de más de 35 estados han presentado más de 150 proyectos de ley para restringir de alguna forma los acuerdos de no competencia, siendo Washington el último en promulgar una prohibición total. Este panorama cambiante suscita numerosas preguntas y preocupaciones tanto para los empresarios como para los trabajadores.
En Florida se produjo una excepción notable a la tendencia general a nivel nacional, ya que allí entró en vigor el 1 de julio de 2025 la Ley CHOICE, que reforzó la aplicación de los acuerdos de no competencia para los trabajadores con salarios elevados.[2]
En general, los estados se clasifican en las siguientes categorías:
- Prohibición total: los acuerdos de no competencia no son exigibles, independientemente del sector o del puesto.
- Prohibición parcial: Se permiten las cláusulas de no competencia, pero están sujetas a límites en cuanto a los umbrales salariales, las funciones del puesto o el sector.
- Aplicabilidad general: Los tribunales reconocen la validez de los acuerdos de no competencia, siempre que estén razonablemente adaptados para proteger intereses comerciales legítimos, como los secretos comerciales, las relaciones con los clientes o la información confidencial.
| Estado | Ejecutabilidad | Restricciones o condiciones principales | Acontecimientos recientes destacados |
| Alabama | Prohibición parcial: prohibida para los profesionales (por ejemplo, médicos, fisioterapeutas, contables públicos y veterinarios). | Debe servir a un interés digno de protección (por ejemplo, secretos comerciales, información confidencial, relaciones comerciales, fondo de comercio).[3] | — |
| Alaska | De aplicación general. | Debe tener un alcance y una duración razonables; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | — |
| Arizona | Prohibición parcial: prohibida para las emisoras.[4] | Debe tener un alcance y una duración razonables; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | — |
| Arkansas | Prohibición parcial: prohibida para médicos y otros profesionales (por ejemplo, contables, ingenieros, arquitectos y otras profesiones reguladas).[5] | Debe tener un alcance y una duración razonables. | — |
| California | Prohibición total. | Los acuerdos de no competencia son nulos. Existen excepciones muy limitadas en caso de venta de una empresa.[6] Los empleados pueden reclamar una indemnización por daños y perjuicios si el empresario intenta hacer valer dichos acuerdos. | La modificación del Código de Salud y Seguridad (con efecto a partir del 1 de enero de 2026) anula las cláusulas de no competencia para los directivos de consultas médicas y dentales adquiridas por fondos de capital riesgo.[7] |
| Colorado | Prohibición parcial: La mayoría de las cláusulas de no competencia son nulas, salvo en el caso de los trabajadores con remuneraciones elevadas o en relación con los secretos comerciales.[8] | Multa de 5.000 dólares por trabajador, medidas cautelares, indemnización por daños y perjuicios reales y honorarios de abogados. | — |
| Connecticut | Prohibición parcial: prohibida para los locutores y los guardias de seguridad.[9] | Deben tener un alcance y una duración razonables. Se aplican restricciones a determinadas profesiones (médicos, cuidadores a domicilio).[10] | — |
| Delaware | Prohibición parcial: prohibida para los médicos.[11] | Debe tener un alcance y una duración razonables; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | — |
| Distrito de Columbia | Prohibición parcial: prohibición general para los trabajadores que ganen menos de ~162 164 dólares (umbral de 2026); prohibición para los especialistas médicos que ganen menos de ~270 274 dólares (2026); prohibición general para los empleados del sector de la radiodifusión.[12] | Para que los acuerdos de no competencia sean exigibles, deben especificar el ámbito funcional y los límites geográficos, y no superar los dos años de duración. Sanciones : entre 350 y 1.000 dólares por infracción. | Aumentos del umbral salarial anual. |
