Lo viejo vuelve a ser nuevo: la «nueva» norma propuesta por el Departamento de Trabajo sobre los contratistas independientes vuelve a la prueba anterior a Trump para la clasificación de los trabajadores.
El 11 de octubre, el Departamento de Trabajo (DOL) anunció una propuesta de norma que sustituiría la prueba de clasificación de trabajadores de la administración Trump y que podría dificultar la clasificación de los trabajadores como contratistas independientes.
Como informamos anteriormente, en enero de 2021, la administración Trump emitió una norma definitiva sobre la clasificación de los contratistas independientes en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). La norma, titulada «Estatus de contratista independiente en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas», respaldaba una prueba de «realidades económicas» para determinar la naturaleza de la relación de un trabajador con una empresa y establecía cinco factores que debían tenerse en cuenta para determinar si un trabajador es un contratista independiente o un empleado:
- La naturaleza y el grado de control que el trabajador tiene sobre el trabajo que realiza;
- La posibilidad de que el trabajador obtenga ganancias o pérdidas en relación con el trabajo;
- La cantidad de habilidad necesaria para realizar el trabajo;
- El grado de permanencia de la relación laboral entre el trabajador y el empleador; y
- Si el trabajo forma parte de una unidad integrada de producción.
La norma de la administración Trump identificó además dos de los cinco factores —la naturaleza y el grado de control sobre el trabajo y la oportunidad del trabajador de obtener ganancias o pérdidas— como los «factores fundamentales» que tienen mayor peso en un análisis. La norma establecía que era «muy improbable» que el efecto de los otros tres factores «no fundamentales» superara el valor probatorio combinado de los dos factores fundamentales. Por último, la norma redujo los hechos que debían tenerse en cuenta en el marco de los factores no fundamentales. En definitiva, en la medida en que los criterios de la norma facilitaban la clasificación como contratista independiente, se consideró una norma favorable para los empleadores.
Por el contrario, la nueva norma propuesta « » (anunciada el 11 de octubre y publicada el 13 de octubre) elimina el uso de los «factores fundamentales» y, en su lugar, propone volver a lo que el Departamento de Trabajo describe como 40 años de precedentes que respaldan un análisis de la totalidad de las circunstancias en virtud de la prueba de la realidad económica.
En relación con este «nuevo» análisis, ninguno de los factores considerados tiene un peso predeterminado. Más bien, cada factor debe considerarse a la luz de la realidad económica de la relación en su conjunto. El DOL propone además la adición de un sexto factor «independiente» relativo a si la inversión del trabajador es de naturaleza capitalista o empresarial, y que tiene en cuenta la inversión del trabajador en relación con la inversión del empleador.
En cuanto a lo que esto significa para los empleadores, el DOL afirma que la norma propuesta está totalmente en consonancia con la jurisprudencia federal bien establecida que existía antes de la norma de la administración Trump, y no debería dar lugar a una avalancha de medidas coercitivas por clasificación errónea. (Además, la Notificación de Propuesta de Reglamentación identifica varias alternativas más extremas que el DOL consideró y rechazó, incluida la adopción de una «prueba ABC» más estricta, según la cual se presume que todos los trabajadores son empleados a menos que la empresa demuestre cada una de las tres condiciones específicas).
El DOL también ha señalado que existen algunas áreas limitadas de acuerdo entre la norma de la administración Trump y la nueva norma propuesta. Por ejemplo, el DOL no ha modificado el criterio según el cual un empleado es alguien que, en términos económicos, depende económicamente de un empleador para trabajar, no para obtener ingresos. Dicho esto, incluso un cambio sutil en el análisis puede tener sin duda un impacto significativo en la naturaleza y la frecuencia de las actividades de aplicación de la ley del DOL y tal vez dar lugar a más determinaciones de que un trabajador no es un contratista independiente.
La norma propuesta aún tiene un largo camino por recorrer antes de convertirse en definitiva, por lo que esta cuestión seguirá evolucionando durante los próximos meses. Los comentarios sobre la norma propuesta deben presentarse en un plazo máximo de 45 días a partir del 13 de octubre (es decir, el 28 de noviembre de 2022) y la norma definitiva no entrará en vigor hasta mediados de 2023 como muy pronto. Por lo tanto, los empleadores deben mantenerse al día sobre el estado de esta norma y ponerse en contacto con un abogado para discutir cualquier cuestión de clasificación que pueda surgir a corto plazo.
