Minimiser la responsabilité des employeurs dont la main-d'œuvre n'est pas syndiquée au titre de la loi sur les relations de travail (National Labor Relations Act)

Les employeurs dont la main-d'œuvre n'est pas syndiquée pensent souvent à tort qu'ils ne sont pas couverts par le National Labor Relations Act (NLRA ou "loi"). La NLRA est surtout connue comme la loi qui garantit aux employés le droit de se syndiquer, de s'engager dans des négociations collectives et de participer à des grèves. Toutefois, les employeurs dont la main-d'œuvre n'est pas syndiquée peuvent toujours voir leur responsabilité engagée en vertu de la NLRA.

Comme nous l'avons indiqué précédemment, une décision du National Labor Relations Board (NLRB ou "Board") de septembre 2023 a mis en évidence l'inclinaison du Board actuel en faveur d'une application large de la loi.

Cet article se concentre sur certains des domaines les plus courants des préoccupations NLRA pour les employeurs non syndiqués.

Activité concertée protégée sur le lieu de travail

Qu'ils soient ou non syndiqués, la plupart des employeurs du secteur privé (à l'exception des chemins de fer et des compagnies aériennes) sont soumis à la loi et leurs employés ont le droit d'exercer une activité concertée protégée. Plus précisément, l'article 7 de la NLRA donne à ces employés le droit de s'engager dans des "activités concertées à des fins de négociation collective ou d'autres formes d'aide mutuelle ou de protection [...]". En général, une activité concertée protégée se produit lorsque deux ou plusieurs employés du secteur privé prennent des mesures concernant les conditions d'emploi. Par exemple, même les employés non syndiqués ont le droit de discuter entre eux de leurs salaires, de leurs conditions de travail ou des avantages liés au lieu de travail.

Par ailleurs, la section 8(a)(1) de la NLRA considère comme une pratique déloyale de travail le fait pour un employeur "d'interférer avec, de restreindre ou de contraindre les employés dans l'exercice des droits garantis par la section 7" de la NLRA. Les employeurs dont la main-d'œuvre n'est pas syndiquée se livrent souvent, sans le savoir, à des activités qui entravent, restreignent ou contraignent illégalement les salariés dans l'exercice de leurs droits garantis par la section 7. Par exemple, le NLRB a établi que le fait de sanctionner ces salariés, de les menacer, de leur promettre certains avantages ou de promulguer certaines règles sur le lieu de travail peut constituer une ingérence illégale dans l'exercice des droits prévus à l'article 7. 

Les pièges du non-dénigrement

L'un des domaines dans lesquels les employeurs dont la main-d'œuvre n'est pas syndiquée se heurtent souvent à la NLRA est celui des clauses de non-dénigrement. Jusqu'à récemment, il était relativement courant pour les employeurs de mettre en œuvre une politique de non-dénigrement ou d'accorder des indemnités de licenciement en échange de l'acceptation par l'employé d'une clause de non-dénigrement solide. Toutefois, l'actuel conseiller général du NLRB a adopté la position selon laquelle la plupart des clauses de non-dénigrement vont à l'encontre des droits des employés en vertu de l'article 7. Les employeurs doivent donc réexaminer et, le cas échéant, réviser leurs clauses de non-dénigrement, qu'elles figurent dans un manuel ou dans des accords de cessation d'emploi.S'il convient d'éviter les dispositions générales de non-discrimination, le conseiller général du NLRB a déclaré qu'"une disposition de non-discrimination justifiée et étroitement ciblée, limitée aux déclarations de l'employé concernant l'employeur qui répondent à la définition de la diffamation comme étant malicieusement fausses, de sorte qu'elles sont faites en connaissance de leur fausseté ou avec un mépris insouciant de leur vérité ou de leur fausseté, peut être jugée légale".

Responsabilité des employeurs conjoints

Un autre domaine dans lequel les employeurs dont la main-d'œuvre n'est pas syndiquée peuvent être confrontés à des problèmes liés à la NLRA est celui de la responsabilité des employeurs conjoints. Dans ce cas, même si un seul employeur viole techniquement les droits des salariés au titre de l'article 7, un ou plusieurs coemployeurs peuvent également être tenus pour responsables. En octobre 2023, le NLRB a révisé sa règle relative à l'application de la responsabilité du co-employeur. Selon la nouvelle règle, deux employeurs ou plus seront considérés comme des employeurs conjoints si les employeurs partagent ou codéterminent une ou plusieurs des conditions d'emploi essentielles des salariés, que le NLRB définit comme suit : (1) les salaires, les avantages sociaux et les conditions de travail des salariés : (1) les salaires, les avantages sociaux et les autres rémunérations ; (2) les heures de travail et les horaires ; (3) l'attribution des tâches à accomplir ; (4) la supervision de l'exécution des tâches ; (5) les règles et directives de travail régissant la manière, les moyens et les méthodes d'exécution des tâches et les motifs de discipline ; (6) la durée de l'emploi, y compris l'embauche et le licenciement ; et (7) les conditions de travail liées à la sécurité et à la santé des employés.

Règles illégales sur le lieu de travail

Le NLRB a indiqué que certaines règles sur le lieu de travail, même dans le cas d'une main-d'œuvre non syndiquée, peuvent interférer illégalement avec les droits des salariés au titre de l'article 7. Par exemple, le NLRB a déclaré qu'une règle interdisant aux salariés de parler de syndicalisation pendant le temps de travail est illégale si l'employeur autorise les salariés à parler d'autres sujets non liés au travail. Le NLRB a également estimé que certaines règles interdisant aux salariés qui ne sont pas en service d'accéder à des zones extérieures non professionnelles de la propriété d'un employeur sont illégales.