La décision de la Cour suprême rejetant les programmes d'admission à l'université tenant compte de l'origine ethnique aura-t-elle un impact sur les initiatives DEI des entreprises ?

Le 29 juin 2023, la Cour suprême des États-Unis a décidé que l'utilisation de la race par l'université Harvard et l'université de Caroline du Nord dans leurs programmes d'admission d'étudiants violait la clause d'égale protection du^14e amendement ainsi que le titre VI de la loi sur les droits civils de 1964. Bien que l'avis de la Cour se limite à la discrimination positive dans l'éducation, il est certainement intéressant d'examiner comment son approche pourrait affecter les programmes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) sur le lieu de travail.

Une analyse complète de l'opinion majoritaire de la Cour (qui, avec les opinions concordantes et dissidentes, compte 237 pages) dépasse largement le cadre du présent article, mais certains principes sont clairs et peuvent s'appliquer à la DEI sur le lieu de travail : 

1) la Cour était extrêmement sceptique quant à l'utilisation de la race comme facteur décisionnel, sous quelque forme que ce soit

2) il a jugé que le fait pour les établissements de s'appuyer sur des facteurs tels que « la formation des futurs dirigeants des secteurs public et privé », la préparation des diplômés à « s'adapter à une société de plus en plus pluraliste », « une meilleure éducation [de leurs] étudiants grâce à la diversité » et « la production de nouvelles connaissances issues de perspectives diverses » n'était pas suffisamment concret ou mesurable pour satisfaire au critère strict applicable.

3) la Cour a critiqué les catégories raciales et ethniques utilisées par chaque école dans la gestion de leurs programmes d'action positive

À l'avenir, l'avis de la Cour et les principes énoncés ci-dessus pourraient être utilisés par des groupes qui ont attaqué les programmes DEI en les qualifiant de discriminatoires, tels que le Free Enterprise Project du National Center for Public Policy Research, qui a poursuivi Starbucks pour ses objectifs d'embauche DEI, ou l'America First Legal Group, qui a déposé des plaintes auprès de l'EEOC contre les plans DEI. Les plaintes pour discrimination inversée peuvent être très coûteuses : par exemple, un jury fédéral du New Jersey a récemment rendu un verdict de 25,6 millions de dollars dans un procès pour discrimination inversée.

Outre les poursuites judiciaires privées, certains États peuvent également s'appuyer sur le raisonnement de la Cour pour promulguer des lois ciblant certains aspects de la DEI.

Cependant, après que la Cour suprême ait rendu son avis, la présidente de l'EEOC, Charlotte A. Burrows, a rapidement déclaré que rien n'avait changé du point de vue de l'agence et que cette décision « ne remettait pas en cause les efforts des employeurs pour favoriser la diversité et l'inclusion au sein de leur personnel ou pour recruter tous les travailleurs qualifiés, quelle que soit leur origine ».

De plus, alors que les programmes d'admission à l'université utilisaient spécifiquement la race comme facteur de décision, les efforts des entreprises en matière de DEI sont généralement moins directifs et plus holistiques, mettant l'accent sur la formation aux préjugés, la diversité des candidats et le mentorat. En outre, bien que les poursuites judiciaires pour discrimination inversée aient fait beaucoup de bruit, le nombre réel de plaintes déposées auprès de l'EEOC est très faible et a diminué au cours des dix dernières années, tandis que les risques juridiques et réputationnels pour les entreprises proviennent principalement de l'autre côté.

Comme l'illustre le nombre de mémoires d'amicus curiae déposés par des organisations professionnelles soutenant les programmes d'action positive des universités, les programmes DEI sont fermement ancrés dans la culture d'entreprise, et cette décision ne devrait pas modifier de manière significative ces efforts. Cependant, à la lumière de cet avis, les entreprises seraient bien avisées de réexaminer leurs politiques DEI afin de s'assurer que leurs efforts pour promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion ne dépassent pas les limites, par exemple en fixant des objectifs qui s'apparentent à des quotas.