| Florida | De aplicación general; existen algunas restricciones para los médicos especialistas cuando son los únicos en un condado.[13] | Establece un plazo de no competencia de hasta cuatro años; el empleado debe disponer de siete días para revisar el contrato antes de firmarlo.[14] | La Ley CHOICE (en vigor a partir del 1 de julio de 2025) refuerza las cláusulas de no competencia para los empleados que ganen más del doble del salario anual del condado; establece la presunción de exigibilidad; prevé medidas cautelares; y traslada al empleado la carga de la prueba para demostrar la inexigibilidad.[15] |
| Georgia | De aplicación general.[16] | Debe responder a un interés comercial legítimo; debe ser razonable en cuanto a la duración, el ámbito geográfico y el alcance de las actividades prohibidas.[17] | — |
| Hawái | Prohibición parcial: prohibida para los empleados de una empresa tecnológica.[18] | Debe ser razonable. | — |
| Idaho | Prohibición parcial; debe limitarse al personal «clave».[19] | Debe ser razonable en cuanto a su duración (18 meses o menos), su alcance y su ámbito geográfico. | — |
| Illinois | Prohibición parcial: prohibida para los trabajadores que ganen menos de 75 000 dólares (cifra que aumentará a 80 000 dólares el 1 de enero de 2027). Se aplican restricciones adicionales a los empleados amparados por convenios colectivos, a los trabajadores de la construcción, a los profesionales de la radiodifusión y a los profesionales de la salud mental que atienden a veteranos y personal de primeros auxilios.[20] | Debe responder a un interés comercial legítimo; debe ser razonable en cuanto a la duración, la zona geográfica y el alcance de las actividades prohibidas. Se requiere notificación por escrito. La sanción puede ascender a 5.000 dólares por infracción; 10.000 dólares en caso de reincidencia en un plazo de cinco años. | El proyecto de ley H.B. 1642 (que elevaría el umbral a 300 000 dólares) y el proyecto de ley H.B. 2561 (que prohibiría la práctica a los profesionales de la salud reproductiva). Ambos están pendientes de tramitación. |
| Indiana | Prohibición parcial; prohibida para los médicos. [21] | Debe ser razonable. | El proyecto de ley S.B. 132 (presentado en enero de 2026) prohibiría las cláusulas de no competencia para los empleados que ganen menos de 150 000 dólares. |
| Iowa | Prohibición parcial; prohibido para los profesionales de la salud mental y los trabajadores sanitarios temporales.[22] | Debe ser razonable. | — |
| Kansas | De aplicación general. | Debe tener un alcance y una duración razonables; debe proteger los intereses comerciales legítimos.[23] | — |
| Kentucky | Prohibición parcial: existen medidas de protección para el personal sanitario.[24] | Se permite si es razonable; los tribunales sopesan la protección de las empresas frente a los derechos de los trabajadores. Existen medidas de protección para los trabajadores del sector sanitario .[25] | — |
| Luisiana | Prohibición parcial: prohibida para los vendedores de automóviles; restricciones para los médicos de atención primaria.[26] | Debe cumplir unos requisitos legales estrictos, entre los que se incluyen límites geográficos y una duración máxima de dos años. | — |
| Maine | Prohibición parcial: queda prohibido para los empleados cuyos ingresos sean iguales o inferiores al 400 % del umbral federal de pobreza, los veterinarios y los profesionales de la radiodifusión.[27] | Multa de no menos de 5.000 dólares. | — |
| Maryland | Prohibición parcial; prohibición general para los trabajadores que ganen menos del 150 % del salario mínimo estatal (aproximadamente 49 920 dólares en 2026); prohibición para los profesionales sanitarios que ganen 350 000 dólares o menos; prohibición para los veterinarios y los técnicos veterinarios. Para los profesionales sanitarios afectados que ganen más de 350 000 dólares, las cláusulas de no competencia se limitan a un año y a 10 millas.[28] | Debe tener un alcance y una duración razonables; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | El proyecto de ley H.B. 1016 (presentado en enero de 2026) anularía las cláusulas de no competencia en los casos en que las empresas se trasladen o dejen de tener la mayoría de sus empleados en el estado. |
| Massachusetts | Prohibición parcial: prohibida para médicos, enfermeros, psicólogos y locutores.[29] | Requiere reflexión y preaviso; debe ser razonable. | |
