Les récentes poursuites judiciaires intentées par l'EEOC rappellent les obligations des employeurs en matière d'aménagements liés à la grossesse

La semaine dernière, la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) a intenté deux poursuites judiciaires pour violation de la loi sur l'équité envers les travailleuses enceintes (PWFA).

Une plainte déposée en Alabama allègue qu'un fabricant de véhicules tout-terrain a enfreint la PWFA en refusant d'accorder à une nouvelle employée des aménagements temporaires qui lui auraient permis de prendre des congés pour se rendre à des rendez-vous médicaux et de ne travailler que 40 heures par semaine pendant sa grossesse. Selon la plainte déposée par l'EEOC, l'employeur a refusé les aménagements demandés par l'employée en indiquant que (i) l'employée continuerait à accumuler des absences en vertu de la politique de présence de l'employeur pour les congés pris pour se rendre à des rendez-vous jusqu'à ce qu'elle ait droit à des congés payés après la fin de sa période d'essai, et (ii) l'employeur ne pouvait pas accéder à la demande de l'employée de ne pas faire d'heures supplémentaires pendant sa grossesse, car les heures supplémentaires constituaient une fonction essentielle de son travail. La plainte allègue en outre que l'employée a demandé un congé pour invalidité, mais que celui-ci lui a été refusé car elle n'avait pas encore travaillé pendant le nombre de mois requis. La plainte indique que l'employée a finalement démissionné plutôt que d'être licenciée pour avoir pris des congés afin de se rendre à des rendez-vous médicaux ou pour ne pas avoir effectué d'heures supplémentaires.

L'autre plainte déposée par l'EEOC, , dans l'Oklahoma, allègue qu'un cabinet d'urologie a enfreint la PWFA en refusant à une employée enceinte « de s'asseoir régulièrement, de prendre de courtes pauses pour manger ou boire, et de surélever occasionnellement ses pieds pendant un court moment » afin de soulager les gonflements et les douleurs dans ses pieds, ses jambes et son abdomen ; en refusant de permettre à l'employée de travailler temporairement à temps partiel ; et en obligeant l'employée à prendre un congé sans solde au lieu de lui fournir des aménagements temporaires pour sa grossesse, ce qui lui aurait permis de continuer à travailler. La plainte allègue également que l'employeur n'a pas veillé à ce que l'employée bénéficie de pauses pour allaiter après la naissance et a licencié l'employée lorsque celle-ci n'a pas pu reprendre le travail sans avoir l'assurance qu'elle bénéficierait des pauses nécessaires pour allaiter.

Ces affaires constituent les deuxième et troisième mesures coercitives engagées par l'EEOC au cours du mois dernier. Bien que toutes ces affaires en soient encore à leurs débuts et que leur issue devant les tribunaux reste incertaine, elles rappellent de manière importante aux employeurs la nécessité de se conformer à leurs obligations en vertu de la PWFA. Plus précisément, la PWFA exige des employeurs qu'ils fournissent des aménagements raisonnables aux employées ou candidates qualifiées présentant des limitations connues liées à la grossesse, à l'accouchement ou à des conditions médicales connexes, à moins que ces aménagements n'entraînent une contrainte excessive pour l'employeur (c'est-à-dire une difficulté ou une dépense importante). En outre, la PWFA interdit aux employeurs :

• exiger des employés qu'ils acceptent un aménagement particulier, sauf si celui-ci résulte d'un processus interactif ;

• refuser des opportunités d'emploi en raison du besoin d'aménagements raisonnables d'un employé ou d'un candidat qualifié ;
• exiger d'un employé qu'il prenne un congé alors qu'un autre aménagement raisonnable lui permettrait de continuer à travailler ; ou
• exercer des représailles contre un employé ou un candidat pour avoir demandé ou utilisé un aménagement raisonnable ou pour avoir participé à une autre activité protégée en vertu de la PWFA.

Les employeurs doivent également comprendre en quoi ces obligations prévues par la PWFA diffèrent des obligations prévues par l'Americans with Disabilities Act (ADA) ou les lois sur les congés familiaux et médicaux. Par exemple, les employés ne sont pas tenus de prouver l'existence d'un handicap lorsqu'ils demandent un aménagement en vertu de la PWFA. Dans les cas où la nécessité d'un aménagement lié à la grossesse est évidente, les employées ne sont généralement pas tenues de fournir des documents médicaux pour établir cette nécessité et, dans de tels cas, la demande de documents médicaux par l'employeur peut être jugée déraisonnable. En outre, dans les cas où un employeur est autorisé à demander des documents médicaux au prestataire de soins de santé d'un employé ou d'un candidat, ces documents doivent se limiter à ceux qui (i) confirment l'état physique ou mental et son lien avec la grossesse, l'accouchement ou un état médical connexe, et (ii) décrivent l'aménagement du travail nécessaire en raison de cet état. Compte tenu de ces limitations, les employeurs doivent veiller à ce que leurs politiques et leurs formulaires de demande d'aménagement distinguent les demandes d'aménagement au titre de la PWFA et les demandes d'aménagement au titre de l'ADA. Enfin, les employeurs doivent veiller à ne pas exiger ou forcer les employées enceintes à prendre des congés sans solde ou d'autres congés disponibles lorsque l'employée n'a pas demandé de congé et qu'il existe d'autres aménagements raisonnables (par exemple, des pauses, la modification de l'espace de travail ou des tâches, un transfert temporaire, des congés pour des rendez-vous médicaux, etc.) qui permettraient à l'employée de continuer à travailler pendant sa grossesse.