El Tribunal Supremo redefine el concepto de «dificultad excesiva» al abordar las solicitudes de adaptaciones religiosas en virtud del Título VII.

El 29 de junio de 2023, en una opinión unánime, la Corte Suprema de los Estados Unidos emitió una decisión muy esperadaen el caso Groff v. DeJoy, en la que aclaró las obligaciones de los empleadores de adaptarse a las prácticas religiosas de los empleados. El Tribunal reinterpretó el significado de «dificultad excesiva» y sostuvo que el Título VII exige que un empleador que deniega una adaptación religiosa debe demostrar que la carga de concederla daría lugar a «un aumento sustancial de los costes en relación con el desarrollo de su actividad concreta».

Al hacerlo, el Tribunal rechazó una interpretación ampliamente adoptada y favorable a los empleadores en el caso Trans World Airlines, Inc. v. Hardison de 1977: que existe una dificultad excesiva si se exige al empleador simplemente que soporte «un coste superior al mínimo ». El caso Groff tendrá graves consecuencias para los empleadores que evalúan cómo y cuándo adaptarse a las obligaciones religiosas de sus empleados.

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En virtud del Título VII, los empleadores están obligados a adaptarse a las prácticas religiosas de los empleados, a menos que ello suponga «una dificultad excesiva para el desarrollo de la actividad empresarial del empleador». En el caso Groff, un cartero que no estaba dispuesto a trabajar los domingos debido a sus prácticas religiosas demandó a su empleador (el Servicio Postal de los Estados Unidos), alegando que este podría haberse adaptado a su día de descanso dominical sin que ello supusiera una dificultad excesiva.

Inicialmente, el puesto de Groff no solía implicar trabajar los domingos. Más tarde esto cambió, lo que le llevó a trasladarse a una pequeña oficina postal que no realizaba entregas los domingos. Sin embargo, cuando esa pequeña oficina postal también comenzó a realizar entregas los domingos, las entregas dominicales de Groff se redistribuyeron a otros trabajadores. Se le sancionó por no trabajar los domingos y finalmente dimitió. El Tribunal de Apelación del Tercer Circuito confirmó la sentencia sumaria del tribunal de primera instancia a favor del empleador de Groff y desestimó el caso. Al fallar a favor del empleador, el tribunal de apelación razonó que eximirlo del trabajo los domingos suponía un coste más que mínimo según Hardison, ya que la exención había «imponido una carga a sus compañeros de trabajo, perturbado el lugar de trabajo y el flujo de trabajo y disminuido la moral de los empleados».

La decisión Groff representa un cambio en la evaluación de las reclamaciones de adaptación religiosa en virtud del Título VII.

El Tribunal Supremo aprovechó este caso para reexaminar el significado de «dificultad excesiva». El Tribunal se centró en el significado de «dificultad excesiva» en el lenguaje común, razonando que una «dificultad» es, como mínimo, algo que es difícil de soportar, y se convierte en «excesiva» cuando alcanza un nivel excesivo o injustificable. Por consiguiente, «cuando se entiende "dificultad excesiva" de esta manera, significa algo muy diferente de una carga que es simplemente más que de minimis, es decir, algo que es "muy pequeño o insignificante"». En otras palabras, una dificultad excesiva no es un coste insignificante.

A su vez, el Tribunal aclaró los contornos del caso Hardison. El Tribunal se negó a reducir Hardison a la única línea de la opinión que mencionaba «un costo más que mínimo ». En cambio, el Tribunal hizo hincapié en las repetidas referencias de Hardison a los costos «sustanciales» y concluyó que existe una dificultad excesiva cuando una carga es «sustancial en el contexto general de la actividad empresarial del empleador».

Al anunciar esta norma más estricta, el Tribunal dejó claro que los efectos de una adaptación en los compañeros de trabajo de un empleado solo son relevantes para el análisis de la dificultad excesiva cuando dichos efectos afectan al desarrollo de la actividad empresarial del empleador. Por ejemplo, la mera animadversión de los compañeros de trabajo hacia una determinada religión o la hostilidad hacia la idea de adaptarse a las prácticas religiosas no son suficientes. El Tribunal también hizo hincapié en que el empleador tiene la obligación de adaptarse razonablemente a las prácticas religiosas de un empleado, y no simplemente evaluar la razonabilidad de una adaptación concreta.

La posibilidad de otros alojamientos

El Tribunal Supremo devolvió el caso al tribunal inferior para que aplicara el nuevo criterio de dificultad excesiva. Dado que el Tercer Circuito había aplicado la prueba de minimis al fallar a favor del empleador de Groff, el Tribunal razonó que podría no haber considerado adecuadamente las posibles adaptaciones, «incluidas las relacionadas con el coste de los incentivos salariales o los costes administrativos de coordinación con otras estaciones cercanas con una plantilla más amplia».

Aunque el Tribunal matizó su decisión señalando que gran parte de las directrices de la EEOC en este ámbito probablemente no se verán afectadas por el dictamen, Groff cambia el panorama al someter a los empleadores a una norma más exigente. Determinar lo que constituye una dificultad excesiva es una tarea que depende en gran medida de los hechos y del contexto. Los empleadores que deseen gestionar los riesgos asociados a las solicitudes de adaptaciones religiosas, o aquellos que se enfrenten a acciones relacionadas con las adaptaciones religiosas en virtud del Título VII, deben ponerse en contacto con un abogado para obtener asesoramiento.