Die Integration von Transgender-Mitarbeitern beginnt mit Mitgefühl
Mitgefühl kann bei vielen Aufgaben, die wir im Personalwesen und im Arbeits- und Beschäftigungsrecht wahrnehmen, ein wunderbares Hilfsmittel sein. Es ist auch ein guter Ausgangspunkt, wenn ein Mitarbeiter in das Büro der Personalabteilung oder seines Vorgesetzten kommt, um mitzuteilen, dass er eine Geschlechtsumwandlung vornehmen lassen wird.
Bei der Unterbringung von Transgender-Mitarbeitern am Arbeitsplatz können eine ganze Reihe von Bundes-, Landes- und lokalen Gesetzen zum Tragen kommen, darunter Title VII, Title IX, OSHA und ADA. Seitdem der Oberste Gerichtshof im Fall Bostock entschieden hat, dass der Begriff „Geschlecht“ in Title VII vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität und -ausdruck schützt, ist klar, dass diese Mitarbeiter in den gesamten USA rechtlichen Schutz genießen.
In diesem Sinne hat kürzlich ein anderes Bundesberufungsgericht entschieden, dass nicht nur Titel VII, sondern auch das ADA Schutz für Arbeitnehmer bietet, bei denen eine Geschlechtsdysphorie diagnostiziert wurde (das Gefühl des Unbehagens oder der Belastung, das bei Menschen auftreten kann, deren Geschlechtsidentität von ihrem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht oder ihren geschlechtsspezifischen körperlichen Merkmalen abweicht). Dieser Schutz durch das ADA bedeutet nicht nur, dass Arbeitgeber Transgender-Arbeitnehmer mit dieser Erkrankung nicht diskriminieren dürfen, sondern auch – was sehr wichtig ist –, dass Arbeitgeber solchen Arbeitnehmern im Rahmen des ADA angemessene Vorkehrungen treffen müssen.
Zurück zum Mitgefühl.
Es ist klar, dass Arbeitgeber gesetzliche Verpflichtungen haben und Gerichtsverfahren vermeiden möchten. Zusätzlich zu diesen rechtlichen Formalitäten möchten die meisten Arbeitgeber auch das Richtige für ihre Mitarbeiter tun. Mitarbeiter, die sich einer Geschlechtsumwandlung unterziehen, haben oft Bedenken, dass sie nicht nur von Kollegen, sondern auch von Vorgesetzten und sogar der Personalabteilung abgelehnt, herabgesetzt und erniedrigt werden könnten.
Mitarbeiter, die sich in einer Übergangsphase befinden, wenden sich in der Regel in einer Situation der Verletzlichkeit an ihren Arbeitgeber. Genauso wie das Unternehmen Fragen dazu hat, welche Toiletten oder Umkleideräume der Mitarbeiter nutzen soll, hat auch der Mitarbeiter Fragen dazu. Und genauso wie das Unternehmen Fragen dazu hat und wissen muss, welcher Name, welche Pronomen und welche Kleiderordnung zu verwenden sind, hat auch der Mitarbeiter Fragen dazu. Wenn Sie dem Mitarbeiter gleich zu Beginn des Prozesses mitteilen, dass das Unternehmen nicht nur daran interessiert ist, die Gesetze einzuhalten, sondern auch dafür zu sorgen, dass sich der Mitarbeiter sicher und akzeptiert fühlt, trägt dies wesentlich dazu bei, die richtigen Ergebnisse für das Unternehmen und den Mitarbeiter zu erzielen und Rechtsansprüche zu vermeiden.
Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter eine Geschlechtsumwandlung ankündigt, sollten die Personalabteilung und andere Stellen in Betracht ziehen, einen Rechtsbeistand zu konsultieren, um die oben genannten Gesetze zu prüfen, alle Unternehmensrichtlinien herauszusuchen, die direkt oder indirekt für Transgender-Mitarbeiter gelten (und neue zu erstellen, falls noch keine existieren), einen Aktionsplan mit konkreten Terminen auszuarbeiten, sich schnell und häufig mit dem Mitarbeiter zu treffen, um die Pläne des Unternehmens zu besprechen, und den Mitarbeiter zu fragen, was er sich wünscht.
Es ist sinnvoll, dem Mitarbeiter zu sagen, dass diese Situation höchstwahrscheinlich ein Lernprozess für alle Beteiligten sein wird, einschließlich der Personalabteilung, Vorgesetzten, Kollegen, externen Lieferanten, mit denen der Mitarbeiter in Kontakt kommt, und sogar für den Mitarbeiter selbst. Arbeitgeber sollten erwähnen, dass in Absprache mit dem Mitarbeiter über Datenschutzfragen Schulungen für verschiedene Kollegen durchgeführt werden, die regelmäßig mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten, einschließlich Aufklärung darüber, was Transgender-Status bedeutet, die richtige Verwendung von Namen und Pronomen und damit zusammenhängende Themen. Es kann zu Fehlern kommen, beispielsweise wenn ein Kollege zunächst vergisst, den richtigen neuen Namen oder die richtigen Pronomen zu verwenden. Echte Fehler sind keine absichtliche Belästigung oder Diskriminierung, und alle Beteiligten – einschließlich des Mitarbeiters, der sich in der Transition befindet – müssen verstehen, dass dies für alle ein neuer Prozess ist. Die einfühlsame Erläuterung dieser Themen gegenüber dem Mitarbeiter ist ein wichtiger Schlüssel für den erfolgreichen Umgang mit der Geschlechtsumwandlung am Arbeitsplatz.
