El consejero general de la NLRB afirma que los acuerdos de no competencia suelen infringir la legislación laboral estadounidense.
El coro cada vez más fuerte contra las cláusulas de no competencia ganó otra voz la semana pasada. El 30 de mayo de 2023, la asesora jurídica de la Junta Nacional de Relaciones Laborales publicó un memorándum en el que sostiene que la Ley Nacional de Relaciones Laborales (la «Ley») prohíbe la mayoría de las cláusulas de no competencia entre los empleadores y los empleados cubiertos por la Ley. Si bien la Ley se aplica a casi todos los empleadores del sector privado, solo los empleados no supervisores reciben su protección.
La ley no menciona específicamente las cláusulas de no competencia.
Como informamos con frecuencia aquí, en los últimos años varias leyes estatales han prohibido o restringido significativamente la aplicabilidad de las cláusulas de no competencia. (Washington, D.C., Massachusetts, California, Colorado e Illinois, por nombrar solo algunos). Además, la FTC ha propuesto recientemente una nueva normativaque, de aprobarse, prohibiría en gran medida este tipo de cláusulas en todo el país. Por lo tanto, es comprensible que se pregunte qué dice la Ley —una ley federal que data de 1935 y que trata sobre el derecho a sindicarse— sobre las cláusulas de no competencia.
Técnicamente, nada.
Más bien, el memorándum invoca la sección 8 de la ley, que prohíbe a los empleadores restringir los derechos de los empleados cubiertos por la sección 7. La sección 7 protege el «derecho a organizarse, a formar, afiliarse o ayudar a organizaciones sindicales, a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección y a participar en otras actividades concertadas con el fin de negociar colectivamente u otras formas de ayuda o protección mutuas».
El memorándum concluye que las cláusulas de no competencia tienen un «efecto disuasorio» sobre las actividades protegidas.
El memorándum afirma que los acuerdos de no competencia restringen los derechos de la Sección 7 al negar el acceso a futuras oportunidades de empleo. Por ejemplo, el memorándum afirma que las cláusulas de no competencia dificultan el ejercicio de los derechos de la Sección 7 porque a los empleados les resultará más difícil conseguir un nuevo empleo si son despedidos por actuar conjuntamente para mejorar las condiciones laborales. En otra deducción, el memorándum concluye que las cláusulas de no competencia hacen improbable que los antiguos compañeros de trabajo se reúnan en un nuevo lugar de trabajo donde puedan participar en dicha actividad protegida.
Según el memorándum, los acuerdos de no competencia ponen en riesgo cinco derechos específicos de la Sección 7:
- El derecho a amenazar de manera concertada con renunciar para exigir mejores condiciones laborales, en el sentido de que los empleados podrían considerar tales amenazas inútiles o temer represalias por hacerlas;
- El derecho a renunciar de manera concertada para obtener mejores condiciones laborales (aunque la Junta no haya reconocido históricamente dicho derecho, el memorándum insta a la Junta a hacerlo);
- El derecho a buscar o aceptar empleo de forma concertada con un competidor local para obtener mejores condiciones laborales, lo que, según el memorándum, podría incluir que un único empleado trabaje para un competidor como «consecuencia lógica» de una actividad concertada previa.
- El derecho a solicitar a los compañeros de trabajo que se vayan a trabajar para un competidor local como parte de una actividad concertada protegida más amplia; o
- El derecho a buscar empleo, al menos en parte, para participar en actividades protegidas con otros trabajadores en el lugar de trabajo de un empleador, como puede ser el caso de las iniciativas de organización sindical.
El memorándum concluye que los acuerdos de no competencia tienen un efecto disuasorio sobre estos derechos y, por lo tanto, violan la ley, salvo en «circunstancias especiales» muy limitadas. Evitar la competencia, retener a los empleados o proteger las inversiones en su formación no son circunstancias especiales. Por otro lado, restringir los intereses de gestión o propiedad de las personas en un competidor podría ser suficiente.
El memorándum no es un precedente legalmente vinculante para la junta, al menos por ahora.
Sin duda, el memorándum refleja la agresiva prioridad procesal del Consejo General. Pero no es «la ley». Es la interpretación de la ley por parte del Consejero General, que el memorándum transmite a los directores regionales de la Junta cuando investigan reclamaciones presentadas por empleados que implican cláusulas de no competencia. En última instancia, las decisiones de la Junta confirmarán si las cláusulas de no competencia pueden infringir la ley y en qué circunstancias. Estén atentos. (Si la Junta sigue la interpretación de la ley del Consejero General, también podemos esperar que se presenten recursos legales ante los tribunales).
El memorándum no implica a supervisores ni acuerdos de confidencialidad.
Es importante destacar que la Ley no se aplica a los «supervisores», definidos generalmente en la Ley como aquellas personas que tienen autoridad para contratar, despedir, trasladar, suspender, despedir temporalmente, ascender, sancionar y similares, o para recomendar tales acciones. Por lo tanto, incluso si finalmente se mantiene la posición del Consejo General, no se aplicará a muchos empleados y directivos de alto nivel.
El memorándum tampoco pretende limitar los intereses comerciales legítimos de los empleadores en la protección de la información confidencial o los secretos comerciales, ya que reconoce que «esto puede abordarse mediante acuerdos laborales estrictamente adaptados». (Dicho esto, no hay que olvidar que un precedente reciente de la Junta invalidólas disposiciones generales de confidencialidad y no difamación por ser contrarias al derecho a hablar sobre las condiciones laborales recogido en la sección 7).
Conclusión: proceda con (aún más) precaución si firma acuerdos de no competencia con empleados que no son supervisores.
Los empleadores ya eran conscientes de la necesidad de examinar cuidadosamente los acuerdos de no competencia, especialmente con los trabajadores de menor nivel, dada la creciente tendencia de las leyes estatales a desfavorecerlos, por no mencionar una posible prohibición futura por parte de la FTC. Dada la postura federal del memorándum sobre los acuerdos de no competencia con los trabajadores no supervisores, los empleadores deberían consultar con un asesor jurídico para abordar las cuestiones de aplicabilidad de estos acuerdos.
