Le secteur privé va-t-il connaître des réductions d'effectifs ? Et, si oui, comment les entreprises doivent-elles les gérer ?

Les réductions massives d'effectifs au sein de l'administration fédérale (un événement autrefois rare) ont fait l'objet d'une attention particulière dans les médias ces derniers temps, et des critiques ont été émises quant à la manière dont elles se sont déroulées. Les entreprises privées suivront-elles cet exemple ? Certains signes économiques, comme le maintien d'un taux de chômage bas, ne vont pas dans ce sens. Cependant, les licenciements ont augmenté de 28 % en janvier par rapport au mois précédent, et les déclarations WARN, ainsi que les annonces de plus en plus nombreuses de la part des entreprises concernant les licenciements à venir, racontent une histoire différente.

En outre, des causes à court terme, telles que l'impact des droits de douane et les réductions des contrats publics, ainsi que des évolutions à plus long terme, telles que les effets de l'intelligence artificielle, suggèrent que d'autres réductions d'effectifs pourraient avoir lieu dans un avenir proche.

Si personne n'aime les réductions d'effectifs (RIF), il y a une bonne façon - et une mauvaise façon - de les mener. Les réductions d'effectifs nécessitent une planification et une exécution méticuleuses. Même si chaque mesure doit être analysée en fonction des faits et des circonstances qui lui sont propres, les étapes suivantes peuvent favoriser l'équité, minimiser les perturbations, stabiliser le moral et réduire les risques juridiques liés à la mise en œuvre d'un FRR :

Continuer à utiliser une bonne gestion des performances : Cela peut réduire le nombre de réductions nécessaires et rendre les décisions plus faciles ou plus difficiles à prendre (par exemple, si tous les employés sont jugés "excellents" lors des évaluations annuelles des performances, celles-ci ne sont pas des outils utiles dans le contexte d'un FRR).
Envisager d'autres options : Un programme volontaire est-il envisageable ? L'entreprise peut-elle réaliser des économies par d'autres moyens, par exemple en éliminant des sous-traitants plutôt que des employés ?
Une seule fois : essayez de faire en sorte que les réductions aient lieu en une seule fois, plutôt qu'en une série d'actions échelonnées. Cela permet notamment de réduire l'incertitude et l'anxiété parmi les travailleurs restants.
WARN : Si vous atteignez les seuils de licenciement prévus par la loi fédérale WARN (Worker Adjustment and Retraining Notification) ou, le cas échéant, les critères généralement inférieurs prévus par la législation de l'État, émettez un avis WARN Act au moins 60 jours avant les licenciements.
Processus : Utiliser un processus cohérent avec des critères de réduction définis et équitables, en accord avec la convention collective (en cas de syndicalisation) et la politique de l'entreprise.
Documentation : Mémoriser les décisions en utilisant des modèles de documents faciles à remplir par les responsables, et conserver ces documents.
Éviter la discrimination : Veillez à ce que votre processus soit exempt de toute discrimination illégale. Faites particulièrement attention à la discrimination fondée sur l'âge, qui augmente statistiquement, et évitez d'utiliser des critères susceptibles d'avoir un impact négatif sur les travailleurs plus âgés.
Examen juridique : Collaborez avec le service juridique pour réaliser une analyse statistique privilégiée de l'impact des disparités (afin de vous assurer que les licenciements n'ont pas d'impact involontaire sur les employés sur la base de caractéristiques protégées), ainsi qu'un examen juridique pour réduire les risques.
Indemnités de départ et accords conformes : Versez une indemnité de départ chaque fois que cela est possible et obtenez une décharge. Cela vaut la peine d'éliminer les risques et de stabiliser le moral. Respectez les exigences de divulgation, d'examen et de révocation de la loi sur la protection des prestations des travailleurs âgés (Older Workers' Benefit Protection Act). Veillez à réviser vos accords types pour tenir compte des modifications récentes de la législation des États (par exemple, l'interdiction des clauses de non-dénigrement et de confidentialité interdisant les communications liées à la discrimination).

Clause de non-responsabilité

Ce blog est mis à disposition par Foley & Lardner LLP ("Foley" ou "le cabinet") à des fins d'information uniquement. Il n'a pas pour but d'exprimer la position juridique du cabinet au nom d'un client, ni de fournir des conseils juridiques spécifiques. Les opinions exprimées dans cet article ne reflètent pas nécessairement celles de Foley & Lardner LLP, de ses partenaires ou de ses clients. En conséquence, n'agissez pas sur la base de ces informations sans demander l'avis d'un avocat agréé. Ce blog n'est pas destiné à créer, et sa réception ne constitue pas, une relation avocat-client. Communiquer avec Foley par le biais de ce site web, que ce soit par e-mail, par un billet de blog ou par tout autre moyen, ne crée pas une relation avocat-client pour une quelconque question juridique. Par conséquent, toute communication ou matériel que vous transmettez à Foley par le biais de ce blog, que ce soit par e-mail, par billet de blog ou de toute autre manière, ne sera pas traité comme confidentiel ou propriétaire. Les informations contenues dans ce blog sont publiées "EN L'ÉTAT" et ne sont pas garanties comme étant complètes, exactes ou à jour. Foley ne donne aucune garantie, expresse ou implicite, quant au fonctionnement ou au contenu du site. Foley rejette expressément toute autre garantie, condition ou déclaration de quelque nature que ce soit, expresse ou implicite, découlant d'un statut, d'une loi, d'un usage commercial ou autre, y compris les garanties implicites de qualité marchande, d'adéquation à un usage particulier, de titre et d'absence de contrefaçon. En aucun cas Foley ou l'un de ses partenaires, dirigeants, employés, agents ou affiliés ne pourra être tenu responsable, directement ou indirectement, en vertu de toute théorie de droit (contrat, délit, négligence ou autre), envers vous ou toute autre personne, pour toute réclamation, perte ou dommage, direct, indirect, spécial, accessoire, punitif ou consécutif, résultant de ou occasionné par la création, l'utilisation ou la confiance en ce site (y compris les informations et autres contenus) ou tout autre site tiers ou les informations, ressources ou matériels accessibles à travers de tels sites web. Dans certaines juridictions, le contenu de ce blog peut être considéré comme de la publicité pour les avocats. Le cas échéant, veuillez noter que des résultats antérieurs ne garantissent pas un résultat similaire. Les photographies ne sont utilisées qu'à des fins de représentation et peuvent inclure des modèles. Les portraits n'impliquent pas nécessairement le statut de client, de partenaire ou d'employé actuel.