Recientes demandas ante la EEOC recuerdan las obligaciones de las empresas en materia de adaptaciones relacionadas con el embarazo
La semana pasada, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) presentó dos demandas alegando que los empleadores habían infringido la Ley de Igualdad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA).
Una demanda, presentada en Alabama, alega que un fabricante de vehículos todoterreno infringió la PWFA al negarse a proporcionar a una nueva empleada adaptaciones temporales que le permitieran tomarse tiempo libre para acudir a citas médicas y trabajar solo 40 horas semanales durante su embarazo. Según la denuncia de la EEOC, el empleador denegó las adaptaciones solicitadas por la empleada indicando que (i) la empleada seguiría acumulando ausencias según la política de asistencia del empleador por el tiempo libre tomado para las citas hasta que tuviera derecho a vacaciones pagadas una vez finalizado su período de prueba, y (ii) el empleador no podía satisfacer la solicitud de la empleada de no trabajar horas extras durante su embarazo porque las horas extras eran una función esencial del trabajo de la empleada. La denuncia alega además que la empleada solicitó una baja por discapacidad, pero se le denegó porque aún no había cumplido el número de meses de antigüedad requerido. La denuncia indica que la empleada finalmente renunció a su empleo en lugar de ser despedida por tomarse tiempo libre para acudir a citas médicas o por no trabajar horas extras.
La otra demanda de la EEOC, presentada en Oklahoma, alega que una consulta de urología infringió la PWFA al negarse a permitir que una empleada embarazada «se sentara periódicamente, tomara breves descansos para comer o beber y, ocasionalmente, elevara los pies durante un breve periodo de tiempo» para aliviar la hinchazón y el dolor en los pies, las piernas y el abdomen; negándose a permitir que la empleada trabajara temporalmente a tiempo parcial; y obligándola a tomar una licencia sin goce de sueldo en lugar de proporcionarle adaptaciones temporales para su embarazo, lo que le habría permitido continuar trabajando. La demanda también alega que el empleador no garantizó que la empleada tuviera descansos para la lactancia después del parto y la despidió cuando no pudo regresar al trabajo sin garantías de que recibiría los descansos necesarios para la lactancia.
Estos casos son la segunda y tercera acción judicial presentada por la EEOC en el último mes. Aunque todos los casos se encuentran en sus primeras etapas y aún está por verse cómo serán resueltos por los tribunales, sirven como un importante recordatorio para los empleadores de la necesidad de cumplir con sus obligaciones en virtud de la PWFA. En concreto, la PWFA exige a los empleadores que proporcionen adaptaciones razonables a las empleadas o solicitantes cualificadas con limitaciones conocidas relacionadas con el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas, a menos que dichas adaptaciones supongan una carga excesiva para el empleador (es decir, una dificultad o un gasto significativos). Además, la PWFA prohíbe a los empleadores:
- exigir a los empleados que acepten una adaptación concreta, a menos que sea el resultado de un proceso interactivo;
- denegar oportunidades de empleo basándose en la necesidad de un empleado o solicitante cualificado de una adaptación razonable;
- exigir a un empleado que se tome una licencia si otra adaptación razonable le permitiría seguir trabajando; o
- Tomar represalias contra un empleado o solicitante por solicitar o utilizar una adaptación razonable o participar en otra actividad protegida en virtud de la PWFA.
Los empleadores también deben comprender en qué se diferencian estas obligaciones en virtud de la PWFA de las obligaciones en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) o las leyes sobre permisos familiares y médicos. Por ejemplo, los empleados no están obligados a demostrar la existencia de una discapacidad cuando solicitan una adaptación en virtud de la PWFA. En circunstancias en las que la necesidad de una adaptación relacionada con el embarazo es evidente, por lo general, las empleadas no están obligadas a presentar documentación médica para demostrar dicha necesidad y, en tales casos, la solicitud de documentación médica por parte del empleador puede considerarse irrazonable. Además, en circunstancias en las que se permite al empleador solicitar documentación médica al proveedor de atención médica de un empleado o solicitante, la documentación debe limitarse a aquella que (i) confirme la condición física o mental y su relación con el embarazo, el parto o una condición médica relacionada, y (ii) describa el ajuste laboral que se necesita debido a la condición. Dadas estas limitaciones, los empleadores deben asegurarse de que sus políticas y formularios de solicitud de adaptación distingan entre las solicitudes de adaptación en virtud de la PWFA y las solicitudes de adaptación en virtud de la ADA. Por último, los empleadores deben tener cuidado de no exigir ni obligar a las empleadas embarazadas a utilizar permisos no remunerados u otros permisos disponibles cuando la empleada no los haya solicitado y existan otras adaptaciones razonables (por ejemplo, descansos, modificación del espacio de trabajo o de las funciones del puesto, traslado temporal de puesto, tiempo libre para citas médicas, etc.) que permitan a la empleada seguir trabajando durante el embarazo.
