Zwischen Baum und Borke: Widersprüchliche Vorgaben von Bund und Ländern für LGBTQ-Mitarbeiter
„Zwischen Baum und Borke“. Wie oft befinden sich Arbeitgeber in dieser Situation? Wenn Arbeitgeber in bestimmten Bundesstaaten LGBTQ-Mitarbeiter beschäftigen, stoßen sie nun auf den „Baum“ der Bundesgesetze wie Title VII und Title IX und die „Borrete“ der widersprüchlichen staatlichen Behörden.
Das Bundesgesetz – insbesondere Titel VII des Civil Rights Act von 1964 („Titel VII“) – verbietet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, einschließlich Belästigung. Wie wir kürzlich berichteten, hat die EEOC neue Durchsetzungsrichtlinien für Titel VII herausgegeben. Ebenso hat das US-Bildungsministerium kürzlich Vorschriften erlassen, die sich mit den Verpflichtungen von Schulen zum Schutz vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts befassen, einschließlich geschlechtsspezifischer Belästigung und sexueller Gewalt.
Die EEOC-Richtlinien, die sich an das Urteil des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten im Fall Bostock anlehnen, besagen, dass Arbeitnehmer Klagen wegen sexueller Belästigung einreichen können, wenn wiederholt und vorsätzlich ein Name oder Pronomen verwendet wird, das nicht mit der bekannten Geschlechtsidentität der Person übereinstimmt (auch als „Misgendering” bekannt), oder wenn ihnen der Zugang zu einer Toilette oder einer anderen geschlechtsspezifischen Einrichtung verweigert wird, die mit der Geschlechtsidentität der Person übereinstimmt.
Einige staatliche Gesetze, darunter in Florida und Utah, enthalten jedoch Bestimmungen, die es sogar einigen privaten Arbeitgebern ausdrücklich verbieten, ihren Transgender-Mitarbeitern die Nutzung von Toiletten und Einrichtungen zu gestatten, die ihrer Geschlechtsidentität entsprechen. Im Jahr 2023 verabschiedeten neun Bundesstaaten außerdem Gesetze, die den Umgang von Arbeitgebern mit Pronomen einschränken. Diese widersprüchlichen staatlichen Gesetze bedeuten, dass viele Arbeitgeber mit diametral entgegengesetzten gesetzlichen Anforderungen auf Bundes- und Landesebene konfrontiert sind.
Beispielsweise muss eine privat geführte Schule in Florida, die einen Transgender-Mitarbeiter beschäftigt, der darum bittet, eine Toilette entsprechend seiner Geschlechtsidentität benutzen zu dürfen: (a) dem Mitarbeiter die Benutzung dieser Toilette gestatten und damit eine Klage riskieren, einschließlich des möglichen Verlusts ihrer Bildungslizenz nach staatlichem Recht; oder (b) dem Mitarbeiter die Benutzung dieser Toilette verweigern und damit eine Klage nach Bundesrecht riskieren. Eine Zwickmühle.
Was soll ein Arbeitgeber also tun?
In Bezug auf Pronomen gibt es zunehmend nützliche Präzedenzfälle. So hat beispielsweise ein Bundesgericht in Florida kürzlich zugunsten eines Lehrers entschieden und die Durchsetzung eines staatlichen Gesetzes gegen diesen Lehrer blockiert, das Arbeitgebern im Bildungswesen verbietet, Transgender-Mitarbeitern die Verwendung ihrer bevorzugten Pronomen zu gestatten. Arbeitgeber, die im Rahmen ihrer Anti-Belästigungsrichtlinien Beschwerden wegen falscher Geschlechtszuordnung von Namen und Pronomen erhalten, müssen diese unverzüglich untersuchen und sollten sich umgehend mit einem Rechtsbeistand über den aktuellen Stand der Durchsetzung staatlicher Gesetze beraten, die im Widerspruch zu den Antidiskriminierungsvorschriften des Bundes stehen.
In Bezug auf Toiletten sollten Arbeitgeber ihre Räumlichkeiten überprüfen und sicherstellen, dass Einzeltoiletten, die geschlechtsneutral sind, für Mitarbeiter leicht zugänglich sind. Die OSHA hat auch Leitlinien zum Zugang zu Toiletten für Transgender-Mitarbeiter herausgegeben. Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter weiterhin darüber aufklären, dass ihre Richtlinien gegen Belästigung auch sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität als geschützte Kategorien umfassen, dass keine solche Belästigung erlaubt ist, einschließlich falscher Geschlechtszuordnung oder negativer Kommentare zur Toilettenbenutzung, und dass Transgender-Mitarbeiter das Recht haben, Beschwerden einzureichen, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen, wenn sie der Meinung sind, dass ein Verstoß gegen die Richtlinien vorliegt.
Letztendlich müssen Arbeitgeber, die sich in einer „schwierigen Lage“ befinden, dennoch sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter nicht in einer „schwierigen Lage“ arbeiten müssen, die aus einem belästigenden Arbeitsumfeld besteht.