| Míchigan | De aplicación general.[30] | Debe ser razonable en cuanto a su alcance, ámbito geográfico y duración; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | El proyecto de ley H.B. 4040 (presentado en enero de 2025) prohibiría, en esencia, todas las cláusulas de no competencia para los trabajadores en Míchigan. |
| Minnesota | Prohibición total. | Las cláusulas de no competencia quedarán prohibidas a partir del 1 de julio de 2023.[31] | — |
| Misisipi | De aplicación general. | Debe ser razonable en cuanto a su alcance, ámbito geográfico y duración; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | — |
| Misuri | Prohibición parcial: restricciones para secretarias y empleados administrativos.[32] | Debe ser razonable en cuanto a su alcance, ámbito geográfico y duración; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | — |
| Montana[33] | De aplicación general. | Debe redactarse con cuidado para ajustarse a los distintos requisitos específicos de cada estado establecidos en el derecho consuetudinario de Montana. | — |
| Nebraska | De aplicación general. | Debe ser razonable en cuanto a su alcance, ámbito geográfico y duración; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | — |
| Nevada | Prohibición parcial; prohibida para los trabajadores por horas.[34] | Debe ser razonable. | — |
| Nuevo Hampshire | Prohibición parcial; prohibida en el caso de los trabajadores con salarios bajos y los médicos.[35] | Es necesario avisar con antelación y tener en cuenta esta circunstancia. | — |
| Nueva Jersey | Prohibición parcial: prohibida para los psicólogos.[36] | Debe ser razonable en cuanto a su alcance, ámbito geográfico y duración; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | — |
| Nuevo México | Prohibición parcial; prohibido para el personal sanitario.[37] | Debe ser razonable. | — |
| Nueva York | Prohibición parcial: prohibida para los empleados del sector de la radiodifusión (excepto los directivos).[38] | Debe ser razonable en cuanto a su alcance, ámbito geográfico y duración; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | — |
| Carolina del Norte | De aplicación general.[39] | Debe ser razonable en cuanto a su alcance, ámbito geográfico y duración. Los empleados deben recibir una contraprestación por firmarlo. | — |
| Dakota del Norte | Prohibición total.[40] | Se prohíben los acuerdos de no competencia, salvo en casos de venta de empresas. | — |
| Ohio | De aplicación general. | Debe ser razonable en cuanto a su alcance, ámbito geográfico y duración; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | — |
| Oklahoma | Prohibición total.[41] | Las cláusulas de no competencia son nulas. | — |
| Oregón | Prohibición parcial: umbral de ingresos (aprox. 119 541 dólares en 2026, ajustado anualmente en función de la inflación); prohibida para los trabajadores autónomos que ganen menos de 250 000 dólares.[42] Prohibición para los titulares de licencias médicas.[43] | Se exigen plazos y notificación por escrito. | |
| Pensilvania | Prohibición parcial: prohibida para los profesionales sanitarios.[44] | Debe ser razonable en cuanto a su alcance, ámbito geográfico y duración. | — |
| Isla Rhode | Prohibición parcial: Prohibido para los trabajadores no exentos, aquellos cuyos ingresos sean inferiores al 250 % del umbral federal de pobreza y el personal de enfermería.[45] | Un año como máximo. | — |
| Carolina del Sur | De aplicación general. | Debe ser razonable en cuanto a su alcance, ámbito geográfico y duración; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | — |
| Dakota del Sur | Prohibición parcial: Existen medidas de protección para los trabajadores sanitarios.[46] | Limitado a dos años. | — |
| Tennessee | Prohibición parcial: médicos de urgencias.[47] | Debe ser razonable en cuanto a su alcance, ámbito geográfico y duración; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | El proyecto de ley H.B. 1034 (firmado el 7 de mayo de 2026 y con entrada en vigor el 1 de julio de 2026) establece un umbral de indemnización, crea presunciones legales refutables e introduce otras aclaraciones sobre las cláusulas de restricción. |
| Texas | Prohibición parcial: existen medidas de protección para el personal sanitario.[48] | Debe ser razonable en cuanto a su alcance, ámbito geográfico y duración; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | — |
