Jüngste Klagen der EEOC erinnern an die Pflichten von Arbeitgebern hinsichtlich schwangerschaftsbedingter Sonderregelungen

Letzte Woche reichte die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zwei Klagen ein, in denen sie behauptete, dass Arbeitgeber gegen das Gesetz zur Gleichbehandlung schwangerer Arbeitnehmerinnen (PWFA) verstoßen hätten.

In einer in Alabama eingereichten Klage wird behauptet, dass ein Hersteller von Geländefahrzeugen gegen das PWFA verstoßen habe, als er sich weigerte, einer neuen Mitarbeiterin vorübergehende Sonderregelungen zu gewähren, die es ihr ermöglicht hätten, während ihrer Schwangerschaft Zeit für Arzttermine zu nehmen und nur 40 Stunden pro Woche zu arbeiten. Laut der Beschwerde der EEOC lehnte der Arbeitgeber die von der Mitarbeiterin beantragten Vorkehrungen mit der Begründung ab, dass (i) die Mitarbeiterin gemäß der Anwesenheitsrichtlinie des Arbeitgebers weiterhin Fehlzeiten für Arzttermine ansammeln würde, bis sie nach Ablauf ihrer Probezeit Anspruch auf bezahlten Urlaub hätte, und (ii) der Arbeitgeber dem Wunsch der Mitarbeiterin, während ihrer Schwangerschaft keine Überstunden zu leisten, nicht nachkommen könne, da Überstunden ein wesentlicher Bestandteil ihrer Tätigkeit seien. In der Beschwerde wird ferner behauptet, dass die Arbeitnehmerin einen Urlaub wegen Erwerbsunfähigkeit beantragt habe, dieser jedoch abgelehnt worden sei, da die Arbeitnehmerin noch nicht die erforderliche Anzahl von Monaten beschäftigt gewesen sei. Aus der Beschwerde geht hervor, dass die Arbeitnehmerin schließlich ihr Arbeitsverhältnis gekündigt hat, anstatt wegen der Inanspruchnahme von Freistellungen für Arzttermine oder der Nichtleistung von Überstunden entlassen zu werden.

Die andere Klage der EEOC, „ ” (Verletzung des PWFA durch eine Urologiepraxis), die in Oklahoma eingereicht wurde, behauptet, dass eine Urologiepraxis gegen das PWFA verstoßen habe, indem sie einer schwangeren Mitarbeiterin untersagte, „sich regelmäßig hinzusetzen, kurze Pausen zum Essen oder Trinken einzulegen und gelegentlich ihre Füße für kurze Zeit hochzulegen”, um Schwellungen und Schmerzen in ihren Füßen, Beinen und ihrem Unterleib zu lindern; dass sie der Mitarbeiterin nicht gestattet habe, vorübergehend in Teilzeit zu arbeiten, und dass sie die Mitarbeiterin gezwungen habe, unbezahlten Urlaub zu nehmen, anstatt ihr vorübergehende Erleichterungen für ihre Schwangerschaft zu gewähren, die es ihr ermöglicht hätten, weiter zu arbeiten. In der Klage wird außerdem behauptet, dass der Arbeitgeber es versäumt habe, sicherzustellen, dass der Mitarbeiterin nach der Geburt Pausen zum Stillen gewährt würden, und dass er das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiterin gekündigt habe, als diese nicht in der Lage war, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, ohne die Zusicherung, dass sie die erforderlichen Stillpausen erhalten würde.

Diese Fälle sind die zweite und dritte Vollstreckungsmaßnahme, die die EEOC im letzten Monat eingereicht hat. Obwohl sich alle Fälle noch in einem frühen Stadium befinden und noch abzuwarten bleibt, wie sie von den Gerichten entschieden werden, dienen sie als wichtige Erinnerung für Arbeitgeber, dass sie ihren Verpflichtungen gemäß dem PWFA nachkommen müssen. Insbesondere verlangt das PWFA von Arbeitgebern, qualifizierten Arbeitnehmerinnen oder Bewerberinnen mit bekannten Einschränkungen im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Geburt oder damit verbundenen medizinischen Problemen angemessene Vorkehrungen zu treffen, es sei denn, diese Vorkehrungen würden dem Arbeitgeber eine unzumutbare Härte (d. h. erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten) verursachen. Darüber hinaus verbietet das PWFA Arbeitgebern:

• von Mitarbeitern zu verlangen, eine bestimmte Unterkunft zu akzeptieren, es sei denn, dies war das Ergebnis eines interaktiven Prozesses;

• Verweigerung von Beschäftigungsmöglichkeiten aufgrund des Bedarfs eines qualifizierten Mitarbeiters oder Bewerbers an angemessenen Vorkehrungen;
• einen Arbeitnehmer zu verpflichten, Urlaub zu nehmen, wenn eine andere angemessene Vorkehrung es dem Arbeitnehmer ermöglichen würde, weiterzuarbeiten; oder
• Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Arbeitnehmer oder Bewerber, weil dieser eine angemessene Vorkehrung beantragt oder in Anspruch genommen hat oder weil er sich an anderen durch das PWFA geschützten Aktivitäten beteiligt hat.

Arbeitgeber müssen auch verstehen, wie sich diese Verpflichtungen gemäß dem PWFA von den Verpflichtungen gemäß dem Americans with Disabilities Act (ADA) oder den Gesetzen zu Familien- und Krankenurlaub unterscheiden. Beispielsweise müssen Arbeitnehmer bei der Beantragung einer Sonderregelung gemäß dem PWFA nicht nachweisen, dass sie eine Behinderung haben. In Fällen, in denen die Notwendigkeit einer schwangerschaftsbedingten Sonderregelung offensichtlich ist, müssen Arbeitnehmer in der Regel keine medizinischen Unterlagen vorlegen, um die Notwendigkeit einer schwangerschaftsbedingten Sonderregelung nachzuweisen, und in solchen Fällen kann die Forderung des Arbeitgebers nach medizinischen Unterlagen als unangemessen angesehen werden. Darüber hinaus muss sich die Anforderung von medizinischen Unterlagen durch den Arbeitgeber vom Gesundheitsdienstleister eines Arbeitnehmers oder Bewerbers auf Unterlagen beschränken, die (i) den körperlichen oder geistigen Zustand und dessen Zusammenhang mit der Schwangerschaft, der Geburt oder einer damit verbundenen Erkrankung bestätigen und (ii) die aufgrund des Zustands erforderlichen Anpassungen am Arbeitsplatz beschreiben. Angesichts dieser Einschränkungen sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Richtlinien und Antragsformulare für Sonderregelungen zwischen Anträgen auf Sonderregelungen gemäß dem PWFA und Anträgen auf Sonderregelungen gemäß dem ADA unterscheiden. Schließlich müssen Arbeitgeber darauf achten, dass sie schwangere Arbeitnehmerinnen nicht dazu verpflichten oder zwingen, unbezahlten oder anderen verfügbaren Urlaub zu nehmen, wenn die Arbeitnehmerin keinen Urlaub beantragt hat und es andere angemessene Anpassungen gibt (z. B. Pausen, Änderung des Arbeitsplatzes oder der Arbeitsaufgaben, vorübergehende Versetzung, Freistellung für Arzttermine usw.), die es der Arbeitnehmerin ermöglichen würden, während der Schwangerschaft weiterzuarbeiten.