美国劳工部将出台新的联合雇佣规则？特许经营商需知

2026年4月22日，美国劳工部工资与工时司发布了一项拟议规则，旨在为根据《公平劳动标准法》（“FLSA”）、《家庭和医疗休假法》（“FMLA”）以及《移民和季节性农业工人保护法》（“MSPA”）确定联合雇主身份建立一项统一的全国性标准。 该拟议规则将直接影响依赖劳务派遣机构、分包商、特许经营模式或其他多雇主制造与分销安排的特许经营商和制造商。需要注意的是，劳工部对“联合雇主”定义的任何变更均不会影响美国国税局（IRS）关于此问题的规定，但国税局在分析中通常会参考劳工部的相关规则。

四因素测试

拟议规则的核心是针对“垂直”共同雇佣关系的四因素测试——即当一名工人已有公认的雇主时，另一家从其工作中获益的实体也可能被视为雇主。这些因素旨在判断潜在的共同雇主是否：(1) 负责雇佣或解雇该员工；(2) 在很大程度上监督和控制该员工的工作时间表或雇佣条件； (3) 决定员工的薪酬标准及支付方式；以及 (4) 保管员工的雇佣记录。关键在于，虽然实际行使控制权最具证明力，但合同中保留的行动授权也具有“相关性”——这与已被撤销的2020年规则有所不同，后者要求必须存在某种程度的实际控制权行使。其他因素，包括员工是否在经济上依赖潜在的共同雇主，也可能被纳入考量。 

特许经营商的免责条款 

值得注意的是，拟议规则指出了在联合雇主分析中属于中立性质的若干商业行为。仅作为特许经营商开展业务、要求遵守法律或安全标准、制定质量控制要求、提供员工手册范本或提供协会健康保险计划，这些行为本身并不会增加或减少被认定为联合雇主的可能性。然而，如果特许经营商对被特许经营商的员工行使日常控制权，仍可能被认定为联合雇主。 

为何这很重要

若被认定为联合雇主，将根据《公平劳动标准法》（FLSA）对违反工资与工时规定的行为承担连带责任，并需履行《最低工资与标准工资法》（MSPA）规定的法定保护义务。根据《家庭和医疗休假法》（FMLA），联合雇佣的员工必须计入覆盖范围和资格门槛的计算中，这可能导致企业员工人数超过50人的门槛，从而触发休假义务。意见征询期将于2026年6月22日美国东部时间晚上11:59截止。 

特许经营商的实用建议 

如果美国劳工部（DOL）通过这项新规定，您应考虑以下几点：

• 审查您的运营控制措施。评估贵组织是否负责特许经营商、劳务派遣机构或制造合作伙伴所雇佣员工的招聘、解雇、监督、薪酬设定或雇佣记录的维护。
• 仔细审查合同。请重新审视特许经营和制造协议中关于指导、纪律处分或解雇其他实体员工的广泛保留权利条款，因为这些保留的控制权如今可能具有一定意义。
• 充分利用安全港条款。在制定质量控制、品牌标准和合规要求时，应确保其符合拟议规则所界定的中立商业惯例。
• 重新评估《家庭和医疗休假法》（FMLA）的风险敞口。员工人数接近50人的企业应评估，统一标准是否会导致“共同雇佣”的员工数量增加，从而触发休假义务。
• 提交意见。如果该规定对您的运营产生影响，请考虑在2026年6月22日的截止日期前提交意见，以协助制定最终规定。 

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