| Utah | Prohibición parcial: Restricciones para los empleados del sector de la radiodifusión basadas en umbrales salariales.[49] Prohibición de que las plataformas de servicios sanitarios exijan cláusulas de no competencia a los trabajadores sanitarios.[50] | Vigencia de hasta un año; debe tener un alcance y una ámbito geográfico razonables. | H.B. 203 (introduced 2026) would ban noncompetes for non-exempt workers, students, minors, employees earning <$155,000, and RIF-terminated employees. |
| Vermont | De aplicación general. | Debe ser razonable en cuanto a su alcance, ámbito geográfico y duración; debe proteger los intereses comerciales legítimos. | — |
| Virginia | Prohibición parcial: Prohibido para los trabajadores no exentos o aquellos que ganen menos que el salario semanal medio del Estado.[51] El proyecto de ley S.B. 1218 (en vigor a partir del 1 de julio de 2025) amplió la prohibición a todos los trabajadores con derecho a horas extras en virtud de la FLSA, independientemente de sus ingresos. Sanciones civiles: 250 dólares (segunda infracción), 1.000 dólares (tercera o posteriores), más los honorarios de los abogados. | Debe ser razonable. | El proyecto de ley S.B. 128 (nuevas restricciones para los trabajadores sanitarios) y el proyecto de ley S.B. 170 (que prohíbe la aplicación de medidas coercitivas contra los empleados despedidos sin indemnización) han entrado recientemente en vigor y surtirán efecto a partir del 1 de julio de 2026. |
| Washington | En 2027 entrará en vigor una prohibición total. | Se aplican un límite de ingresos y una duración máxima de 18 meses; es obligatorio notificarlo. Se aplica un límitesalarial . Sanción de 5.000 dólares, más los honorarios razonables de los abogados.[52] | La ley HB1155, recientemente promulgada, hará que los acuerdos de no competencia dejen de ser exigibles a partir del 30 de junio de 2027. La prohibición se aplica con carácter retroactivo. |
| Virginia Occidental | De aplicación general. | Se permite si es razonable y necesario para la protección del empleador. En el caso de los médicos, no puede superar un año ni las 30 millas.[53] | — |
| Wisconsin | De aplicación general. | Debe ser razonablemente necesario para proteger al empresario y no limitar de forma injustificada al trabajador.[54] | El proyecto de ley A.B. 567 (presentado en octubre de 2025) anularía la mayoría de las cláusulas de no competencia; los proyectos de ley S.B. 657 y A.B. 675 (presentados en noviembre de 2025) anularían las cláusulas de no competencia aplicables a los profesionales sanitarios que restrinjan el ejercicio de la profesión durante más de 24 meses o en caso de despido del empleado. |
| Wyoming | Prohibición total. | Las cláusulas de no competencia son nulas, salvo contadas excepciones relacionadas con los secretos comerciales o el personal ejecutivo o directivo.[55] | La ley entró en vigor recientemente, el 1 de julio de 2025. |
Conclusión
El panorama de los acuerdos de no competencia en 2026 viene determinado por la inacción federal y las crecientes reformas a nivel estatal. Al no existir una prohibición a nivel nacional, su aplicabilidad depende en gran medida de la legislación estatal. Aunque la tendencia apunta hacia una mayor restricción, los acuerdos de no competencia siguen siendo aplicables en muchos estados cuando están redactados de forma muy específica y respaldados por intereses comerciales legítimos.
Para los empleadores, el reto consiste en desenvolverse en más de 50 regímenes jurídicos diferentes, con normas que varían en cuanto a ámbito de aplicación, umbrales de remuneración, plazos de preaviso y medidas de ejecución. Las empresas que operan en varios estados deberían revisar periódicamente sus acuerdos de cláusulas restrictivas y las prácticas relacionadas con la ayuda de un asesor jurídico, con el fin de proteger la información confidencial, las relaciones con los clientes y otros intereses comerciales legítimos. Tanto si necesita ayuda para redactar, revisar o modificar sus contratos de trabajo, Foley & Lardner LLP está perfectamente capacitado para ayudarle a garantizar que sus contratos sean exhaustivos y ofrezcan la máxima protección permitida por la ley.
[1]FCC: Mirando hacia el futuro: protección de los trabajadores frente a los acuerdos de no competencia que restringen la competencia.
