Steht im privaten Sektor ein Personalabbau bevor? Und wenn ja, wie sollten Unternehmen damit umgehen?

Massive Stellenstreichungen im öffentlichen Dienst (einst eine Seltenheit) sind in letzter Zeit häufig in den Nachrichten zu sehen, zusammen mit Berichten über Kritik an der Art und Weise, wie sie durchgeführt werden. Werden private Unternehmen diesem Beispiel folgen? Einige wirtschaftliche Anzeichen, wie die anhaltend niedrige Arbeitslosenquote, deuten nicht in diese Richtung. Allerdings stiegen die Entlassungen im Januar im Vergleich zum Vormonat um 28 %, und die WARN-Meldungen sowie die zunehmenden Ankündigungen von Unternehmen über geplante künftige Entlassungen erzählen eine andere Geschichte.

Darüber hinaus deuten kurzfristige Ursachen wie die Auswirkungen von Zöllen und Kürzungen bei öffentlichen Aufträgen sowie etwas längerfristige Entwicklungen wie die Auswirkungen künstlicher Intelligenz darauf hin, dass in naher Zukunft weitere Stellenkürzungen zu erwarten sind.

Niemand mag Personalabbau (RIFs), aber es gibt richtige und falsche Wege, ihn durchzuführen. RIFs erfordern eine sorgfältige Planung und Umsetzung. Zwar muss jede Maßnahme unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände und Fakten analysiert werden, doch können die folgenden Schritte dazu beitragen, Fairness zu gewährleisten, Störungen zu minimieren, die Arbeitsmoral zu stabilisieren und rechtliche Risiken bei der Durchführung eines RIF zu reduzieren:

1. Weiterhin gutes Leistungsmanagement einsetzen: Dies kann die Anzahl der notwendigen Kürzungen reduzieren und die Entscheidungen erleichtern oder erschweren (wenn beispielsweise alle Mitarbeiter in den jährlichen Leistungsbeurteilungen mit „ausgezeichnet” bewertet werden, sind diese im Rahmen von Personalabbau keine nützlichen Instrumente).
2. Andere Optionen in Betracht ziehen: Ist ein freiwilliges Programm eine Option? Kann das Unternehmen die Kosteneinsparungen auf andere Weise erzielen, beispielsweise durch den Verzicht auf Auftragnehmer statt auf Mitarbeiter?
3. Einmalig: Versuchen Sie, die Reduzierungen auf einmal durchzuführen, anstatt sie in mehreren Schritten zu vollziehen. Dies kann unter anderem dazu beitragen, Unsicherheit und Ängste unter den verbleibenden Mitarbeitern zu verringern.  
4. WARN: Wenn Sie die Schwellenwerte für Entlassungen gemäß dem Bundesgesetz „Worker Adjustment and Retraining Notification Act” (WARN) oder gegebenenfalls die in der Regel niedrigeren Schwellenwerte gemäß den Kriterien des jeweiligen Bundesstaates erreichen, müssen Sie mindestens 60 Tage vor den Entlassungen eine WARN-Mitteilung herausgeben.
5. Prozess: Wenden Sie einen einheitlichen Prozess mit definierten und fairen Reduktionskriterien an, der mit dem Tarifvertrag (falls gewerkschaftlich organisiert) und der Unternehmenspolitik im Einklang steht.
6. Dokumentation: Halten Sie Entscheidungen fest, indem Sie Vorlagen verwenden, die von den Managern leicht auszufüllen sind, und bewahren Sie diese Dokumente auf.
7. Vermeiden Sie Diskriminierung: Stellen Sie sicher, dass Ihr Verfahren frei von unrechtmäßiger Diskriminierung ist. Seien Sie besonders vorsichtig bei Altersdiskriminierung, die statistisch gesehen zunimmt, und vermeiden Sie Kriterien, die sich negativ auf ältere Arbeitnehmer auswirken könnten.
8. Rechtliche Überprüfung: Arbeiten Sie mit der Rechtsabteilung zusammen, um eine privilegierte statistische Analyse der ungleichen Auswirkungen durchzuführen (um sicherzustellen, dass die Entlassungen nicht versehentlich Mitarbeiter aufgrund geschützter Merkmale benachteiligen) sowie eine rechtliche Überprüfung, um Risiken zu reduzieren.
9. Abfindungs- und Einverständniserklärungen: Zahlen Sie nach Möglichkeit eine Abfindung und holen Sie eine Freistellungserklärung ein. Es lohnt sich, Risiken zu beseitigen und die Arbeitsmoral zu stabilisieren. Halten Sie die Offenlegungs-, Überprüfungs- und Widerrufsanforderungen des Older Workers' Benefit Protection Act ein. Überarbeiten Sie Ihre Standardvereinbarungen, um den jüngsten Änderungen der staatlichen Gesetze Rechnung zu tragen (z. B. Ausschluss von Nicht-Herabsetzungs- und Vertraulichkeitsklauseln, die diskriminierungsbezogene Mitteilungen verbieten).