Las cláusulas de no competencia para los empleados actuales pueden requerir una consideración adicional.
No es raro que los empleadores pidan a los empleados actuales que firmen acuerdos de no competencia. Por ejemplo, es posible que la nueva dirección quiera reforzar las medidas de protección de la empresa. O bien, los cambios en el negocio pueden hacer que la necesidad de acuerdos de no competencia para los empleados sea más importante. Sin embargo, los acuerdos de no competencia firmados por los empleados actuales no siempre son exigibles y, a menudo, requieren que el empleado reciba una nueva contraprestación significativa. En otras palabras, el empleado debe recibir algo de valor a cambio de la promesa de no competir.
La mayoría de los estados permiten que el empleo continuado por sí solo sirva como contraprestación para un acuerdo de no competencia. Sin embargo, en al menos doce estados se exige algún tipo de contraprestación adicional. Y, en al menos otros seis estados, la legislación relativa a la necesidad de una contraprestación adicional no está clara.
El requisito de una contraprestación adicional suele estar motivado por la preocupación de que, de lo contrario, los empleadores podrían insistir en que los empleados firmen acuerdos de no competencia «a posteriori» poco antes de despedirlos. Tal medida limitaría gravemente las oportunidades de encontrar un nuevo empleo sin ningún beneficio compensatorio para el empleado.
El tipo y la cuantía de la contraprestación adicional necesaria varían considerablemente en función del estado en el que se aplique el acuerdo. En la mayoría de los estados que exigen una contraprestación más allá de la continuidad en el empleo, la contraprestación adicional puede consistir en un cambio de funciones laborales, un ascenso, una remuneración adicional o prestaciones adicionales. El acceso a información confidencial o a formación adicional también puede ser suficiente. En Carolina del Norte, se ha considerado que un pago único de 500 dólares es una contraprestación suficiente para el acuerdo de no competencia de un empleado existente.
Los tribunales también pueden tener en cuenta el tiempo que el empleado permaneció en el empleo después de firmar el acuerdo de no competencia. En un extremo, un tribunal de apelación de Illinois ha dictaminado que un empleado existente debe recibir al menos dos años de empleo adicional antes de que un acuerdo de no competencia sea ejecutable. En el otro extremo, el Tribunal Supremo de Wisconsin ha dictaminado que no se requiere una cantidad mínima de empleo adicional, pero si un empleador despide a un empleado poco después de firmar el acuerdo de no competencia, el empleado puede anular el acuerdo por inducción fraudulenta.
Al redactar un acuerdo de no competencia para un empleado actual, compruebe las normas del estado cuya legislación sea más probable que se aplique y consulte con un abogado para asegurarse de que el acuerdo de su empresa cumple con dichas normas. Y siempre es mejor indicar expresamente en el acuerdo qué contraprestación adicional recibe el empleado a cambio del pacto de no competencia.
Por último, además de las cuestiones relativas a si se puede pedir a los empleados actuales que firmen acuerdos de no competencia y cómo hacerlo, hay que tener en cuenta muchas otras consideraciones sobre la aplicabilidad de dichos acuerdos.