[2] Código de Florida, artículos 542.41 a 542.45.
[3] Código de Alabama, artículo 8-1-190.
[4] Estatuto Revisado de Arizona, artículo 23-494.
[5] Código de Arkansas, artículo 4-75-101.
[6] Código de Negocios y Profesiones de California, artículos 16600 a 16602.5.
[7] Código de Salud y Seguridad de California, artículo 1191.
[8] Código Revisado de Colorado, art. 8-2-113.
[9] Código General de Connecticut, art. 31-50a, b (guardias de seguridad y empleados del sector de la radiodifusión).
[10] Código General de Connecticut, artículo 20-14p (médicos); Proyecto de Ley 7424 (atención sanitaria a domicilio).
[11] Código de Delaware, título 6, artículo 2707.
[12] Código del Distrito de Columbia, artículos 32-581.01 a 32-581.05; Prohibición de las cláusulas de no competencia en el Distrito de Columbia.
[13] Código de Florida, art. 542.336.
[14] Código de Florida, art. 542.335.
[15] Código de Florida, artículos 542.41 a 542.45.
[16] Código de Georgia, artículo 13-8-50.
[17] Código de Georgia, artículos 13-8-50 a 59.
[18] Código Revisado de Hawái, art. 480-4.
[19] Código de Idaho, artículo 44-2701.
[20] 820 Ill. Comp. Stat., §§ 90/1 y siguientes.
[21] Código de Idaho, artículo 25-22.5-5.5-2.3.
[22] Código de Iowa, artículo 147.161.
[23] Código de Kansas, artículos 50-101 y 50-163.
[24] Código Anotado de Kentucky, artículo 216.724.
[25] Artículo 216.724 de los Estatutos Revisados de Kentucky.
[26] Ley de Luisiana, art. 23:921.
[27] 26 Me. Rev. Stat., art. 599-A.
[28] Código Anotado de Maryland, Ley de Trabajo y Empleo, art. 3-716.
[29] Leyes Generales de Massachusetts, cap. 149, art. 24L (Cláusulas de no competencia en general); cap. 112, art. 12X (Médicos); cap. 112, art. 74D (Enfermeros); cap. 112, art. 129B (Psicólogos); cap. 112, art. 135C (Trabajadores sociales); cap. 149, art. 186 (Sector de la radiodifusión).
[30] Leyes Compiladas de Michigan, artículo 445.774a.
[31] Ley de Minnesota, art. 181.988.
[32] Ley del Estado de Missouri, artículo 431.202.
[33] Código de Montana, artículo 28-2-703.
[34] Código Revisado de Nevada, artículo 613.195.
[35] N.H. Stat. § 275:70-a (Trabajadores con salarios bajos); N.H. Stat. § 329:31-a (Médicos).
[36] Código Administrativo de Nueva Jersey, § 13:42-10.16.
[37]Estatutos de Nuevo México, art. 24-1I-2.
[38] Ley de Trabajo de Nueva York, artículo 202-k.
[39] Código General de Carolina del Norte, art. 75-4.
[40] Código del Distrito Norte de Dakota, art. 9-08-06.
[41] Código de Oklahoma, título 15, artículo 217
[42] Código de Leyes Revisadas de Oregón, art. 653.295.
[43] Código de Leyes Revisadas de Oregón, art. 653.297.
[44] 35 Pa. Stat. Ann. § 10324.
[45] Leyes Generales de Rhode Island, artículos 28-59-1 a 3.
[46] Leyes Codificadas de Dakota del Sur, art. 53-9-11.
[47] Código de Tennessee, artículo 63-1-148.
[48] Código de Negocios y Comercio de Texas, art. 15.50.
[49] Código Anotado de Utah, art. 34-51-201.
[50] Código de Utah, art. 58-90-101.
[51] Código de Virginia, artículo 40.1-28.7:8.
[52] Código Revisado de Washington, artículos 49.62.005–900.
[53] Código de Virginia Occidental, art. 47-11E.
[54] Wis. Stat. Ann., art. 103.465.
[55] Código de Wyoming, art. 1-23-108.
